離職管理是人力資源管理中最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其能夠給企業(yè)帶來(lái)的好處很大程度上在被企業(yè)所忽視。

離職員工，相信大家都不陌生，就是指從原單位離職的員工。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式。但事物均有兩面性，員工離職同樣有它的益處和弊端。

員工離職的益處是，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等離職，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

員工離職的弊端是，離職帶來(lái)的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不增加招聘及培訓(xùn)成本，同時(shí)也可能會(huì)帶來(lái)一些客戶資源的流失。

離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。尤其是過(guò)高的離職率還會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

對(duì)于員工離職的益處及弊端，絕大多數(shù)企業(yè)管理者都心知肚明。但很多企業(yè)的人力資源管理，或多或少存在不夠重視離職員工管理的現(xiàn)象。

事實(shí)上，離職管理是人力資源管理中最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其能夠給企業(yè)帶來(lái)的好處很大程度上在被企業(yè)所忽視。

再見(jiàn)亦是朋友

2014年，阿里巴巴召開(kāi)了一個(gè)震驚中國(guó)企業(yè)界的會(huì)議——離職員工大會(huì)。而阿里巴巴存在著一個(gè)部門(mén)叫“離職人員組織文化部”。當(dāng)時(shí)的阿里巴巴有6萬(wàn)名離職員工，在職3萬(wàn)名，同時(shí)阿里巴巴還有很多民間組織，如前橙會(huì)、北橙會(huì)、阿里邦等等。在阿里巴巴每個(gè)人都有一個(gè)工號(hào)。馬云說(shuō)：“只要你在阿里呆過(guò)1小時(shí)就永久保留著這個(gè)工號(hào)！我的五位數(shù)工號(hào)就不秀了，記得碰到四位數(shù)或者三位數(shù)工號(hào)的同學(xué)果斷和土豪做朋友哦！”

在2016年的第二屆離職員工大會(huì)上，馬云表示，阿里巴巴有一個(gè)理想，希望中國(guó)的500強(qiáng)（企業(yè)）中，有200強(qiáng)（企業(yè)）的CEO來(lái)自阿里生態(tài)，“感謝所有阿里巴巴出去的人，衡量一家公司的好壞不僅僅看這個(gè)公司里有多少現(xiàn)有的人才，還要看離開(kāi)這個(gè)公司的人，是否帶著公司的使命、價(jià)值觀和理想，去實(shí)現(xiàn)為社會(huì)作出的貢獻(xiàn)，我看到我們很多公司的同事，離開(kāi)公司以后不僅僅是實(shí)現(xiàn)了為自己賺錢(qián)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，大家很多的精力是在解決社會(huì)的問(wèn)題?！碑?dāng)時(shí)的數(shù)據(jù)顯示，從阿里巴巴“畢業(yè)”的“校友”中相當(dāng)一部分投身創(chuàng)業(yè)，蘑菇街、滴滴打車(chē)、丁香園、銅板街、同程旅游、易到用車(chē)、唱吧、珍愛(ài)網(wǎng)等眾多互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，其創(chuàng)始人都是“阿里校友”。

事實(shí)上，不僅阿里巴巴，國(guó)內(nèi)外很多大型企業(yè)都對(duì)離職員工做了大量的感情投資。

麥肯錫為離職員工專(zhuān)門(mén)建立了一個(gè)“麥肯錫校友花名冊(cè)”，用于麥肯錫與這些前員工保持聯(lián)系。不僅如此，麥肯錫還邀請(qǐng)離職員工參加公司組織的一些活動(dòng)，包括對(duì)公司提出一些意見(jiàn)和建議等。最終，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工成為了麥肯錫的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。

蘋(píng)果之父喬布斯相信“好馬也吃回頭草”，所以他創(chuàng)建了一個(gè)有意思的人力資源管理制度——“離崗留職”。也就是說(shuō)，員工離職后的兩年時(shí)間內(nèi)，隨時(shí)可以回歸團(tuán)隊(duì)，雖然他們沒(méi)有薪水，但公司為他們保留了職位，回歸后，他們的職位不會(huì)受任何影響。

2011年，谷歌專(zhuān)門(mén)為離職員工建立了一個(gè)網(wǎng)站，邀請(qǐng)離職員工加入，并送他們禮物。同時(shí)，谷歌歡迎他們分享在新工作中的晉升情況，甚至包括對(duì)谷歌的吐槽……

百度、騰訊、海底撈等企業(yè)也在離職員工的管理上做足了功夫。在海底撈有個(gè)說(shuō)法，叫“嫁妝”。即每一個(gè)任職超過(guò)1年的店長(zhǎng)離職，給8萬(wàn)元人民幣的嫁妝，就算是被小肥羊挖走的，也給。海底撈創(chuàng)始人張勇解釋?zhuān)涸诤５讚乒ぷ魈?，能干到店長(zhǎng)以上，都對(duì)海底撈有貢獻(xiàn)，應(yīng)該補(bǔ)償。

在被如此善意地對(duì)待之后，離職員工回饋給前東家的是，雇主品牌影響力、擁護(hù)者、文化的傳播，甚至是業(yè)務(wù)上的合作伙伴。

離職員工是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。他們?cè)谛鹿镜某錾憩F(xiàn)，代表著原來(lái)企業(yè)的文化形象。所以員工離職在宣揚(yáng)企業(yè)理念及外界評(píng)論上，都能發(fā)揮積極作用，被稱作“CEO的搖籃”的通用電氣（GE）就是一個(gè)很好的例子。

