周斌 中國煙草總公司四川省公司

引言：激勵(lì)理論，是指通過特定的管理體系和方法，最大化員工對工作和組織的承諾的過程，是關(guān)于如何滿足人的各種需要，調(diào)動(dòng)其積極性的原則和方法的概括，即為研究如何調(diào)動(dòng)人的積極性的理論[1]。激勵(lì)理論屬于管理心理學(xué)，心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人的各類需求分為5個(gè)層次，分別為：生理、安全、社會(huì)、尊重以及自我實(shí)現(xiàn)需求，認(rèn)為人們按照不同需求層次追求滿足，管理者若想起到激勵(lì)作用，只需根據(jù)需求設(shè)計(jì)目標(biāo)即可。此外，激勵(lì)理論比較典型的還有雙因素理論、個(gè)人期望理論、X-Y理論、公平激勵(lì)理論、成就激勵(lì)理論等，這些理論的共性都是通過激發(fā)員工的爭取行動(dòng)為動(dòng)機(jī)，以此提高其創(chuàng)造力和積極性，將其對企業(yè)的貢獻(xiàn)率最大化[2]。

一、在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的意義

人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而言是最為重要也是首要的資源，員工推動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有通過激勵(lì)將員工的內(nèi)在潛力最大化的發(fā)掘出來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)相關(guān)實(shí)踐證明，企業(yè)激勵(lì)制度的合理性與員工工作熱情度呈正比，制度合理性越高，員工工作熱情越為高漲，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值自然也就越多，將激勵(lì)理論合理應(yīng)用在企業(yè)管理中，也能使員工更好的體現(xiàn)自我價(jià)值，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足并加以改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。

激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)中應(yīng)用目標(biāo)為滿足員工個(gè)人需求的基礎(chǔ)上使企業(yè)利益最大化。適當(dāng)?shù)募?lì)，能有效平衡企業(yè)整體利益和員工個(gè)人利益。相較于傳統(tǒng)管理制度，將激勵(lì)理論帶入企業(yè)管理，有助于企業(yè)構(gòu)建合理的貼合員工的人性化管理體系，發(fā)揮其更大個(gè)人價(jià)值，將企業(yè)整體利益和員工個(gè)人利益聯(lián)系更加密切，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)過長期的發(fā)展，部分老員工能力出眾，技術(shù)過硬，是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。在目前市場經(jīng)濟(jì)改革的背景下，員工的就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)選擇越來越多，特別是高素質(zhì)綜合型人才更加炙手可熱，企業(yè)給予這部分人充分的重視，可通過激勵(lì)措施提高其待遇來提升其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，避免其因其他企業(yè)的各種誘惑而跳槽[3]。

二、激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用建議

在企業(yè)中，充分了解員工的需求是企業(yè)管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，也是開展員工激勵(lì)的必要前提。管理者應(yīng)充分調(diào)研不同職位的員工的不同需求。例如，剛?cè)肼毜膯T工，其需求和關(guān)注點(diǎn)一般主要集中正在薪酬層面，故可針對其應(yīng)用薪酬激勵(lì)的方式。而工作時(shí)間較長的員工，可增加一些如培訓(xùn)、職位晉升調(diào)動(dòng)等激勵(lì)，提高其主動(dòng)性，促使其在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

對于員工，通過自己的實(shí)際勞動(dòng)產(chǎn)生價(jià)值來換取一定的工資報(bào)酬是其就職工作崗位的主要目的，因此效果最為明顯同時(shí)也是最為有效的激勵(lì)手段就為薪酬激勵(lì)。而大部分的企業(yè)一般的薪酬模式為以崗定酬，員工的薪水浮動(dòng)不大相對固定，故可采取一些其他措施提高其收入，激發(fā)工作動(dòng)力[4]。例如：（1）年終獎(jiǎng)勵(lì)。春節(jié)作為我國最重要傳統(tǒng)節(jié)日，走親訪友需要較大開銷，企業(yè)可在春節(jié)之際發(fā)放一筆數(shù)目客觀的年終獎(jiǎng)，不僅能實(shí)際解決員工的部分經(jīng)濟(jì)困難，還能讓其感受企業(yè)的溫暖，使其工作熱情顯著增加。（2）持股激勵(lì)。適當(dāng)?shù)淖岥}工持有公司的股權(quán)，使其兼具員工和股東的身份，緊密連接其個(gè)人利益和公司利益，在實(shí)際工作開展時(shí)，其更能以企業(yè)整體利益為首。（3）福利性薪酬?？筛鶕?jù)現(xiàn)行稅收政策，可將部分發(fā)放給員工的福利進(jìn)行納稅抵扣，在合法的前提下，最大限度地提高員工的福利待遇。對具有重大貢獻(xiàn)的員工可額外發(fā)放實(shí)際性的特殊激勵(lì)，并鼓勵(lì)其他員工向其學(xué)習(xí)。

長期的實(shí)踐應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)告訴我們，員工除物質(zhì)需求外還有其他方面的訴求，故除了對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)外，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)同樣重要。適當(dāng)合理的應(yīng)用非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)通常會(huì)來帶意想不到的顯著效果。（1）管理參與。在企業(yè)發(fā)展中，員工自身付出了實(shí)際努力，其工作成果應(yīng)給予尊重，讓員工切身參與企業(yè)管理既可有效激發(fā)其工作熱情，切實(shí)體會(huì)管理層的管理目的，也能了解他們的工作的不易，也有利于拉近員工與員工之間的關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力。（2）發(fā)展愿景。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展愿景，應(yīng)結(jié)合愿景建立企業(yè)文化潛移默化的影響員工，將員工個(gè)人需求與愿景結(jié)合，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)立一定階段內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展。（3）職位晉升。在根據(jù)企業(yè)發(fā)展和需要，將部分優(yōu)秀人才從基層選拔作為后備管理人才考察對象，其表現(xiàn)出色即崗位升遷，提高其待遇，能夠極大的激發(fā)其工作主動(dòng)性，且從底層提升也更加符合民意。但其若不能勝任管理崗位，也要果斷及時(shí)的進(jìn)行崗位調(diào)整，以免為企業(yè)的穩(wěn)定帶來負(fù)面影響。（4）精神激勵(lì)。對于企業(yè)而言，精神激勵(lì)的成本明顯低于物質(zhì)激勵(lì)，且合理使用精神激勵(lì)通常會(huì)帶來出人預(yù)料的效果，其收效遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)所達(dá)到的效果。

三、結(jié)束語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)制度的建設(shè)與完善是管理人員必須重視的方面，合理的應(yīng)用激勵(lì)理論，可顯著提高員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感，從而優(yōu)化工作體系，提高企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。