裴麗鵬

人力資源是我國事業(yè)單位發(fā)展中的關鍵資源，也是事業(yè)單位內外部改革中的重點環(huán)節(jié)。在市場經濟環(huán)境下，社會對事業(yè)單位的服務和管理職能提出了新的要求，同時對事業(yè)單位人才的需求也發(fā)生了一定的變化，為此，我們必須努力打破傳統(tǒng)的人力資源管理思維和管理模式，積極推動事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義分析

（一）人力資源管理創(chuàng)新可以促進事業(yè)單位改革的深化發(fā)展

為了適應社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的改革在不斷推進，作為事業(yè)單位日常運營和管理中的重要環(huán)節(jié)，對內部員工的管理和控制，是決定事業(yè)單位改革成果的核心。將更加科學的、更加現(xiàn)代化的人力資源管理模式引入到事業(yè)單位當中，可以促進事業(yè)單位人力資源管理理念、管理思維以及管理模式的大幅進步，可以顯著提高事業(yè)單位人力資源管理的水平，這對于促進事業(yè)單位改革的深化發(fā)展大有裨益。

（二）人力資源管理創(chuàng)新有助于提升事業(yè)單位員工的長遠發(fā)展

我國的事業(yè)單位，大多具有典型的社會服務職能，而事業(yè)單位內部員工，如醫(yī)生、教師、記者等等，往往是具有專業(yè)技術的稀缺資源，這些人才能力的持續(xù)提升以及有效發(fā)揮，直接關系著個人的未來發(fā)展。對當前事業(yè)單位的人力資源管理模式進行創(chuàng)新，可以為人才提供更多的參與培訓和學習的機會，可以顯著提升員工的服務水平，更可以促進員工人生價值的實現(xiàn)。

（三）人力資源管理創(chuàng)新有利于事業(yè)單位社會效益的實現(xiàn)

事業(yè)單位工作人員的能力水平和服務水平，與事業(yè)單位社會效益的實現(xiàn)休戚相關，通過有效的手段和途徑實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新，可以顯著提升人才工作的積極性和責任感，從而充分發(fā)揮人才效能，促進事業(yè)單位社會價值和經濟價值的發(fā)揮。

二、目前我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）事業(yè)單位人力資源管理基礎較為薄弱

目前我國事業(yè)單位的日常管理，仍舊沿用傳統(tǒng)的管理方式，思路和理念較為落后，方法和手段較為僵化，導致我國事業(yè)單位的人力資源管理基礎較為薄弱，在選人、用人、育人、留人等工作中缺乏主動性和能動性，這就造成事業(yè)單位人力資源管理較為被動，人才的流失率較大。此外，由于長久以來對于人力資源管理問題的忽視，目前我國事業(yè)單位當中普遍較為缺乏懂得人力資源管理、具有人力資源管理經驗的專業(yè)人才，這也給事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新以及管理水平的提升帶來了一定的障礙。

（二）事業(yè)單位的人力資源管理缺乏人文關懷

目前我國事業(yè)單位的人力資源管理，以員工的績效工資為主，因此大多只關注員工的工作情況，而忽略了對于員工的人文關懷；同時，事業(yè)單位的人事考核自主性不強，人員招聘、干部任職等工作往往以人事局、崗位設置管理科、組織部等上級部門的要求來定，有時上級部門對于事業(yè)單位員工的工作情況不夠了解，人事任命上可能會有一些疏漏之處，這就導致事業(yè)單位內部員工，特別是基層員工的正常訴求不能得到有效的表達，其真正的需求不能得到滿足。此外，一些事業(yè)單位對于員工的培訓和教育不足，也沒有建立與員工工作效能直接相關的薪酬動態(tài)管理制度，這就使得很多工作人員不能正確認識自己的工作對于社會的價值和意義，他們在工作中消極怠工，對工作缺乏激情，不只自身的素質和能力不能得到提升，也影響了事業(yè)單位社會職能的實現(xiàn)。

三、關于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新路徑的思考

（一）重視人力資源管理，積極創(chuàng)新人力資源管理思路和觀念

事業(yè)單位應該正視自身人力資源管理中的問題和缺陷，積極向先進企業(yè)尋求經驗和方法，體驗最新人力資源管理方式的優(yōu)勢，從而對當前事業(yè)單位的組織制度和發(fā)展情況進行全面的評估，因地制宜地落實創(chuàng)新方法，實現(xiàn)內部人力資源管理思路和理念的全面革新。此外，事業(yè)單位還應將人力資源管理創(chuàng)新作為改革中的重要工作來抓，通過量化考核、問卷調查等方式，時刻跟進人力資源管理創(chuàng)新成果，從而使創(chuàng)新形成一種工作常態(tài)，以此促進人力資源管理水平的有效提升。

（二）堅持以人為本，充分發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的作用

事業(yè)單位應該從人才引進環(huán)節(jié)開始，進一步梳理人力資源管理流程，并堅持以人為本的原則，做好人才的聘任、職位安排以及管理。在人力資源配置工作當中，應該以事業(yè)單位的長遠發(fā)展為導向，充分體現(xiàn)管理戰(zhàn)略中的前瞻性，結合崗位需求，堅持有目標、有針對性地進行人才的招聘，從而有效防止冗員問題的發(fā)生。事業(yè)單位還應立足現(xiàn)有人才力量，努力“盤活”存量，通過工作隊伍的優(yōu)化整合以及合理開發(fā)，實現(xiàn)人員與崗位的最佳配合，從而充分激發(fā)內部活力，做到人事相宜。此外，事業(yè)單位也應更加重視內部文化的塑造，積極打造尊重知識、尊重人才的發(fā)展環(huán)境，從而進一步強調人才在單位發(fā)展中的作用，為人力資源管理創(chuàng)新打造良好的內部環(huán)境。為了實現(xiàn)人力資源管理的有序化、科學化，事業(yè)單位還應該加大力度促進內部管理制度的改革。比如，應進一步落實崗位責任制度，通過明確的崗位職責劃分，確定人員責任，避免敷衍塞責問題的發(fā)生；應進一步落實人才績效管理制度，以嚴格的考核，確保員工薪酬增減與職位變動的科學、合理。此外，事業(yè)單位還應該重視建立員工培訓制度，以員工的長遠發(fā)展為目標導向，有針對性地組織員工進行定期與不定期相結合的學習和再教育，從而打造終身學習的內部氛圍，這既有利于員工綜合水平的提升，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，也有利于事業(yè)單位服務職能的進一步提升。

（三）借助信息技術，實現(xiàn)人力資源管理效率的有效提升

事業(yè)單位也應順應信息時代的大趨勢，以更加先進的技術手段，利用專業(yè)化的人力資源管理軟件解決現(xiàn)有工作中效率不高、規(guī)范性不強、協(xié)同性不強的問題，實現(xiàn)更加專業(yè)化、精細化的人力資源管理戰(zhàn)略。從人力資源管理的實際出發(fā)，事業(yè)單位應進一步提高軟件服務的針對性和規(guī)范性，實現(xiàn)報表的靈活繪制、填報和分析，實現(xiàn)公平公正的績效制度的有效落地，實現(xiàn)溝通平臺的有效搭建，從而形成集團化的管理體系，實現(xiàn)全員參與管理，實現(xiàn)對各級單位的信息與業(yè)務掌控。

人力資源管理創(chuàng)新是推動事業(yè)單位改革的重要手段，事業(yè)單位一定要提起高度重視，以為單位培養(yǎng)更多的高素質人才，最終達到滿足社會要求的目的。