蘭州財經(jīng)大學工商管理學院 聶鴻玉

近年來，隨著“一帶一路”倡議的發(fā)展，全球化背景下各經(jīng)濟體步入了多領(lǐng)域、多層次、多形式合作對接的“新”時代，人才成為保障“一帶一路”倡議順利實施的關(guān)鍵。企業(yè)必須牢牢抓住“一帶一路”的發(fā)展機遇，創(chuàng)新人力資源管理工作，提升整體動態(tài)能力，確保企業(yè)能夠迎合“一帶一路”的發(fā)展方向和其帶來的發(fā)展契機，為企業(yè)在區(qū)域合作及發(fā)展中做強、做大奠定基礎(chǔ)。

1 “一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 人力資源管理理念陳舊落后

目前，企業(yè)管理者都清楚地認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，尤其是“一帶一路”的發(fā)展進一步突出了人才的重要性，但大多數(shù)企業(yè)并沒有樹立科學的人力資源管理理念，仍用簡單、機械的制度對人力資源進行管理。而且，許多企業(yè)管理者只重視員工技能的培養(yǎng)，忽略了綜合素質(zhì)的提高。但隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展及“一帶一路”倡議的實施，許多企業(yè)人力資源的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢，必須進行調(diào)整和完善。

1.2 缺乏科學長效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)從自身戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況進行分析，以確保在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置。目前，許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理還處于較低水平，企業(yè)在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略時，并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃，無論人力資源的整合還是人力資源的開發(fā)等，均存在著許多問題。往往在管理發(fā)生問題后才采取措施進行補救，如在崗位空缺時才考慮招聘；在員工素質(zhì)水平不符合需要時才考慮培訓。由于缺乏系統(tǒng)、有效的發(fā)展規(guī)劃，導致人力資源管理存在較大的隨意性，人才閑置、浪費、流失現(xiàn)象嚴重，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須制定科學的人力資源管理規(guī)劃，加大人才建設(shè)的投資，吸收高素質(zhì)人才，以適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要。

1.3 企業(yè)人才選用不合理，培訓不足

人才選拔是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，關(guān)系到整個企業(yè)發(fā)展的人員質(zhì)量。但目前許多企業(yè)缺乏合理的人才選拔制度，選拔方式仍然以領(lǐng)導任命為主。面試環(huán)節(jié)缺乏科學設(shè)計，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗及主觀印象來選拔人才，對潛在能力及綜合素質(zhì)的挖掘不足。在家族式企業(yè)中還普遍存在用人唯親、用人唯近的情況，裙帶關(guān)系普遍，造成人才浪費和流失。此外，大多數(shù)企業(yè)缺乏合理的培訓規(guī)劃，培訓內(nèi)容以應(yīng)急需求為主，所謂對員工的培訓僅僅局限于師傅帶徒弟，并沒有進行系統(tǒng)化的安排。同時許多企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的人才市場供過于求，用人完全可以直接到市場上招聘。這一系列問題不僅不利于員工自身能力的提高，也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。目前“一帶一路”倡議的實施對接受過專業(yè)培訓的高素質(zhì)人才尤其是國際化人才的需求強烈，企業(yè)必須完善人才選拔與培訓機制，更好地適應(yīng)“一帶一路”倡議來促進自身的發(fā)展。

1.4 缺乏科學的績效考核與激勵制度

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，設(shè)計一套行之有效能調(diào)動員工積極性的科學考評機制，不但能成倍挖掘出員工潛在的價值，而且還會極大地避免浪費和損耗，從而降低成本，提高自身的競爭力。但目前我國許多企業(yè)考評機制不科學、不嚴謹，考核方法多為定性的，主要側(cè)重對員工態(tài)度的考核，在考核實施過程中較多依據(jù)領(lǐng)導的主觀判斷，而考核內(nèi)容也多局限于員工對工作任務(wù)的完成程度和出勤情況，員工處于被動地位，績效考核沒有發(fā)揮很好的作用。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一個公平有效的考核機制，很難對每位員工做出合理對待，容易引起員工的不滿，打擊員工的工作積極性。另外，大多數(shù)企業(yè)的激勵機制比較單一，過于看重物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的重要性，有時候領(lǐng)導的認可、職位晉升、工作內(nèi)容的豐富化、員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃等往往對于員工來說是很大的激勵。

