李元基 河北省地礦局第三水文工程地質(zhì)大隊(duì)

一、選拔體制評價(jià)的基本原則

在建立人才分類評價(jià)中的選拔體制時(shí)，應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)評價(jià)的基本原則。一是擇優(yōu)晉升與梯次建設(shè)原則，通過對人才的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理、科學(xué)的布局，對各種各樣的人才進(jìn)行逐級、擇優(yōu)選取并分步落實(shí)，促進(jìn)人才良性發(fā)展格局與科學(xué)結(jié)構(gòu)梯次的形成。二是動(dòng)態(tài)管理與選用結(jié)合原則，應(yīng)加強(qiáng)對實(shí)用性的重視，做好平時(shí)的管理工作，建立國有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)體制、考核體制，動(dòng)態(tài)地進(jìn)行人才調(diào)整，構(gòu)建可進(jìn)可出、可上可下的人才競爭體制。三是員工認(rèn)可與德才兼?zhèn)湓瓌t，主要的選拔對象不但要擁有較高的職業(yè)素質(zhì)與政治修養(yǎng)，還要擁有一定的綜合水平與專業(yè)能力，并取得其他員工的一致認(rèn)同。四是客觀公正與從嚴(yán)管控原則。應(yīng)對人才評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)體制進(jìn)行分級、分類，對選拔的程序、資格、條件等方面進(jìn)行嚴(yán)格把控，實(shí)現(xiàn)公開、公正與公平，為人才成長創(chuàng)造一個(gè)和諧的環(huán)境。選拔體制評價(jià)的主要對象有技術(shù)人才、技能人才、營銷人才、專業(yè)人才、經(jīng)營管理人才這五種人才，不包括企業(yè)當(dāng)前的管理經(jīng)營人才，即在相關(guān)部門具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、管理權(quán)、決策權(quán)的相關(guān)人員，這種人才需要根據(jù)國有企業(yè)黨組干部有關(guān)的管理細(xì)則與規(guī)范來執(zhí)行。

二、建立人才分類評價(jià)中的考核體制

（一）考核體制評價(jià)的基本原則

在建立人才分類評價(jià)中的考核體制時(shí)，應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)評價(jià)的基本原則。一是客觀公正原則，國有企業(yè)應(yīng)對操作過程進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)定，以人才績效、崗位績效、個(gè)人能力等多個(gè)角度量化、全面地考核和評價(jià)人才，使評價(jià)考核的公平性與科學(xué)性得到保證。二是重視實(shí)績原則，國有企業(yè)需要注重實(shí)用性，重點(diǎn)考核人才的作用貢獻(xiàn)、實(shí)際業(yè)績等方面，將人員本職工作當(dāng)作主要基礎(chǔ)，將引領(lǐng)創(chuàng)新的作用充分發(fā)揮出來。三是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，應(yīng)按照國有企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展、經(jīng)營戰(zhàn)略等具體需要，對人才作用、用才導(dǎo)向的重點(diǎn)進(jìn)行明確，充分調(diào)動(dòng)人才工作的熱情，使企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略能夠落實(shí)到實(shí)處。四是分級分類原則，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才層級定位、專業(yè)屬性來構(gòu)建評價(jià)考核的分級、分類質(zhì)保體系，對詳細(xì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容進(jìn)行明確，增強(qiáng)人才分類考核有效性與針對性。

（二）考核體制評價(jià)的主要方式

主要的評價(jià)考核內(nèi)容有人才績效、崗位績效、能力等方面的評價(jià)，分別占據(jù)考核分值的百分之五十、百分之三十、百分之二十。為了增強(qiáng)人才履行職責(zé)的積極性，還應(yīng)全方位的進(jìn)行能力評價(jià)。所謂能力評價(jià)，指的是評價(jià)具體工作過程中人才展現(xiàn)的各種顯性能力。要想使能力評價(jià)合理性得到保證，應(yīng)通過外部對標(biāo)、小組訪談、戰(zhàn)略解析等途徑，構(gòu)建人才在不同專業(yè)方向上的能力素質(zhì)基礎(chǔ)模型，使構(gòu)建的能力評價(jià)體制能夠反映人才的層級差異、專業(yè)特性。針對各種類型的人才，評價(jià)指標(biāo)體制主要的內(nèi)容有自我管理、人際管理、事務(wù)管理等模塊，構(gòu)成要素包括專業(yè)特性、人才共性等多個(gè)評價(jià)指標(biāo)。主要的評價(jià)方法為問卷反饋評價(jià)調(diào)查法，讓評委給不同對象的不同題目打分，將反饋信息進(jìn)行全面的收集，并對最終評價(jià)結(jié)果進(jìn)行量化。

