邵萍

自2004年開啟以公司治理為核心的股份制改造以來，國有商業(yè)銀行逐步建成了國際資本市場認可的公司治理體系，但仍然存在一些問題，比如薪酬制度失衡，進而導致人才流失嚴重。

近日，德勤中國在博鰲亞洲論壇2019年年會上發(fā)布了《中國六大商業(yè)銀行公司治理實踐研究報告（2019）》（下稱“報告”）。《金融理財》了解到，此研究項目是由中南財經(jīng)政

法大學特聘教授、建設銀行前任董事會秘書陳彩虹先生主持，聯(lián)合世界銀行集團國際金融公司（IFC）和德勤中國的大型商業(yè)銀行公司治理專家共同完成。

從報告內容來看，其梳理總結了中國六大商業(yè)銀行（工商銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、建設銀行、交通銀行和郵儲銀行）在公司治理領域所取得的成就，同時從“四會一層”公司治理的新實踐、董事履職能力、國有股東的角色和作用、董事與高管薪酬、與利益相關者的溝通以及內部審計和外部審計等六個方面，通過觀察、訪談、討論和深度分析，形成了相對客觀的研究結論，并在此基礎上，提出了一些完善公司治理的初步建議，為包括監(jiān)管部門、股東、董事等在內的公司治理各方提供參考。

“六大國有商業(yè)銀行是中國金融業(yè)的中流砥柱，在中國經(jīng)濟中發(fā)揮著‘市場穩(wěn)定器的重要作用?！标惒屎缃淌谠诮右兹へ斀?jīng)采訪時稱，自2004年開啟以公司治理為核心的股份制改造以來，國有商業(yè)銀行逐步建成了國際資本市場認可的公司治理體系，但仍然存在一些問題，比如薪酬制度失衡，進而導致人才流失嚴重。

高管薪酬嚴重偏低

報告明確指出，“受‘限薪令影響，2015年之后，六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事的薪酬從110萬元平均水平，下降到了約58萬元。2017年年報顯示，部分股份制商業(yè)銀行執(zhí)行董事薪酬卻是六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事薪酬的9倍多。比如，六大商業(yè)銀行董事長2017年薪酬為60-70萬元，高管平均薪酬為60.8萬元，這與國際同職位薪酬差距懸殊。如同期美國銀行董事長薪酬約合人民幣1.42億元，其他高管薪酬均在6500萬元以上;花旗銀行董事長薪酬為1.16億元;高盛銀行董事長薪酬為1.44億元，其余高管薪酬平均也超過了1億元。

此外，六大商業(yè)銀行高管中均有安排和選聘職位，包括首席風險官、董事會秘書、總審計師、首席財務官等。由于這些職位不受“限薪令”限制，薪酬則比銀行董事長、行長高出將近一倍。而盡管如此，和其他上市銀行比仍有很大差距，如董事會秘書一職，招商銀行的最高為379.68萬元，中信銀行、平安銀行分別為306.8萬元和294.29萬元;而六大商業(yè)銀行2017年披露的最高為119.89萬元（前期數(shù)據(jù)均不考慮延期支付部分），僅相當于前述銀行的1/3左右。

再看首席風險官的職位，中信銀行風險總監(jiān)2017年稅前薪酬為人民幣323.52萬元，而中國六大商業(yè)銀行年報中披露的首席風險官薪酬為人民幣80-120萬元左右，其中年薪最高的為中國銀行首席風險官，其2017年稅前薪酬為人民幣123.19萬元，約為中信銀行風險總監(jiān)年薪的二分之一。

“中國六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事和高管薪酬的市場化水平較低”，報告總結道。對于上述問題，報告指出，銀行家們普遍認為互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展、經(jīng)濟下行等是銀行業(yè)人才流失的主要外部因素，其實激勵機制和薪酬體系不完善則是人才流失的主要內部因素。值得注意的是，中國六大商業(yè)銀行可能比股份制商業(yè)銀行面臨更為嚴峻的人才流失問題。

薪酬水平倒掛失衡

二元制的薪酬體制，模糊了官商界限。報告顯示，中國六大商業(yè)銀行（除郵儲銀行）的高管分為“中管干部”和市場化選聘兩類?！爸泄芨刹俊卑h委書記、副書記、黨委委員、紀委書記、董事長、行長、監(jiān)事長、副行長。上述中管干部的薪酬受國家“限薪令”的限定。除了這些中管干部，五大行也被允許市場化選聘其他職位的高管，并不受國家的薪酬限定。這就導致了在同一級別的高管中，薪酬水平不均的情況。