1.5 企業(yè)文化建設(shè)尚不成熟

“一帶一路”建設(shè)集政治、經(jīng)濟、文化為一體，要適應(yīng)新的發(fā)展形勢，企業(yè)文化建設(shè)至關(guān)重要。許多企業(yè)對自身文化建設(shè)意識淡薄，力度不夠，比如注重形式而忽略內(nèi)涵、缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性、基礎(chǔ)員工的意識難以體現(xiàn)、缺乏創(chuàng)新等，尤其是不能很好地應(yīng)對“一帶一路”倡議下不同文化之間的交流與融合，導致企業(yè)文化建設(shè)難成體系。

1.6 國際化人才資源嚴重缺乏

隨著“一帶一路”倡議的深入推進，國際化人才對加強企業(yè)與沿線國家、地區(qū)的經(jīng)貿(mào)合作和文化交流的重要性越來越明顯，因此，企業(yè)要大力加強對國際化人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，尤其應(yīng)該對國際交流人才進行多元化培養(yǎng)，以便更好地適應(yīng)“一帶一路”建設(shè)。目前，大多數(shù)企業(yè)對國際型人才的培養(yǎng)存在明顯的短板。大多數(shù)企業(yè)仍然從滿足企業(yè)自身的需求出發(fā)對員工進行培訓，而沒有從提高員工整體素質(zhì)的角度進行考慮，只著重培養(yǎng)員工的具體操作技能，對于員工潛能的挖掘和知識的更新并沒有兼顧。因此，很多企業(yè)利用現(xiàn)有資源很難滿足“一帶一路”建設(shè)對國際化人才的需求。同時，企業(yè)與高校、科研機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)人才發(fā)展模式還沒有完全建立起來，一定程度上也影響了“一帶一路”倡議下相關(guān)企業(yè)人才培養(yǎng)的質(zhì)量和規(guī)模。

2 “一帶一路”背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

隨著“一帶一路”倡議的實施，人才的競爭日益激烈，企業(yè)亟需轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，大力引進優(yōu)秀的國際人才，為企業(yè)加強“一帶一路”建設(shè)提供強有力的人才支撐，從而更好地適應(yīng)“一帶一路”的發(fā)展。

2.1 實行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略

人力資源聯(lián)合是企業(yè)為彌補自身人力資源管理上的不足，與其他企業(yè)以契約為紐帶，在人力資源及相關(guān)項目資源上所建立的合作關(guān)系。在合作的過程中，每家企業(yè)都提供各自的優(yōu)秀人才和技術(shù)，按照優(yōu)勢分工，相互配合，從而高效地完成工作?！耙粠б宦贰毖鼐€國家企業(yè)與我國企業(yè)互補性強，相互間產(chǎn)業(yè)合作的空間十分廣闊，在這種情況下，企業(yè)可以憑借自身特有優(yōu)勢，走產(chǎn)業(yè)集群化道路，與相關(guān)企業(yè)采取人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，在合作中謀求共同發(fā)展。

2.2 企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2.2.1 重塑人力資源管理的戰(zhàn)略性理念

(1)從事務(wù)型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。

在“一帶一路”發(fā)展背景下，必須把人力資源看作戰(zhàn)略性發(fā)展資源，通過科學的人力資源規(guī)劃、高素質(zhì)人才培養(yǎng)等一系列戰(zhàn)略措施，實現(xiàn)人力資源的不斷增值。在這一過程中，要注重引進優(yōu)秀人才，加強人才的開發(fā)與培養(yǎng)，為進一步推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供強大的動力。

(2)從權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。

“一帶一路”倡議是站在為人民群眾服務(wù)的立場上開展工作的，企業(yè)人力資源管理部門也應(yīng)該由權(quán)力中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)變，建立“以人為本”的工作導向，充分挖掘員工潛能，注重員工的內(nèi)心世界和情感培養(yǎng)，從而最大程度地激發(fā)員工積極性。

(3)從經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化、專業(yè)化。

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，不能靠以前單憑經(jīng)驗的做法，必須通過系統(tǒng)化、專業(yè)化的方式進行管理，有效挖掘核心資源，達到自身價值的增值，從而更好地迎合“一帶一路”倡議的實施。

