徐 榮

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特點(diǎn)

與傳統(tǒng)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不同，當(dāng)戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這兩種戰(zhàn)略性管理工具與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合時(shí)，將更加有助于充分發(fā)揮績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略性功能，從而更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。與此對(duì)應(yīng)，當(dāng)企業(yè)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合時(shí)，即實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)將會(huì)呈現(xiàn)出不同的特征。

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向下績(jī)效管理的特征

1.考核目的具有戰(zhàn)略性

傳統(tǒng)績(jī)效管理考核目的之重點(diǎn)在于人力資源工作，即考察一定周期內(nèi)企業(yè)人員及部門的績(jī)效完成情況，通過(guò)這種方式幫助管理層了解企業(yè)的績(jī)效管理成果，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上完成下一個(gè)考核周期的工作。戰(zhàn)略導(dǎo)向下績(jī)效管理的考核重點(diǎn)在于檢驗(yàn)?zāi)骋恢芷诘目?jī)效管理是否達(dá)到了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，其重點(diǎn)在于梳清思路，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.考核過(guò)程具有戰(zhàn)略性

傳統(tǒng)的績(jī)效管理更多地將考核目標(biāo)施加于部門和員工，導(dǎo)致員工只能被動(dòng)地接受績(jī)效管理，員工在績(jī)效管理過(guò)程中的參與度不高，甚至產(chǎn)生逆反心理。戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理本身是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），通過(guò)管理者與被管理者的互動(dòng)溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞（輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持或者做得更好。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正（績(jī)效改進(jìn)）。

（二）戰(zhàn)略導(dǎo)向下業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的特征

1.財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合

傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)分依靠財(cái)務(wù)指標(biāo)，但企業(yè)戰(zhàn)略的很多維度難以僅靠財(cái)務(wù)指標(biāo)合理概括。戰(zhàn)略導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要求財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，從而更全面地反映推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中面臨的潛在問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.有效協(xié)調(diào)了短期利益與長(zhǎng)期利益

傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)更多著眼于當(dāng)下，比如某一會(huì)計(jì)年度企業(yè)業(yè)績(jī)狀況，這很容易導(dǎo)致管理層出于短期利益的實(shí)現(xiàn)而犧牲長(zhǎng)期利益。但戰(zhàn)略導(dǎo)向下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)，有效協(xié)調(diào)了企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益。

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

戰(zhàn)略導(dǎo)向、績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為兩種有力工具，可有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)上述對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)特點(diǎn)的梳理，不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與企業(yè)戰(zhàn)略是相輔相成的，而非相互獨(dú)立的部分。當(dāng)下，我國(guó)企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中，存在以下幾方面的問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織工作存在漏洞

當(dāng)前實(shí)際狀況而言，我國(guó)很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)，績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織工作存在嚴(yán)重漏洞。首先，企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的獨(dú)立部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的相關(guān)工作，使績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織基礎(chǔ)缺失。這與管理層沒(méi)有將績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)置于戰(zhàn)略導(dǎo)向之下有關(guān)。很多企業(yè)將績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)視為財(cái)務(wù)部門的工作，僅靠財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核，對(duì)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略性作用認(rèn)識(shí)不夠。其次，績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作缺乏專業(yè)的人才，這同樣與管理層的認(rèn)識(shí)程度不高有關(guān)。僅將績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為財(cái)務(wù)部門或人力部門的工作，使得這些部門進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)只從本部門、本專業(yè)的角度出發(fā)，而不能從宏觀上把握企業(yè)整體戰(zhàn)略狀況，其所提供的考核結(jié)果等相關(guān)信息對(duì)管理層認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略狀況的輔助作用相對(duì)較小，從而不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的考核體系不夠科學(xué)

因傳統(tǒng)的管理實(shí)踐未能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的戰(zhàn)略性地位，因此，在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中所建立起的考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的要求。第一，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立不夠科學(xué)。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)管理層仍沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)思維，在進(jìn)行評(píng)價(jià)考核時(shí)，仍過(guò)度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，而對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有給予足夠重視，這不利于從多個(gè)維度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考量，也不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)深層次的潛在問(wèn)題，因?yàn)楹芏嘭?cái)務(wù)指標(biāo)表現(xiàn)出的問(wèn)題并不是單純的利潤(rùn)與成本方面的問(wèn)題，而是與很多非財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系的深層問(wèn)題，如顧客滿意度、員工滿意度等方面。要更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)是不夠的；第二，績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的考核體系未能與企業(yè)其他管理制度有機(jī)結(jié)合。目前我國(guó)很多企業(yè)所確立的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度過(guò)于單一，割裂了其與其他相關(guān)制度的聯(lián)系，從而使得績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果過(guò)于片面，不利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

三、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向下績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的建議

（一）完善企業(yè)績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的組織工作

首先，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)下設(shè)置獨(dú)立的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)部門，將績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)部門或人力資源等部門剝離出來(lái)，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)考核工作的資源整合，這樣有利于發(fā)揮人力資源集中的優(yōu)勢(shì)，也能夠從更加客觀獨(dú)立的角度對(duì)企業(yè)的績(jī)效與業(yè)績(jī)完成工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行偏差糾正，更好地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；其次，配備專業(yè)的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人員。對(duì)于資源條件允許的大中型企業(yè)，可以考慮從外部引入專業(yè)人才，對(duì)于資金不夠充足的小微型企業(yè)，可以結(jié)合戰(zhàn)略需要，從財(cái)務(wù)、人力資源等部門抽調(diào)人員，組成新的、能夠?qū)崿F(xiàn)多維度綜合評(píng)價(jià)的考核評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)。

（二）優(yōu)化績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向下的績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，管理層要著力優(yōu)化績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。第一，要優(yōu)化績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)完美結(jié)合。管理層可參照本行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也可借鑒國(guó)外的理論基礎(chǔ)，比如平衡記分卡模式，有效地將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起；再如五力模型，要求綜合考察企業(yè)的價(jià)值力、營(yíng)銷力、運(yùn)作力、組織力和創(chuàng)造力。第二，將績(jī)效管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與其他相關(guān)管理制度有機(jī)結(jié)合，從而形成一套完整的評(píng)價(jià)體系，這樣得出的評(píng)價(jià)結(jié)果有利于管理層從更為宏觀的視角，整體上把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各部門的運(yùn)作情況，以實(shí)現(xiàn)最終的結(jié)果：共贏（員工贏、企業(yè)贏、利益相關(guān)者贏）。