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        新時代社會勞動保障中的人力資源管理創(chuàng)新策略

        2019-07-13 09:16:55王偉
        財訊 2019年31期
        關鍵詞:人力資源創(chuàng)新管理

        王偉

        摘?要:社會在不斷進步,人力資源管理的內容更迭頻率也在不斷加快,從而也使得企業(yè)對人才的選擇和培養(yǎng)更為嚴格,因此在新時代社會勞動保障中人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展問題便成為了重中之重。由此可見,人力資源管理的創(chuàng)新任重而道遠。

        關鍵詞:社會勞動保障;人力資源;管理;創(chuàng)新

        一、新時代人力資源管理工作存在的問題

        (1)人力資源管理模式過于傳統(tǒng)

        這個問題主要體現在員工培訓與績效管理方面。部分企業(yè)在人力資源管理的培訓工作中仍然利用傳統(tǒng)的形式,如技術指導、專家講座等,這些模式容易被地點和時間所影響,且針對性相對較弱,培訓效果不夠理想,無法對工作人員的學習需求和發(fā)展需求進行滿足。并且,很少有企業(yè)應用線上績效考核模式,導致績效考核不夠透明,降低了人力資源管理質量和效率。

        (2)公平性難以體現

        人力資源管理的需要在公平公正的前提下制定制度,這樣才能保證企業(yè)內部員工的良性競爭。但是在我國,尤其是中小企業(yè)和一些家族企業(yè)中,人力資源管理制度不能做到選賢任能,而是需要依托“關系”或者“混資歷”,一些企業(yè)更是存在因人設崗或者后門大開、明碼標價的情況,導致這些企業(yè)雖然有人力資源管理制度和條規(guī),但是難以實行。企業(yè)人才長期處于不公平的環(huán)境中,一些真正有干勁、有夢想的人才,是不可能長期處于這樣的環(huán)境中的,造成了企業(yè)內部關系網錯綜復雜而有能力的人難以出頭的“逆淘汰”現象的發(fā)生,優(yōu)秀人才常常發(fā)生流失。

        (3)缺乏員工激勵制度

        企業(yè)對待員工,應該講求賞罰分明,重點在激勵,但是一些目光短淺的管理者,覺得罰就是減少開支,獎就是增加開支,為了節(jié)約企業(yè)的人力成本。一些企業(yè)會制定嚴格的規(guī)章制度,但是沒有響應的激勵政策,以罰代管,這樣的高壓管理之下,員工的士氣低迷、工作積極性差、工作效率低下,對于企業(yè)來講,絕對是弊大于利的。

        二、社會勞動保障中企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略應用

        (1)強化員工培訓,增加人文氣氛

        企業(yè)在管理創(chuàng)新過程中,根據需要的任務和目標對員工和團隊進行培訓,從主要的問題出發(fā),調度其中的人員分配,調整新成員以及工作能力的編排,根據業(yè)務能力和控制水平進行有效的契合。將理論和實際融合,維護人力資源管理系統(tǒng)化建設和培訓的重點,調整技能水平和專項空間的業(yè)務熟練程度。這樣能夠讓員工盡快上手相應的工作內容,并且極大地提升了工作效率。

        (2)管理規(guī)范化

        企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新中需要進行內部管理,在管理過程中,應該實現賞罰制度的安排。建立公平的競爭環(huán)境,并且根據人事管理和內部的控制內容,調整員工的工作能力,完善業(yè)績和創(chuàng)作價值實現。根據員工的管理方向和內容,定位其中的需求差異,將這種差異進行制度化管理安排。調整合理的科學運轉,并且達到和諧統(tǒng)一。在新時代社會勞動保障中,可以依據企業(yè)的工作方法和內涵,調整科學管理的要求,在建設管理中,進行實際的工作分工。調度其中的賞罰制度,控制企業(yè)長遠的發(fā)展,進行合理化、專業(yè)化的推動。強化企業(yè)自身的管理模式,實現有效的科學運轉。在內部管理細節(jié)中,應該實現具體的差異管理和心態(tài)的平衡。在遇到工作難題時,應該根據工作流程的具體要求進行有效的時間規(guī)范和空間的定位,有效地進行合理的規(guī)范管理來實現預期的目標。

        (3)豐富人力資源管理的模式

        1.網絡化的招聘模式

        在以往企業(yè)人力資源招聘工作中,常常都是通過招聘會,或者是親友介紹的形式,人力資源部門與應聘者均需要耗費較多的時間和精力,招聘效果還不夠理想。在網絡經濟下,企業(yè)可以利用現代網絡,對人才進行招聘,該招聘模式具有較強的主動性和聚集性,如趕集網、58同城。垂直招聘模式,其利用的是小且精的發(fā)展路線,挑選細分招聘市場,企業(yè)招聘均是具有針對性的崗位,因此企業(yè)在招聘管理層或者是技術層的人才時,可以利用該模式。社交招聘模式,是一種新型的網絡招聘。通過利用社交平臺,對招聘信息進行發(fā)布,利用公眾的力量傳播招聘信息,開展招聘活動,如大街網等,該招聘模式主要面向年輕人,企業(yè)想要注入新鮮血液,可以利用該模式進行招聘。

        2.網絡化的培訓模式

        受到疫情的影響,在企業(yè)員工培訓方面也可以利用網絡化的管理模式。人力資源管理部門可以結合培訓需求,對課程安排進行編制,把需要培訓的內容制作成電子視頻,并把其上傳到企業(yè)的培訓網站中,以供企業(yè)人員進行自由下載和學習。此外,可以參照高校的學分制進行網絡下的培訓。結合各個崗位,要求企業(yè)員工對不同課程進行學習,并利用在線測試,對學習效果進行檢驗,進而獲得相應的學分。該學分可以和績效考核、工作輪換、晉升等掛鉤。通過這樣的模式,可以有效提高人力資源管理效率。

        三、結束語

        當今新經濟時代迅猛發(fā)展的時期下,企業(yè)若想在對人力資源管理進行創(chuàng)新就必須充分剖析其創(chuàng)新發(fā)展的必要程度和存在意義,且不可脫軌于“以人為本”的原則,積極有效的對人力資源管理工作進行合理的安排。與此同時,培訓人力資源管理的相關人員,盡量加強工作人員考核獎懲機制,使工作者樂于工作、積極工作,從而對企業(yè)的發(fā)展與壯大起到切實有效是推動作用。

        參考文獻

        [1]周學軍.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新關鍵成功因素分析[J].管理現代化,2008(05):28-30.

        [2]劉玉嬌,孟飛.當今經濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].企業(yè)研究,2013(16):104-106.

        [3]劉立新.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].合作經濟與科技,2018(01):148-149.

        [4]王廣生.略論人力資源管理創(chuàng)新[J].特區(qū)經濟,2018(08):36-42.

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