王瑋，張琳，楊 ，趙博琛，路明

人才資源，特別是高層次人才是醫(yī)療服務(wù)的主要執(zhí)行者，是提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國(guó)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的提出，國(guó)家人才政策導(dǎo)向和高層次人才隊(duì)伍建設(shè)涌現(xiàn)出新的特點(diǎn)。在新時(shí)期如何做好醫(yī)院高層次人才的激勵(lì)、保留，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的高層次人才管理制度，優(yōu)化高層次人才發(fā)展的綜合環(huán)境等問(wèn)題日益凸顯[1]。醫(yī)院高層次人才滿意度與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率及患者滿意度密切相關(guān)[2-3]。定期對(duì)醫(yī)院高層次人才進(jìn)行個(gè)性化的滿意度測(cè)評(píng)并分析提升醫(yī)院人才培養(yǎng)的制度，可確保人才隊(duì)伍的穩(wěn)定[4-5]。醫(yī)院高層次人才滿意度調(diào)查還可以反映醫(yī)院人性化管理程度及醫(yī)院管理層在決策、管理等方面的能力[6]。本研究按照北京市某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院高層次人才的界定標(biāo)準(zhǔn)，采用Likert 5點(diǎn)量表賦分方法編制調(diào)查問(wèn)卷對(duì)高層次人才滿意度進(jìn)行調(diào)查，探求醫(yī)院高層次人才對(duì)醫(yī)院工作情況、職業(yè)發(fā)展、工作關(guān)系、薪酬福利、科研管理等方面的真實(shí)感受及對(duì)醫(yī)院整體管理的意見(jiàn)或建議，為醫(yī)院人才隊(duì)伍管理水平的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。

1 研究對(duì)象和方法

1.1 研究對(duì)象 以北京市某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院高層次人才作為調(diào)查對(duì)象，于2018年12月以問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行研究。參與調(diào)查的高層次人才入選標(biāo)準(zhǔn)為：①具有正高級(jí)職稱(chēng)的醫(yī)師；②具有副高級(jí)以上職稱(chēng)的護(hù)理及行政人員；③在院連續(xù)工齡≥1年；④自愿參與。

1.2 調(diào)查方法 研究者在北京市醫(yī)院管理局高級(jí)人才滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)的指導(dǎo)下，根據(jù)本文研究目的，參考相關(guān)文獻(xiàn)，使用戴爾菲法則，經(jīng)過(guò)多輪討論和驗(yàn)證最終確定調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)[7]。首先調(diào)查高層次人才的人口學(xué)特征，包括調(diào)查對(duì)象的性別、年齡、崗位、職稱(chēng)、工作年限等。主要的調(diào)查內(nèi)容包括工作情況、職業(yè)發(fā)展、工作關(guān)系、薪酬福利和科研管理5個(gè)維度，5個(gè)維度中又分別細(xì)分出了總共12個(gè)條目（表1）。由調(diào)查對(duì)象對(duì)各個(gè)條目進(jìn)行滿意程度方面評(píng)價(jià)。問(wèn)卷的評(píng)價(jià)指標(biāo)采用Likert 5點(diǎn)量表賦分方法：5分為“非常滿意”，4分為“滿意”，3分為“一般”，2分為“不滿意”，1分為“非常不滿意”。調(diào)查采用了計(jì)算機(jī)輔助的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，全過(guò)程無(wú)人工干預(yù)。綜合滿意度結(jié)果為百分制，為各維度Likert 5點(diǎn)量表賦分的均值乘以20累加取平均數(shù)所得。該量表信度檢驗(yàn)（cronbach α）為0.85，效度檢驗(yàn)抽樣適度測(cè)定值（Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy，KMO）值為0.884，表明調(diào)查問(wèn)卷的信度與效度良好。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 調(diào)查結(jié)果采用SPSS 17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，應(yīng)用Shapiro-Wilk檢驗(yàn)檢查所有數(shù)據(jù)是否為正態(tài)分布。正態(tài)分布的計(jì)量資料用表示，不同因素分層組間比較采用t檢驗(yàn)或單因素方差分析，P＜0.05認(rèn)為具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 參與調(diào)查的高層次人才共計(jì)155名，最終完成有效問(wèn)卷144份，問(wèn)卷有效率92.90%。調(diào)查對(duì)象的年齡、性別、崗位、職稱(chēng)和工作年限分布情況、滿意度調(diào)查結(jié)果及各因素分層比較的結(jié)果如表2所示。70.14%的受訪者年齡段為46～55歲，各年齡段滿意度的組間比較結(jié)果顯示各組數(shù)據(jù)間差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。受訪者男女比例接近為1∶1，不同性別滿意度組間比較差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但女性受訪者滿意度均數(shù)略高于男性受訪者。崗位分層滿意度組間比較差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但醫(yī)師、醫(yī)技和護(hù)理人員滿意度均數(shù)呈略低于行政后勤人員的趨勢(shì)。各職稱(chēng)和工作年限滿意度組間比較差異不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但隨著工作年份的增加和職稱(chēng)的晉升，滿意度均數(shù)呈略下降的趨勢(shì)。