可以看到，如果公司對(duì)離職員工進(jìn)行有效管理，可以激活這筆隱形資產(chǎn)，也會(huì)給公司發(fā)展帶來(lái)非常大的幫助。一個(gè)對(duì)離職員工“大度”的企業(yè)必然收獲前員工更大的善意回饋。

從“雇傭”變“交往”

很多HR對(duì)離職員工管理存在著誤解。他們更多地將精力放在了員工離職前的管理上。例如：減少員工的離職率，減少員工離職給企業(yè)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，要求離職員工做好離職前的工作交接，減少員工離職帶來(lái)的崗位能力對(duì)接問(wèn)題等。

事實(shí)上，離職員工是公司的隱形財(cái)富，員工離職后的離職管理才剛剛開(kāi)始，而此后的工作，才真正考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)的度量、文化，甚至管理能力。

有很多企業(yè)，非常重視離職談判，目的無(wú)疑是想留住員工或者減少法律風(fēng)險(xiǎn)和交接成本，但離職談判一旦無(wú)果，則最好江湖“不再見(jiàn)”，這名員工也意味著與這家企業(yè)“形同路人”，甚至“拔刀相向”。

網(wǎng)上有一項(xiàng)微調(diào)查顯示，有六成以上的員工遭遇過(guò)“辭職難”。在職時(shí)我為公司賣(mài)命，離職時(shí)公司捅我一刀，甚至與之相關(guān)的訴訟案件不乏見(jiàn)諸報(bào)端。

美國(guó)《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)員工離職以后，從新員工搜尋到正式上崗期間發(fā)生的替換成本，是離職員工薪水的1.5倍，這還僅僅是針對(duì)普通員工而言，使用吃回頭草的員工可以降低招聘成本。此外，吃回頭草的員工對(duì)崗位更熟悉，對(duì)企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和管理制度更了解，因此他們的再培訓(xùn)成本比較低，上手更快，更容易產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

數(shù)據(jù)顯示，“財(cái)富500強(qiáng)”企業(yè)通過(guò)積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1200萬(wàn)美元的成本。

Bainamp;Company執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼也曾表示：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價(jià)值的事業(yè)，使他們多停留1天、1個(gè)月或1年。但如果你認(rèn)為你能永遠(yuǎn)困住人才，那才是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護(hù)者、客戶或者商業(yè)伙伴。企業(yè)有這樣開(kāi)放的心態(tài)，才能更好地招賢納士，為企業(yè)發(fā)展積累人才。”

Bainamp;Company本身就是一家非常重視離職員工的企業(yè)。Bainamp;Company使用“校友”來(lái)代替“離職員工”的說(shuō)法，并在1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”。“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專(zhuān)業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。公司盡可能地幫助“校友”，為“校友”的成功而高興。

而谷歌除了建立離職員工網(wǎng)站之外，還為離職員工創(chuàng)建了孵化器。因?yàn)閮?yōu)秀的員工離職后，往往會(huì)選擇創(chuàng)業(yè)。這時(shí)，僅僅與他們建立良好的關(guān)系是不夠的，與其等他們做大做強(qiáng)了之后再千方百計(jì)去投資占股，不如考慮為想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)的員工提供條件和機(jī)遇。

2016年4月，谷歌建立了創(chuàng)業(yè)公司孵化器Area120，允許員工全職研究喜歡的項(xiàng)目。谷歌員工可以申請(qǐng)加入孵化器，全職工作幾個(gè)月，提交具體的商業(yè)計(jì)劃;之后，他們有機(jī)會(huì)收到谷歌的投資意向書(shū)，建立一家新公司，而谷歌則成為投資者。

微軟也有微軟車(chē)庫(kù)項(xiàng)目。任何微軟員工，無(wú)論位于哪國(guó)、何種崗位、層級(jí)高低、正式或?qū)嵙?xí)，均可以參與到微軟車(chē)庫(kù)，開(kāi)發(fā)自己有興趣的項(xiàng)目。2015年，微軟車(chē)庫(kù)頁(yè)面上展示的優(yōu)秀項(xiàng)目數(shù)量已經(jīng)達(dá)到數(shù)十個(gè)。從項(xiàng)目活躍量來(lái)看，北美排名第一，發(fā)起了50%的項(xiàng)目，印度和中國(guó)分別排名第二和第三。目前正在進(jìn)行項(xiàng)目的人數(shù)約為3300人，達(dá)到了全球員工總數(shù)的2.5%左右。

員工離職，本來(lái)是一件再平常不過(guò)的事情，但是如何對(duì)待離職員工折射出一個(gè)企業(yè)的文化。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工離職當(dāng)然會(huì)造成一些損失，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)一些風(fēng)險(xiǎn)，比如商業(yè)機(jī)密的泄露、客戶的流失等。

在全球化和信息化的當(dāng)今社會(huì)，即使是再優(yōu)秀的公司、福利待遇再好的公司也不可能避免員工的離職。但如何對(duì)待離職員工，卻代表著一家企業(yè)的格局。雖然古人有云，“相濡以沫，不如相忘于江湖”，但在商業(yè)社會(huì)里，“相忘于江湖”也許會(huì)讓企業(yè)在未來(lái)失去更多的機(jī)會(huì)。