謝梅花 安徽財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院

一、引言

為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機(jī)制，進(jìn)一步完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，促進(jìn)上市公司規(guī)范運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展，2005年12月我國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，對上市公司的股權(quán)激勵計(jì)劃首次做了規(guī)定，包括相關(guān)的實(shí)施程序和信息披露等內(nèi)容。2016年7月，證監(jiān)會第126號令《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》系統(tǒng)規(guī)定了上市公司實(shí)行股權(quán)激勵以及個人參與股權(quán)激勵的限制性條件。2018年1月15日通過關(guān)于修改《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的決定。這些政策的制定說明我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制在逐步發(fā)展和完善。

二、有關(guān)概念和理論

（一）有關(guān)概念

1.股權(quán)激勵。是指著眼于未來，通過讓公司管理者獲得公司股權(quán)的形式，給予公司管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與公司的決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵方式。

2.股權(quán)激勵效應(yīng)。是指公司實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制后對公司業(yè)績的影響程度。股權(quán)激勵機(jī)制是一種把企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)貢獻(xiàn)和利益緊密聯(lián)系在一起的激勵措施，其根本目的在于修正企業(yè)管理者利益驅(qū)動行為，使之與所有者產(chǎn)權(quán)利益保持一致。從本質(zhì)上講，股權(quán)激勵機(jī)制是一種動態(tài)調(diào)整經(jīng)營者行為的機(jī)制，主要包括是否授予股權(quán)激勵、授予誰和授權(quán)后如何制約等，公司治理結(jié)構(gòu)對企業(yè)家的股權(quán)激勵的授予和約束進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，以保證股權(quán)激勵機(jī)制對企業(yè)家行為既有約束作用，又對經(jīng)營者的行為有激勵作用。

（二）有關(guān)基礎(chǔ)理論

1.委托代理理論。根據(jù)詹森((Jensen)和麥克林(Meckling) 提出的委托代理理論從契約的角度將其定義為“委托一代理關(guān)系是指這樣的一種顯明或隱含的契約，在這種契約下，一個或多個行為主體（即委托人）指定、雇傭另一些行為主體（即代理人）為其提供服務(wù)，與此同時授予后者一定的決策權(quán)力，并依據(jù)其提供的數(shù)量和質(zhì)量支付相應(yīng)的報酬。如果這種關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，就有充分理由相信，代理人不會總以委托人的最大利益而行動，委托人通過對代理進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，以及通過承擔(dān)用來約束代理人越軌活動的監(jiān)督費(fèi)用，可以使其利益偏差有限?！蔽楔D代理關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種非對稱信息條件下所結(jié)成的契約關(guān)系。他們認(rèn)為經(jīng)理人員擁有的股權(quán)越小，其代理成本越大，當(dāng)沒有股權(quán)的時候，其代理成本達(dá)到最大。

2.人力資本理論。所謂人力資本，是指人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等的總稱。從人力資本的特性上來說，人力資本使用的主動權(quán)在人力資本所有者即勞動者手中，這是與其他物質(zhì)資源最大的區(qū)別。對于公司所有者來說，用好人力資本的關(guān)鍵在于如何使人力資本所有者主動為公司發(fā)揮其才能，盡職盡責(zé)的為公司服務(wù)，而激勵是其中很重要的一條途徑。

3.激勵理論。現(xiàn)代激勵理論是以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)的，人性理論解決的是激勵邏輯，需要理論解決的是激勵方式和途徑。目前西方較為流行的激勵理論主要有三種，一是內(nèi)容型激勵理論，該理論從激勵行為動機(jī)的角度研究激勵問題，主要是以馬斯洛激勵需求層次論為代表。他認(rèn)為人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。二是過程激勵理論，該理論從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程的角度分析研究激勵問題，主要是以弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯與洛克的目標(biāo)設(shè)計(jì)理論等位代表。三是行為矯正型激勵理論，該理論從行為結(jié)果出發(fā)研究行為是否受到激勵，認(rèn)為受激勵的行為傾向于反復(fù)性，該理論主要以斯金納的強(qiáng)化理論與心理學(xué)中的挫折理論等。

三、目前我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施現(xiàn)狀分析

盡管股權(quán)激勵在我國一經(jīng)推出就大受歡迎，但由于我國的股權(quán)激勵起步較晚，又受特殊國情與制度背景的影響，我國上市公司的股權(quán)激勵機(jī)制仍存在不少問題。

（一）股權(quán)激勵形式單一

國際目前通行的股權(quán)激勵方式有股票期權(quán)、限制性股票、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票、延期支付計(jì)劃等。在我國，主要是以員工持股、股票期權(quán)和限制性股票為主的股權(quán)激勵機(jī)制。

