任倫

【摘 要】高校職工隊伍建設(shè)是保證教育教學(xué)順利開展的基礎(chǔ)保障，面對新時期教育教學(xué)發(fā)展，傳統(tǒng)的職工隊伍人事管理制度已經(jīng)不能滿足新時期的人力資源管理要求，對人事制度改革創(chuàng)新勢在必行。

【關(guān)鍵詞】高校職工；職工隊伍；人事制度；制度改革

隨著高校人才競爭愈加激烈，選擇加強(qiáng)校內(nèi)人事管理力度，顯得勢在必行。而為了令全校職工盡快聯(lián)系成為有機(jī)整體，進(jìn)一步大幅度提升高校各專業(yè)教學(xué)效率和水平，就應(yīng)該考慮引入現(xiàn)代人力資源管理模式。

一、高校職工隊伍人事制度改革的必要性

新時代的新要求。新時代，中國特色“雙一流”大學(xué)建設(shè)以及一流教師隊伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)愈加明晰，這也對高校建設(shè)的另一主體、教師隊伍的支撐力量——職工隊伍提出了新要求：高校職工隊伍的使命定位應(yīng)與時俱進(jìn)，跟上新時代高校發(fā)展戰(zhàn)略的步伐；高校職工隊伍的整體素質(zhì)、水平應(yīng)更加專業(yè)化、職業(yè)化，以滿足教師隊伍人事制度改革所需，助力一流教師隊伍建設(shè)。責(zé)任使然。職工隊伍作為高校兩大主體之一，有履行使命、助力實現(xiàn)高校職能之責(zé)。同時，職工隊伍是教師隊伍的有力支撐，是學(xué)校教學(xué)科研工作的輔助者和其他各項工作的主要執(zhí)行者，其肩負(fù)承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系內(nèi)外之重任，在保障高校有效運行方面有著不可或缺的重要作用。正由于使命驅(qū)動、責(zé)任使然，高校職工隊伍要忠誠履職，就必須考量整支隊伍的勝任力，建設(shè)更為優(yōu)化的管理服務(wù)體系。助力教師隊伍建設(shè)。高校職工隊伍要助力教師隊伍建設(shè)，首先應(yīng)當(dāng)把教師從日常繁雜事務(wù)中解脫出來，為教師做好輔助和支撐服務(wù)，為教師潛心教書育人和學(xué)術(shù)研究等工作營造良好氛圍和便利條件。而要做到這一點，“硬件上”需要進(jìn)行科學(xué)的職工隊伍崗位管理、理順辦事流程等；“軟件上”需要不斷提高職工隊伍素質(zhì)和專業(yè)化、職業(yè)化水平，通過人力資源配置和管理體系優(yōu)化，實現(xiàn)對教師隊伍發(fā)展的助力。職工隊伍自身發(fā)展訴求。要確保兩個車輪相輔而行，就要從職工隊伍整體出發(fā)、從大局著眼，上升到共性層面，從人力資源管理體系、人事管理制度層面，整體研究這支隊伍的管理方向和管理方法。

二、高校人事管理制度建設(shè)存在的問題

2.1落后的人事管理觀念

在當(dāng)前高校的人事管理中，主要遵循的是“以人為本”的管理原則，在人事管理的過程中主要是針對人辦事而不是主要針對事件本身，所以很多時候沒有將嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的管理方式落實到位。在傳統(tǒng)的人事管理中，都是呆板化的以規(guī)章制度辦事，并沒有根據(jù)學(xué)校的事情情況，來制定相應(yīng)的考核和獎懲制度，這種管理原則只是為每一個工作崗位配備了一個工作人員，沒有將真正的工作內(nèi)容落實下去，工作人員也只是被動的在工作，沒有充分的發(fā)揮工作的積極性和熱情。