同時，由于限薪僅限中管干部，對于其他已經(jīng)實施薪酬市場化的崗位（如投資、風險控制、科技類、金融市場等崗位）中國六大商業(yè)銀行為了應對市場的人才競爭壓力，也無法對這些崗位做出限薪。因此，中國六大商業(yè)銀行的總行與分支行之間出現(xiàn)了薪酬倒掛的現(xiàn)象，即分支行業(yè)務主管的薪酬反而比總行高管的薪酬高。

報告指出，一些地方支行行長的年薪高達200萬元，遠高于總行行長的年薪。薪酬水平倒掛導致薪酬制度嚴重失衡，帶來一系列的不公平現(xiàn)象，也進一步激發(fā)了總行高管的不滿情緒，在制度上制造了一定的對立情緒，而且對于中層管理人員的長期發(fā)展也會造成影響。

對于上述問題，報告中明確指出“建設與中國六大商業(yè)銀行的規(guī)模與重要性相匹配的成熟董事會應當是下一階段公司治理的重點”。

縮小“限薪令”適用范圍

報告建議，縮小“限薪令”的適用范圍，擴大市場化選聘的職位。如可考慮將限薪的范圍限制在不承擔具體經(jīng)營任務的中管干部之內，而將承擔銀行經(jīng)營責任的職位（如副行長等）逐步開放由市場化選聘，按市場規(guī)則來調整他們的薪酬水平。

同時，為吸納和留住更多的銀行專業(yè)人才，市場化選聘的專業(yè)職位的薪酬逐步提高到銀行業(yè)有競爭力的水平。

值得關注的是，報告顯示，六大商業(yè)銀行薪酬體系一直保持傳統(tǒng)架構：基本工資+福利+獎金，以貨幣激勵為主導，幾乎沒有采用股權相關激勵方式。而在發(fā)達國家，銀行高管薪酬與股權相關聯(lián)部分可高達60%甚至80%以上。對此，報告建議，優(yōu)化中國六大商業(yè)銀行執(zhí)行董事與高管人員的薪酬結構，借鑒國際銀行業(yè)的經(jīng)驗，試點與長期業(yè)績掛鉤的激勵工具，逐步建立高管人員利益與銀行長期利益相關的機制，促進高管人員在風險承擔和業(yè)績之間的平衡追求。

縱觀整個項目，陳彩虹教授認為，通過對中國六大商業(yè)銀行公司治理實踐為樣本進行研究并提出相關建議，一方面，向世界展示一幅較為清晰、客觀并反映中國國家經(jīng)濟治理特色的六大商業(yè)銀行公司治理的圖畫，加深世界對中國商業(yè)銀行治理的了解和理解;另一方面，促進中國大型商業(yè)銀行治理的效率和質量的提升，為中國、亞洲和世界金融業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻。

值得注意的是，這是陳彩虹第一次以教授的身份做的第一份報告。資料顯示，陳彩虹于1982年畢業(yè)于湖北財經(jīng)學院（現(xiàn)中南財經(jīng)政法大學）基建經(jīng)濟專業(yè)，1983年考入財政部財政科學研究所研究生部。畢業(yè)后一直在中國建設銀行工作，先后在總行調研室、研究所、國際部、辦公室、福建省分行、海外代表處和分行等處就職。曾任中國建設銀行總行黨委辦公室主任、行長辦公室主任、中國建設銀行福建省分行黨委副書記、副行長、中國建設銀行韓國漢城分行總經(jīng)理、中國建設銀行董事會秘書，高級經(jīng)濟師，中國金融學會理事，世界經(jīng)濟學會理事，中南財經(jīng)政法大學博士生導師、北京師范大學、福建師范大學等校兼職教授。

2018年12月17日建行大學在北京宣布正式成立，陳彩虹成為唯一一名退休后仍被聘任為該校教授的原建行高管。在國有大行任職長達30余年的他，對于國有大行的公司治理模式都有著非常深刻地認識與理解，在此次發(fā)布的報告中均有體現(xiàn)。