張瑞華

摘 要：經(jīng)濟體制處于動態(tài)變化之中，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)為了得到有效的發(fā)展，也開展了一系列的改革活動，尤其以公立醫(yī)院的改革更加突出。如今，公立醫(yī)院已經(jīng)改變了管理模式，開始使用先進的績效管理模式。但是，在某些公立醫(yī)院中，卻并沒有合理地應(yīng)用這種模式，導(dǎo)致運用效果不佳。在本文中，就針對這方面的內(nèi)容進行了分析，闡述了關(guān)于公立醫(yī)院在實施績效管理模式時所存在的問題，并提出了公立醫(yī)院加強內(nèi)部績效管理工作的對策。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改 ?公立醫(yī)院 ?績效管理模式 ?管理策略

績效管理模式來源于國外，興起于20世紀(jì)后期。在國外的實踐活動中，這種管理模式也取得了良好的成效。因此，這種管理模式也開始被人們廣泛認(rèn)可。近幾年來，在全球一體化進程不斷推進的情況下，這種績效管理模式也開始被引入到國內(nèi)，被應(yīng)用在各行各業(yè)中。從本質(zhì)上來說，績效管理模式的應(yīng)用，其主要的目標(biāo)就是為了提高績效。但是，在新醫(yī)改的背景下，某些公立醫(yī)院卻過分強調(diào)績效，導(dǎo)致這種管理模式的應(yīng)用出現(xiàn)了偏差。

一、公立醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀

為了深入分析公立醫(yī)院在績效管理模式中所存在的問題，本次調(diào)查研究采用問卷的形式，將國內(nèi)XX公立醫(yī)院的130名員工作為這次研究的調(diào)查對象，本次問卷調(diào)查采取整體抽樣和分層次抽樣的形式進行，針對醫(yī)院內(nèi)部各個部門的員工進行調(diào)查，問卷一共發(fā)放130份，一共回收有效問卷120份，問卷回收有效率高達92.31%，符合問卷調(diào)查的數(shù)理學(xué)統(tǒng)計需求。根據(jù)問卷調(diào)查可以分析得出，該公立醫(yī)院的績效管理現(xiàn)狀存在以下幾點情況：

（一）績效考核指標(biāo)與崗位設(shè)置的符合度偏低

根據(jù)本次研究調(diào)查結(jié)果可以了解到，有80%的調(diào)查者認(rèn)為醫(yī)院內(nèi)部所設(shè)置的績效考核指標(biāo)與自己所處工作崗位并沒有有效的契合，醫(yī)院內(nèi)部還有很多的高技術(shù)需求或者是高風(fēng)險工作也無法體現(xiàn)其所具有的特殊性和危險性。由此顯示，醫(yī)院本身的功能復(fù)雜，而且崗位服務(wù)也很多，是一種特殊性比較強的組織機構(gòu)。同時，這也顯示出，公立醫(yī)院內(nèi)部還應(yīng)該進一步細化績效考核的指標(biāo)。

（二）員工對于醫(yī)院內(nèi)部的績效制度認(rèn)同度比較低

根據(jù)本次問卷調(diào)查結(jié)果得知，在回收的120份有效問卷中，有近53%的員工都選擇了對醫(yī)院內(nèi)部績效考核不清晰的選項。而這，也就意味著這些員工并沒有認(rèn)識到醫(yī)院的績效考核，對此也沒有很高的認(rèn)同度。因此，從這個角度來看，公立醫(yī)院還需要進一步完善各更新績效制度。

二、關(guān)于公立醫(yī)院在實施績效管理模式時所存在的問題

（一）相關(guān)的管理人員并沒有對這方面的工作予以高度的重視

在新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院也有了很大的變化。從當(dāng)前的情況來看，在大部分的公立醫(yī)院中，都將發(fā)展的重點傾向于各種先進醫(yī)療器械的引進、高素質(zhì)、高技術(shù)人才的培養(yǎng)等等，但是對于績效管理工作卻在一定的忽視。比方說，在某些醫(yī)院中，僅僅只會根據(jù)內(nèi)部醫(yī)護人員的職稱、或者是工齡等情況來確定他們的績效工資，卻沒有注重實際的績效考核，也沒有重視考核結(jié)果的合理運用。與此同時，某些醫(yī)院中的高層管理人員也沒有對這方面的工作予以高度的重視，沒有嚴(yán)格地區(qū)分績效管理與考核之間存在的差別，僅僅只注重考核，卻沒有注重管理的過程。