三、國有企業(yè)中人才分類評價(jià)的應(yīng)用

（一）選拔體制的具體應(yīng)用

1.應(yīng)用于人才深入培養(yǎng)。當(dāng)人員獲得相應(yīng)的高級、中級、初級等人才資格之后，國有企業(yè)應(yīng)定期組織這些人員開展培訓(xùn)，國有企業(yè)需要對培養(yǎng)各級、各類人才的具體方案進(jìn)行詳細(xì)的制定，建立符合人才發(fā)展、匹配崗位工作、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)體制，按照不同人才與國有企業(yè)具體的發(fā)展需要，構(gòu)建培訓(xùn)各級、各類人才的機(jī)制。與此同時(shí)，應(yīng)采取關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)專業(yè)的人才接續(xù)計(jì)劃，選取潛力大的人才開展動(dòng)態(tài)調(diào)整與跟蹤培養(yǎng)工作，推動(dòng)打造人才梯隊(duì)的進(jìn)程。

2.應(yīng)用于人才薪酬激勵(lì)。當(dāng)人員獲得相應(yīng)的高級、中級、初級等人才資格之后，國有企業(yè)可以賦予其能力相應(yīng)的專家職位，同時(shí)給該人員一定的薪酬激勵(lì)。當(dāng)人才擔(dān)任專家職位后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)薪酬的相關(guān)方案，對薪級的工資進(jìn)行調(diào)整，讓高級人才、中級人才、初級人才可以享受到相應(yīng)級別的薪資水平。

（二）考核體制的具體應(yīng)用

1.應(yīng)用于人才激勵(lì)和淘汰。經(jīng)過評價(jià)考核，若人員分?jǐn)?shù)為所有考核人員中的倒數(shù)百分之十，或是未達(dá)到考核的及格分?jǐn)?shù)，則對該人才進(jìn)行層級降低處理，直到初級的人才資格也被取消為止。若人員分?jǐn)?shù)為所有考核人員中的前百分之十，或是分?jǐn)?shù)高于90分，則國有企業(yè)應(yīng)給予這些人員優(yōu)先評優(yōu)、優(yōu)先培養(yǎng)、榮譽(yù)激勵(lì)等多項(xiàng)激勵(lì)舉措，在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間通報(bào)表揚(yáng)。若人才給企業(yè)帶來巨大貢獻(xiàn)也應(yīng)給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)與榮譽(yù)，將這些人才向國家評選表彰的有關(guān)活動(dòng)進(jìn)行推薦。

2.應(yīng)用于人才更高層選拔。經(jīng)過評價(jià)考核，若人員考核的結(jié)果為優(yōu)秀，即超過95分，則下一年度無需人才申報(bào)基本資格中年限的限制，對更高層人才的相關(guān)選拔活動(dòng)進(jìn)行直接申報(bào)。國有企業(yè)應(yīng)采取考核得分累計(jì)制度，當(dāng)人才分?jǐn)?shù)到達(dá)特定標(biāo)準(zhǔn)以后，該人才進(jìn)行更高層人才的選拔過程中能夠得到加分的待遇，比如，初級人才積累獲得了500分，那么他申報(bào)中級人才時(shí)能夠增加5分。實(shí)施得分累計(jì)制度的主要目的在于對人才作用的發(fā)揮進(jìn)行激勵(lì)，比如，人才的業(yè)績突出、能力很強(qiáng)，滿足更高層人才選拔年限要求后本應(yīng)通過選拔但卻沒有選拔成功，對于這樣的人才，國有企業(yè)也應(yīng)對該人才作用的持續(xù)發(fā)揮進(jìn)行有效激勵(lì)，按照其當(dāng)前積分增加一定的申報(bào)人才分?jǐn)?shù)。

結(jié)束語：總而言之，對國有企業(yè)建立人才分類的相關(guān)評價(jià)體系進(jìn)行研究具有十分重要的意義。國有企業(yè)應(yīng)積極建立人才分類評價(jià)中的選拔體制與考核體制，明確體系建立的基本原則和主要方式，并將評價(jià)體系應(yīng)用到人才的深入培養(yǎng)、薪酬激勵(lì)、激勵(lì)和淘汰、更高層選拔之中，從而更好地發(fā)揮人才作用，推動(dòng)企業(yè)的長期發(fā)展。