員工持股激勵模式是最受我國上市公司青睞的股權(quán)激勵模式，主要因?yàn)檎叩墓膭詈蛦T工的認(rèn)可。相比于其他福利計(jì)劃，員工持股計(jì)劃能將員工個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，帶有明顯的激勵色彩；股票期權(quán)是公司董事會在股東大會的授權(quán)下，代表股東與以經(jīng)營者為首的激勵對象簽訂協(xié)議，當(dāng)激勵對象完成一定的業(yè)績目標(biāo)時，公司以優(yōu)惠的價格授予激勵對象股票，從而使其獲得一定利益，促進(jìn)激勵對象為股東利益最大化努力，該報酬能否取得完全取決于被激勵者能否通過努力實(shí)現(xiàn)公司的激勵目標(biāo)，該方式更能將企業(yè)管理與個人利益相捆綁，激勵的杠桿效應(yīng)較明顯；限制性股票則具有風(fēng)險對等、鎖定期限制嚴(yán)格等優(yōu)點(diǎn)，行權(quán)價格較低而存在更多獲利空間。

總之，目前我國的股權(quán)激勵機(jī)制比較單一，易受政策影響，在某種程度上存在跟風(fēng)現(xiàn)象。

（二）股權(quán)激勵與企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系

公司員工股權(quán)激勵政策實(shí)施的過程中缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，股權(quán)激勵政策無法為企業(yè)更好的經(jīng)營創(chuàng)造條件，這不利于企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升造成了不利影響。很多公司股權(quán)激勵機(jī)制得到充分地執(zhí)行后，員工的工作積極性得到了充分的提高，但是最終并沒有因?yàn)楣蓹?quán)激勵政策的實(shí)施給企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來任何的好處，公司的經(jīng)營效益一直保持在較低的水平。在公司內(nèi)部制定股權(quán)激勵政策僅僅是為了提升員工的工作積極性，對于其管理效果以及企業(yè)戰(zhàn)略不是非常重視，因此公司內(nèi)部股權(quán)激勵的效果不是非常的明顯，股權(quán)激勵環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略依然無法快速地實(shí)現(xiàn)，這對于公司的發(fā)展造成了不利的影響。

（三）考核體系不健全

股權(quán)激勵機(jī)制的有效實(shí)施依賴于科學(xué)的評判體系。因此我國上市公司股權(quán)激勵制度的實(shí)施迫切需要一套完善的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，以衡量經(jīng)營者管理效率、企業(yè)業(yè)績等，客觀而全面地解釋現(xiàn)有股權(quán)激勵制度的有效性與存在的問題。就目前而言，我國上市公司在建立指標(biāo)體系時仍處于保守狀態(tài)，指標(biāo)較為單一。

在各種各樣的評價體系中，財(cái)務(wù)指標(biāo)由于其簡單、直觀的優(yōu)點(diǎn)而受到廣泛的應(yīng)用。但選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績評價也存在著種種弊端，如財(cái)務(wù)指標(biāo)具有很大的片面性，并不能完全反映企業(yè)經(jīng)營狀況，且容易被管理者操控，失去其評價的客觀性和真實(shí)性。

四、完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的對策建議

（一）采用多種股權(quán)激勵的組合

為了提高公司的員工股權(quán)激勵政策水平，保證股權(quán)激勵政策充分發(fā)揮其激勵作用，公司應(yīng)改變目前單一的股權(quán)激勵方式，采用多種股權(quán)激勵組合的方式提升股權(quán)激勵效果。公司在實(shí)施股權(quán)激勵的過程中，首先應(yīng)該加強(qiáng)對股權(quán)激勵方法的認(rèn)識，加強(qiáng)對股權(quán)激勵方式的了解，充分提高股權(quán)激勵水平，為股權(quán)激勵政策更好地開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施股權(quán)激勵

首先，公司應(yīng)該把一些股權(quán)分配給員工，讓員工成為公司的小股東，把員工的個人利益與公司的經(jīng)濟(jì)利益有效融合在一起，讓員工在追求個人利益最大化的同時更加關(guān)注公司的利益。這種激勵方式能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，讓員工能夠充分重視股權(quán)權(quán)利的不斷提升。通過這種方式還能間接地減少管理成本，不需要股東花費(fèi)更多的資金進(jìn)行管理，有利于公司經(jīng)濟(jì)效益的提升。其次，公司應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵不僅能夠激勵員工的行為，還能有效地約束員工的行為。員工在獲得了公司的股票后，成為公司的股東，員工與企業(yè)成了一個利益共同體，在這樣的情況下了員工在做出經(jīng)營管理決策的時候首先想到的是企業(yè)的利益，為員工更好地為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理效益的提升提供條件。

（三）建立科學(xué)的業(yè)績評價體系

目前許多我國上市公司業(yè)績評價指標(biāo)單一，未合理反映投資者對于公司盈利水平的真實(shí)期望，也不能科學(xué)全面地評價管理者對于公司整體的業(yè)績貢獻(xiàn)。需要加入一些符合公司價值體系的定性指標(biāo)來引導(dǎo)公司管理層的決策，如客戶滿意度指標(biāo)、公司價值創(chuàng)造指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程等方面的指標(biāo)等；同行業(yè)的橫向比較與年度季度的縱向比較也更能全面深化評價指標(biāo)，使其充分發(fā)揮作用；充分考慮股權(quán)激勵計(jì)劃對投資者利益、決策等各方面的影響，并通過內(nèi)部審計(jì)來加強(qiáng)公司對于管理層的業(yè)績評價與監(jiān)督作用。這也是保證股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效實(shí)施的重要手段。