（二）在實際工作中缺乏信息技術(shù)的有力支持

在信息化的背景下，大部分的公立醫(yī)院都加強了信息化的建設(shè)，信息化建設(shè)情況也比較好，都擁有著各種功能完備的信息化系統(tǒng)，比方說電力病例系統(tǒng)、醫(yī)院信息系統(tǒng)等等。但是，關(guān)于績效管理的信息化系統(tǒng)建設(shè)，卻還不夠理想。在某些醫(yī)院中，績效管理模式中的綜合評價依舊還在采用半手工模式。這種模式在實際工作中的應(yīng)用，不僅無法保證相關(guān)數(shù)據(jù)的真實性，而且計算的過程也比較復(fù)雜，分析評價的手段也比較單一，存在著很多的不足之處，無法切實地提高績效管理水平。

三、關(guān)于公立醫(yī)院加強內(nèi)部績效管理工作的對策

（一）公立醫(yī)院管理人員需要對績效管理有一個正確的認(rèn)識

在新醫(yī)改的背景下，若是想要更好地實行績效管理模式，醫(yī)院高層管理人員就必須要及時轉(zhuǎn)變對績效管理的態(tài)度，對績效管理有一個正確的認(rèn)識，并且充分地發(fā)揮出自己在醫(yī)院中的引領(lǐng)作用和模范作用，帶領(lǐng)其他人也能夠重視績效管理工作。首先，醫(yī)院高層管理人員應(yīng)該積極、主動地去學(xué)習(xí)有關(guān)績效管理的知識，并且根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部的實際情況來將績效管理的內(nèi)容有效地滲透到實際的工作當(dāng)中，切實地幫助內(nèi)部醫(yī)護人員解決績效管理方面的問題;其次，醫(yī)院高層管理人員合理地確定績效管理工作的位置，并且將這方面的管理目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進行有效地結(jié)合，利用績效來激發(fā)內(nèi)部工作人員的熱情，從而更好地開展績效管理工作，更好地實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）根據(jù)實際情況建立起完善的管理機制

在新醫(yī)改的背景下，為了促使績效管理工作順利地實施，醫(yī)院就必須要根據(jù)內(nèi)部醫(yī)護人員的實際需求、以及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)來創(chuàng)立起科學(xué)的、完善的績效管理機制。在保證內(nèi)部工作人員績效工作的基礎(chǔ)上，堅持“以人為本”的管理理念，提高內(nèi)部工作人員的認(rèn)同感。在建立激勵機制的時候，盡可能地考慮到各個不同層次員工的根本利益，注重與員工的交流，積極地協(xié)調(diào)好員工利益與管理指標(biāo)之間的關(guān)系，促使員工都能夠參與到目標(biāo)的制定工作當(dāng)中，促使醫(yī)院能夠更好地實現(xiàn)規(guī)劃目標(biāo)。對于公立醫(yī)院而言，在開展績效管理工作時，還需要充分地遵循“三公”原則，只有充分地遵循這一原則，才能夠保證員工的工作環(huán)境足夠公平，確保他們在公平、公正以及公開的環(huán)境中競爭。與此同時，在考核員工的時候，也需要保證考核過程的絕對公正，并且讓員工及時了解到績效管理的過程、標(biāo)準(zhǔn)，以及相應(yīng)的獎懲內(nèi)容，確保各項內(nèi)容的透明性。

（三）構(gòu)建實際情況一個科學(xué)的、完善的管理體系

在新醫(yī)改的背景下，擁有完善的、科學(xué)的績效管理體系，是確保公立醫(yī)院績效管理工作能夠有序開展的重要前提。醫(yī)院必須根據(jù)實際情況來構(gòu)建一個科學(xué)的、有效的績效管理體系，加強對管理過程的監(jiān)督，提高工作質(zhì)量。另外，公立醫(yī)院還需要充分地考慮到可能會影響到績效管理工作的各種因素，并對此進行科學(xué)地整合，之后再在整合的前提下以管理鏈條為基礎(chǔ)，有序地開展績效管理工作，確?？冃Э己私Y(jié)果的真實性、可靠性，從而為績效管理工作的有序進行提供有效的數(shù)據(jù)依據(jù)。

四、結(jié)束語

總而言之，績效管理模式本身就是一種非常有效的管理模式。尤其是在新醫(yī)改的背景下，這種管理模式更是成為了公立醫(yī)院發(fā)展過程中的重要組成部分。對于公立醫(yī)院來說，這種管理模式不僅會影響到內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，也會影響到醫(yī)院的未來發(fā)展。因此，公立醫(yī)院必須要充分地認(rèn)識到這方面的重要性，并積極地采取有效措施來加強績效管理。

參考文獻：

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