孫海霞 冀中能源股份有限公司邢東礦

一、引言

煤炭企業(yè)只有擁有一個(gè)穩(wěn)定成熟不斷壯大的技術(shù)人才梯隊(duì)，才會(huì)有扎實(shí)穩(wěn)固的根基，才會(huì)有根本的保障和堅(jiān)強(qiáng)的后盾。人才對(duì)煤炭企業(yè)的貢獻(xiàn)是無(wú)窮大的，是無(wú)法用金錢來(lái)衡量其價(jià)值的，所以目前煤炭企業(yè)也在想方設(shè)法的培養(yǎng)和發(fā)掘人才。這個(gè)時(shí)候如何增加煤炭企業(yè)自身的技術(shù)人員儲(chǔ)備，如何快速的培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才為煤炭企業(yè)發(fā)展提供支撐和保障，就顯的尤為重要了。

二、當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人才工作存在的主要問(wèn)題

（一）人才制度不夠健全，用人機(jī)制不靈活。部分國(guó)有煤炭企業(yè)薪酬考核制度建設(shè)落后，還帶有“政府體制模式”烙印，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)待遇與行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱等掛鉤，沒(méi)有充分體現(xiàn)崗位業(yè)績(jī)，造成員工身份意識(shí)、級(jí)別觀念較強(qiáng)。部分國(guó)有企業(yè)引才、用才、育才、留才的機(jī)制還停留在表面，企業(yè)固有的“論資排輩”、“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”等突出問(wèn)題尚未得到有效解決，使許多新進(jìn)國(guó)有煤炭企業(yè)的優(yōu)秀人才難以充分發(fā)揮才能和得到重用。

（二）技能人才不夠?qū)I(yè)。由于政府近些年來(lái)教育政策的放寬，更多的人員擁有邁入大學(xué)校門的資格。但也正是因此，現(xiàn)今的各大職業(yè)院校學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和業(yè)務(wù)水平參差不齊。加之，目前的各大院校過(guò)分重視學(xué)生的理論學(xué)習(xí)成績(jī)，忽視學(xué)生的動(dòng)手實(shí)踐能力，使得大部分學(xué)生在走上工作崗位后，無(wú)法快速有效地發(fā)揮自身的技能來(lái)為企業(yè)、社會(huì)做出貢獻(xiàn)，創(chuàng)造自己的價(jià)值。造成企業(yè)要在其入職后的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，花費(fèi)較大精力、財(cái)力對(duì)其進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換教育、適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)、生活環(huán)境等培訓(xùn)活動(dòng)。在此過(guò)程中，企業(yè)便無(wú)形中承擔(dān)了較大的技能人才培訓(xùn)成本。

（三）員工教育培訓(xùn)力度不夠。部分國(guó)有煤炭企業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)比例偏低，且增長(zhǎng)不快，仍抱有能省便省的思想。部分國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)教育培訓(xùn)工作的理解存在誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)員工只是浪費(fèi)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，并不能有效提高煤炭企業(yè)員工技能水平，企業(yè)還會(huì)因員工參加培訓(xùn)而減少有效工作時(shí)間，使煤炭企業(yè)短期利益受損。即便部分國(guó)有煤炭企業(yè)對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)教育，但沒(méi)有進(jìn)行分層次、分對(duì)象開(kāi)展培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有與煤炭企業(yè)實(shí)際需求相結(jié)合，無(wú)法滿足員工的現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)需求。