表1 高層次人才滿意度調(diào)查評(píng)價(jià)體系及內(nèi)容

2.2 高層次人才滿意度的總體情況 調(diào)查對(duì)象的總體滿意度評(píng)價(jià)得分為（77.86±11.30）分。5個(gè)維度滿意度評(píng)分如所示，其中，調(diào)查對(duì)象對(duì)該院科研管理工作滿意度最高，達(dá)到82.16分；調(diào)查對(duì)象對(duì)工作情況維度的滿意度評(píng)價(jià)得分居中，但得分標(biāo)準(zhǔn)差較大，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差（relative standard deviation，RSD）值接近20.00%，反映人才對(duì)于工作環(huán)境、強(qiáng)度和壓力方面訴求多樣。各條目得分情況如表4所示，調(diào)查對(duì)象較為不滿的條目（滿意度得分低于75分）主要反映在工作強(qiáng)度壓力、薪酬績(jī)效和團(tuán)隊(duì)及人員配置等3個(gè)方面。

表2 人才滿意度分層調(diào)查結(jié)果匯總

2.3 滿意度明顯偏低條目的關(guān)聯(lián) 從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，對(duì)“薪酬績(jī)效”不滿意的人才中，有62.90%的人同時(shí)選擇了對(duì)“工作強(qiáng)度及壓力”不滿意，有67.74%的人同時(shí)選擇了對(duì)“團(tuán)隊(duì)及人員配置”不滿意；對(duì)“工作強(qiáng)度及壓力”不滿意的人才中，有68.42%的人同時(shí)選擇了對(duì)“薪酬情況”不滿意，有77.19%的人同時(shí)選擇了對(duì)“團(tuán)隊(duì)及人員配置”不滿意；對(duì)“團(tuán)隊(duì)及人員配置”不滿意的人才中，有59.15%的人同時(shí)選擇了對(duì)“薪酬情況”不滿意，有61.97%的人同時(shí)選擇了對(duì)“工作強(qiáng)度及壓力”不滿意（圖1）。所以這3項(xiàng)條目的不滿人才有很大的重疊性。

對(duì)于“薪酬績(jī)效”滿意度略低的主要因素是：“我的個(gè)人收入與我的工作強(qiáng)度不成正比”“我認(rèn)為醫(yī)院的績(jī)效獎(jiǎng)金分配方式不夠公平和透明”和“我認(rèn)為醫(yī)院的薪酬制度對(duì)人才的激勵(lì)作用有待提高”；對(duì)于“團(tuán)隊(duì)及人員配置”滿意度略低的主要因素是：“我所在團(tuán)隊(duì)人員結(jié)構(gòu)不能滿足部門(mén)發(fā)展需求”“我所在團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量不能滿足部門(mén)發(fā)展需求”和“醫(yī)院的人才政策缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力”；對(duì)于“工作強(qiáng)度壓力”不滿意的主要因素是：“我所在團(tuán)隊(duì)/科室人員配置不足”“我個(gè)人的工作量超過(guò)負(fù)荷程度，任務(wù)重”和“我的工作日程經(jīng)常影響到家庭生活，節(jié)假日加班較多”。從不滿意因素來(lái)看，這3項(xiàng)條目的滿意度偏低也有很大的關(guān)聯(lián)性。

3 討論

參與本調(diào)查的高層次人才共計(jì)155名，調(diào)查對(duì)象覆蓋各年齡、職稱(chēng)、崗位員工，具有良好的代表性，能夠如實(shí)反映該院大多數(shù)高層次人才的工作滿意度情況。該院高層次人才的總體滿意度得分處于中等偏上的水平。結(jié)合以往該市醫(yī)院管理部門(mén)發(fā)布的信息，該院高層次人才滿意度低于所在城市市屬各醫(yī)院滿意度平均水平，表明該院人才管理工作還存在一定的提升空間，值得思考并建立改進(jìn)的機(jī)制，以達(dá)到提高滿意度的目的。

為了達(dá)到以科研推動(dòng)行業(yè)快速發(fā)展的目的，國(guó)家對(duì)于醫(yī)療科研方面的投入不斷加大，各醫(yī)院也在積極開(kāi)展科研管理方面的工作。本調(diào)查中，科研管理?xiàng)l目調(diào)查涉及制度合理性、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有效性兩個(gè)條目。研究結(jié)果表明，受訪醫(yī)院在既往的工作中非常重視科研工作的管理，已經(jīng)初步具備了科學(xué)、可持續(xù)的科研管理制度，科研獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制合理明確，得到了高層次人才的認(rèn)同。同時(shí)，醫(yī)院管理者也通過(guò)各種方法不斷健全管理制度，提高經(jīng)費(fèi)使用效率。分析新醫(yī)療改革背景下醫(yī)院科研管理方面的問(wèn)題、打破科研經(jīng)費(fèi)管理方面的傳統(tǒng)思想及固有體制，提升科研管理水平，將進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院科研成果的形成[8]。多年來(lái)，與其他醫(yī)院一致，該研究醫(yī)院開(kāi)展了大規(guī)模學(xué)科評(píng)估，建立了一整套評(píng)價(jià)體系，確立了重點(diǎn)學(xué)科、培育學(xué)科等科室層級(jí)管理模式，為各學(xué)科搭建相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，助力學(xué)科發(fā)展，得到了高層次人才的認(rèn)同[9-11]。在此次滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，醫(yī)院應(yīng)繼續(xù)努力，進(jìn)一步提出相應(yīng)的科研管理策略，注重科研氛圍和科研能力的培養(yǎng)，完善科研激勵(lì)機(jī)制，使科研管理滿意度進(jìn)一步提升。