2.2.2 制定科學的人力資源規(guī)劃

企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的、長期的工程。首先應(yīng)該以企業(yè)長遠發(fā)展目標為著眼點，對經(jīng)營環(huán)境進行調(diào)查，進而與“一帶一路”大背景相融合，明確規(guī)劃的目標及方向，在此基礎(chǔ)上，深入研究人力資源的需求與供給情況，預(yù)測未來的發(fā)展形勢，從而優(yōu)化人才選拔和任用等工作，避免人才的流失。其次需要從員工個人發(fā)展角度出發(fā)，在尊重員工的前提下，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的個人職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致，從而促進員工自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2.3 創(chuàng)新人才選拔與培養(yǎng)觀念

(1)重視人才選拔與招牌。

企業(yè)必須正確認識到招聘工作對自身發(fā)展的重要作用，通過分析內(nèi)部資源和管理，開發(fā)出適合企業(yè)發(fā)展的招聘制度，并在崗位分析的基礎(chǔ)上，將招聘人員的要求具體化，從而有針對性地進行招聘和選拔人才。

(2)招聘“一帶一路”所覆蓋地區(qū)的本土人才。

在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須拓寬人才選拔的渠道，不僅要挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才，也要不斷招聘“一帶一路”倡議所覆蓋地區(qū)的本土人才，充實企業(yè)的人才隊伍。在選拔和任用過程中，要重視對特殊人才的任用，尤其是對于一些重要崗位的專業(yè)技術(shù)人才要不惜重金聘用，以此吸引更多優(yōu)秀人才的加入。此外，在招聘外籍員工方面，必須尊重當?shù)氐娘L俗習慣和勞動法律，避免文化沖突，平等對待，特別是在晉升制度和薪酬制度方面，從而為引進國際化人才打下堅實的基礎(chǔ)。

(3)轉(zhuǎn)變培訓角度。

培訓角度的不同造就人才素質(zhì)的不同。企業(yè)以往培訓的主要目的是讓員工適應(yīng)本公司情況，了解公司業(yè)務(wù)，開拓員工視野。但在“一帶一路”背景下，企業(yè)要開始面向國際，了解國際市場，這種角度的改變也將帶來員工素質(zhì)的提升。培訓的方式也從原來的單一化、簡單化向復合化、國際化邁進，相信多樣的、有效的培訓會給企業(yè)人才隊伍的建設(shè)提供有利的保障。

(4)培訓要將理論與實際相結(jié)合。

為適應(yīng)“一帶一路”發(fā)展，企業(yè)培訓必須以實地考察為基礎(chǔ)?！耙粠б宦贰背h所覆蓋的國家和地區(qū)眾多，其習俗和生活習慣都存在較大區(qū)別，通過搜集整理出的信息資料并不完全客觀，只有實地考察才可以獲得最有利的信息。而且商業(yè)信息瞬息萬變，只有讓員工不斷進行實地考察和學習，才能為企業(yè)培養(yǎng)出適應(yīng)性強的優(yōu)秀人才。

2.2.4 創(chuàng)新績效考核與激勵機制

(1)制定科學的考評機制。

一是建立科學的評價標準。要制定與崗位職責的具體要求相統(tǒng)一的考核內(nèi)容與評價標準，增強評價的準確性和導向性，從而為有效考評員工提供科學化、規(guī)范化的依據(jù)。二是健全考核的方式方法。首先，要注重日?？己?，將其與年終考核相結(jié)合，通過月報、季報、半年小結(jié)和年終總結(jié)來做好監(jiān)督檢查。同時實行專項指標完成目標責任制，為年終考核的全面評價分析提供依據(jù)；其次，將定量與定性考核相結(jié)合，把定量分析作為重要手段運用到考核的各個環(huán)節(jié)，對于不可量化的指標，則結(jié)合相關(guān)內(nèi)容綜合進行定性分析，增加考核的全面性；最后，要改進考評的方法與手段。要將上級評價、職能部門評價、單位內(nèi)部測評、部門同級互評、民意調(diào)查等多種方式相結(jié)合，多層次、多渠道、多角度進行考評，增強考評的可信度。三是完善考核的運用機制。要將考核結(jié)果與員工工作全程對接，全面結(jié)合，建立和完善結(jié)果運用、獎優(yōu)罰劣的配套機制，增強考核的權(quán)威性。

(2)建立靈活的激勵制度。

薪酬制度是企業(yè)實行激勵機制的重要手段，要通過對員工工作業(yè)績的考核來確定薪酬與獎金分配，而不是依靠裙帶關(guān)系或工作時間的長短。而且，通過優(yōu)化人崗匹配，讓員工做自己感興趣的工作；擴大員工持股平臺，期權(quán)激勵等都可以激發(fā)員工的積極性。此外，要不斷強化精神激勵，對員工給予充分的尊重和理解，建立良好的溝通環(huán)境，進而有效培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠和信任。