三、煤炭企業(yè)人才管理的措施

（一）結(jié)合煤炭企業(yè)自身特色選擇使用的管理模式。對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)建立初期，由于企業(yè)規(guī)模限制，因此具有人才少，業(yè)務(wù)多，但是溝通交流便捷的特點(diǎn)，這個(gè)時(shí)期正是需要大家凝聚力的時(shí)候，因此這個(gè)時(shí)期剛性管理的比重要適當(dāng)降低，更多的要體現(xiàn)人文關(guān)懷，也就是人性化管理占主導(dǎo)。隨著煤炭企業(yè)規(guī)模的壯大，業(yè)務(wù)量也隨之增多，必然會(huì)吸引更多的人才，就需要加強(qiáng)剛性化管理，規(guī)范各項(xiàng)規(guī)章制度，完善企業(yè)文化，否則很難保障企業(yè)的發(fā)展。經(jīng)過(guò)了這個(gè)時(shí)期之后企業(yè)文化相應(yīng)建立，企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，這個(gè)時(shí)期的管理模式又要發(fā)生相應(yīng)調(diào)整，如果還繼續(xù)延續(xù)剛性化為主導(dǎo)的管理模式，就是導(dǎo)致民主意識(shí)的下降，形成官僚主義的滋生，導(dǎo)致企業(yè)和人才之間的溝通障礙，人才流失比例隨著上升。因此，對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取哪種管理模式，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己發(fā)展階段進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整以達(dá)到最好的效果。

（二）明確人才需求，實(shí)施精準(zhǔn)引才、靶向引才計(jì)劃。人才需求和引才計(jì)劃要包括崗位、專業(yè)、工作內(nèi)容、人才層次、薪酬待遇、引才舉措等要素；堅(jiān)持分層分類引進(jìn)人才。對(duì)引進(jìn)領(lǐng)軍人才，堅(jiān)持“筑巢引鳳、引鳳筑巢”的策略，實(shí)施點(diǎn)對(duì)點(diǎn)引才。對(duì)引進(jìn)各類高端、緊缺的專業(yè)人才，注重引才策略，充分整合優(yōu)化社會(huì)招聘資源，強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立與獵頭的聯(lián)系通道，有計(jì)劃引才；要完善柔性引才政策，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為，進(jìn)行柔性引進(jìn)，彈性管理與個(gè)性服務(wù)相結(jié)合；對(duì)招聘大學(xué)生、研究生等各類基礎(chǔ)性人才，要統(tǒng)一行動(dòng)、整體出擊，擴(kuò)大宣傳、提升形象，招聘工作不斷向應(yīng)屆畢業(yè)生延伸，實(shí)施實(shí)習(xí)生計(jì)劃。

（三）創(chuàng)新人才培訓(xùn)模式，構(gòu)建人才發(fā)展平臺(tái)。共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不僅促進(jìn)了共享理念的推廣，也為人才發(fā)展提供了全新的平臺(tái)。但是，傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式刻板單一，培訓(xùn)方式無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，從而影響了人才培訓(xùn)效果。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)工作時(shí)，需要結(jié)合市場(chǎng)人才需求，創(chuàng)新人才培訓(xùn)模式，為煤炭企業(yè)員工提供共享經(jīng)濟(jì)實(shí)踐平臺(tái)。國(guó)有煤炭企業(yè)可以根據(jù)員工具體狀況，制定階梯式培訓(xùn)策略，建立員工培訓(xùn)服務(wù)中心，構(gòu)建“線上+線下”的結(jié)合培訓(xùn)模式。例如，在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)支撐下，國(guó)有煤炭企業(yè)可以借助網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)專業(yè)的APP培訓(xùn)軟件，將實(shí)時(shí)的共享經(jīng)濟(jì)信息融入其中，讓員工可以隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。

（四）建立健全完善技能人才的培養(yǎng)發(fā)展政策。建立完善技能人才的培訓(xùn)發(fā)展政策，最主要的就是應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，從而樹(shù)立起一個(gè)正確的價(jià)值導(dǎo)向觀。因此，建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是為人才解決更多的后顧之憂，使其能夠不被外物所累，有充足的時(shí)間和精力去提高自己和完善自己。此外，還需要政府對(duì)人才進(jìn)行更為細(xì)化的分類，使其能夠處在更加適合自己的崗位，為社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語(yǔ)：對(duì)于煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取恰當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ綄?duì)于降低人才流失比例是十分可行的。煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，建立有效的人才管理模式，力求留住人才，同時(shí)最大限度的發(fā)揮人才的效用，促進(jìn)企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展。