本研究中工作關(guān)系、工作情況、職業(yè)發(fā)展和薪酬福利4個(gè)維度得分均在80分以下，尤其是職業(yè)發(fā)展和薪酬福利這兩個(gè)維度方面需要引起管理者的重視。薪酬福利方面的主要降分條目是薪酬績(jī)效而非單位福利。系統(tǒng)而全面的薪酬管理一直是公立醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要[12-13]。建立健全成本核算與薪酬管理制度是目前財(cái)務(wù)管理的重點(diǎn)，是充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的必要前提[14-15]。該院的薪酬績(jī)效管理工作應(yīng)當(dāng)借鑒更多的創(chuàng)新性思維，針對(duì)受訪者對(duì)“薪酬績(jī)效”滿意度低的情況，今后應(yīng)優(yōu)化薪酬績(jī)效體系中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，以吸引人才，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。具體建議如下：①進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果完善薪酬分級(jí)體系、級(jí)別調(diào)整制度。對(duì)人才的能力和工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定相應(yīng)的薪酬，使人-薪-工作相匹配。②優(yōu)化績(jī)效考核體系，加強(qiáng)醫(yī)院和人才間的溝通機(jī)制，讓人才了解醫(yī)院的整體薪酬體系和運(yùn)作模式，增強(qiáng)員工對(duì)于薪酬分配結(jié)果的認(rèn)同感，以提高人才薪酬滿意度，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效性。③建議醫(yī)院相關(guān)部門(mén)綜合考慮醫(yī)院效益、社會(huì)消費(fèi)能力和同級(jí)醫(yī)院的薪酬水平，優(yōu)化薪酬績(jī)效體系，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力，提高收入滿意度，激發(fā)人才工作積極性。

表3 按維度分析高層次人才滿意度得分情況

表4 按條目分析高層次人才滿意度得分情況

圖1 滿意度略低條目關(guān)聯(lián)示意圖

在職業(yè)發(fā)展方面，主要失分條目是團(tuán)隊(duì)人員配置和醫(yī)院培訓(xùn)，可通過(guò)以下舉措提升人才滿意度：①?gòu)尼t(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和所承擔(dān)的醫(yī)療科研工作出發(fā)，梳理團(tuán)隊(duì)/科室的工作職責(zé)和任務(wù)，明確崗位的設(shè)置和人員的配置。②明確各崗位的職責(zé)和對(duì)人員能力素質(zhì)的要求，結(jié)合現(xiàn)有人員的情況，按照“人盡其才，才盡其用”的原則，實(shí)現(xiàn)人崗適配。③對(duì)部分急需的崗位，適時(shí)補(bǔ)充相關(guān)人員。

此次高層次人才的滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果顯示“工作強(qiáng)度壓力”方面得分較低，建議考慮以下改進(jìn)策略：①各級(jí)管理者在工作任務(wù)安排上，要合理利用資源，優(yōu)化任務(wù)分配，把工作細(xì)化分解，在團(tuán)隊(duì)/科室的成員中平衡工作量分配。②采用培訓(xùn)、進(jìn)修等多種方式，提升人才的工作能力，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效。③從人員配置角度入手，緩解超負(fù)荷工作帶來(lái)的壓力。

本研究還存在一些局限性。按照調(diào)查對(duì)象的年齡、性別、崗位、職稱(chēng)和工作年限分別進(jìn)行分層組間比較發(fā)現(xiàn)，女性調(diào)查對(duì)象、行政后勤人員、隨著工作年份的增加和職稱(chēng)的晉升可能具有更高滿意度的趨勢(shì)，但統(tǒng)計(jì)學(xué)上無(wú)明顯的差異，這可能與本研究的例數(shù)較少有關(guān)。今后可進(jìn)一步開(kāi)展深入的調(diào)查研究明確各類(lèi)調(diào)查對(duì)象的滿意度評(píng)分差異，分析差異可能的原因，將更加利于探討提升滿意度的方法。本研究為了保證調(diào)查的參與度，設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查條目較少，今后可通過(guò)設(shè)計(jì)更加合理、條目更多、方便調(diào)查者參與的調(diào)查問(wèn)卷，以獲取更加深入的滿意度信息。