2.2.5 實行跨文化管理

跨文化管理是企業(yè)應(yīng)對“一帶一路”倡議的關(guān)鍵所在。第一，樹立跨文化理念。在“一帶一路”發(fā)展背景下，企業(yè)必須對文化差異的存在保持正確的態(tài)度，要以包容的態(tài)度主動從多方面來提高企業(yè)文化的認識高度，不斷吸取新的知識與文化，開拓思維，向更加重視企業(yè)的長久發(fā)展壯大轉(zhuǎn)變。第二，挖掘跨文化的優(yōu)勢，保證企業(yè)文化建設(shè)的有效開展。盡管文化差異在一定程度上會影響企業(yè)的管理工作，但另外，正是因為文化差異性帶來價值觀、行為方式上的多樣性特征，使企業(yè)能夠具有較強的適應(yīng)性。企業(yè)要主動營造多元化的氛圍，吸收更多創(chuàng)新理念的融入，從而增強自身的競爭力。第三，培育企業(yè)特色文化。企業(yè)要緊跟“一帶一路”文化建設(shè)的大流，將自己的管理理念與不同國家企業(yè)的管理理念相結(jié)合，形成具有特色的企業(yè)文化。

2.2.6 大力培養(yǎng)國際化人才

“一帶一路”倡議的實施，必須有強有力的人才體系來支撐。企業(yè)在“一帶一路”建設(shè)中，必須創(chuàng)新人力資源管理，加快培養(yǎng)一批素質(zhì)優(yōu)良的國際化人才，促進國際化人才的合理分布及有效配置，提高企業(yè)的競爭實力。一方面，企業(yè)應(yīng)加大對“一帶一路”沿線國家人才的引進力度，為“一帶一路”建設(shè)提供有效的人才支撐。另一方面，要提升產(chǎn)學研合作水平，打造產(chǎn)學研一體化發(fā)展模式。不斷加強與相關(guān)高校及科研機構(gòu)的合作，將國際化人才的培養(yǎng)引入到人才培養(yǎng)系統(tǒng)當中，有針對性地設(shè)置專業(yè)、課程，定向為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)“一帶一路”倡議所需要的國際化人才，不斷提高學生的國際化水平。此外，企業(yè)可以將國際化人才的培養(yǎng)外包，委托專門機構(gòu)進行專業(yè)化的培訓，這種管理既能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要，又能獲得專業(yè)化的服務(wù)。按照企業(yè)的需要分期分批培訓所需的國際化人才，在課程設(shè)置、培訓管理等方面完全按照企業(yè)需求進行制定，從而為企業(yè)對接“一帶一路”倡議增添新的力量。

2.2.7 加強科技創(chuàng)新

在2017年的“一帶一路”國際合作高峰論壇上習主席明確表示，愿同各國加強創(chuàng)新合作，啟動“一帶一路”科技創(chuàng)新計劃，開展科技人文交流、共建聯(lián)合實驗室、科技園區(qū)合作、技術(shù)轉(zhuǎn)移4項行動。企業(yè)必須秉承“互學互鑒”的“一帶一路”精神，不斷學習先進的科技管理方法與相關(guān)理論，重視提高科研人員的專業(yè)水平，大力培養(yǎng)“一帶一路”倡議發(fā)展所需的科技管理人員與技術(shù)人員，在此基礎(chǔ)上，借助自身區(qū)位優(yōu)勢以及科技領(lǐng)域優(yōu)勢與各國、地區(qū)開展科技交流合作，借助既有的、行之有效的區(qū)域合作平臺實現(xiàn)多方共贏，促進科學技術(shù)發(fā)展。

3 結(jié)語

“一帶一路”倡議為沿線國家的優(yōu)勢互補、協(xié)同發(fā)展開啟了新的機遇之窗，也為我國企業(yè)的人力資源管理帶來較多機遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)在實際發(fā)展中必須正視當前人力資源管理方面存在的不足，按照“一帶一路”倡議要求，改進人力資源管理工作，準確把握人力資源管理理念，增強人才開發(fā)培養(yǎng)意識，重視企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，進而推動企業(yè)綜合實力的提高，為企業(yè)對接“一帶一路”建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)。