2.2激勵制度時效性低下

雖然一些高校大力執(zhí)行績效工資等創(chuàng)新型的分配制度，同時獲取一定成效，不過還有較多的教育改革問題需要處理，諸如薪資分配方式不合理、教育改革時效性不足、績效評測結(jié)果不全面等等。若不能及時予以優(yōu)化調(diào)整，勢必嚴(yán)重影響教職工的積極性，最終不斷偏離人事管理的初衷。

2.3人力資源流失現(xiàn)象

由于收入分配制度改革的深化，高校教師職業(yè)也逐漸受到了人們的青睞，呈現(xiàn)出較為激烈的競爭狀態(tài)。但與此同時也存在著非常明顯的人才流失現(xiàn)象，其主要表現(xiàn)為，重點大學(xué)人才向國外流失，普通大學(xué)人才往重點大學(xué)涌動，西部向東部涌動，貧困地區(qū)向富裕地區(qū)涌動，具有真才實學(xué)和動手能力出眾的教師也比較容易會把本職工作放在第二位，從而沒有將主要精力放在教學(xué)或者科研之上，上述現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因還是在于生活待遇和配套措施的影響。

三、完善高校人事管理制度建設(shè)的有效策略

3.1建立全新的用人管理理念

隨著社會和時代的不斷發(fā)展，高校的用人管理理念也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整，也開始由傳統(tǒng)的人事管理逐漸轉(zhuǎn)化為人力資源管理，開始注重人的管理，將人作為一種資源進(jìn)行開發(fā)利用和管理，同時也充分的結(jié)合教職工的特點特長，進(jìn)行因材施教式管理，把每一個教職工的潛力都發(fā)揮到工作中，更大力度發(fā)揮高校人事管理的作用，使員工可以主動性的投入到工作中去。要想更多的實現(xiàn)人的價值，就必須要以人為核心，充分的發(fā)揮人的主觀性，調(diào)動人的積極性，使員工積極、主動、創(chuàng)造性的完成工作。

3.2遵循現(xiàn)代化辦學(xué)規(guī)律，設(shè)計科學(xué)人性化的用人體制

目前，高校內(nèi)部最行之有效的用人體制莫過于聘任制度，其主張在人才選取過程中時刻秉承公平競爭、擇優(yōu)錄取、合約管理、嚴(yán)格考核等基礎(chǔ)性規(guī)范守則，隨后依照高校內(nèi)部各個崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，向社會招聘優(yōu)秀人才，特別注意要進(jìn)行教育類人才資源的科學(xué)分配。這樣一來，就可以順利地使崗位管理成為高校發(fā)展的主流方向，加快現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)化進(jìn)程。

3.3塑造積極良好的工作氛圍

首先需要重點強(qiáng)調(diào)的就是師德建設(shè)，高校人事干部隊伍需要認(rèn)識到教師自身的職業(yè)道德素質(zhì)將直接影響到學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，所以需要在日常工作中不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和師德教育。運用黨校培訓(xùn)、日常政治理論學(xué)習(xí)和職業(yè)道德專題報告及講座等各種形式來豐富教師隊伍的思想。同時在培訓(xùn)投入上也要引起重視，尤其是針對中青年骨干教師的培養(yǎng)工作，高校人事干部管理隊伍應(yīng)當(dāng)著重改善學(xué)校整體的師資隊伍學(xué)歷層次，加強(qiáng)校內(nèi)的學(xué)術(shù)氛圍，并且積極鼓勵承擔(dān)基礎(chǔ)課教學(xué)任務(wù)的中青年教師進(jìn)行博士學(xué)位或者碩士學(xué)位的攻讀。其次，促進(jìn)高職高專院校內(nèi)對人才的靈活引進(jìn)，提升人才待遇，對整體工作氛圍進(jìn)行改良，高校人事干部隊伍應(yīng)當(dāng)努力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一定的工作條件，從而為學(xué)校對高水平人才的培養(yǎng)和吸引創(chuàng)造事業(yè)平臺。

3.4建設(shè)人事管理文化

高校人事管理工作開展中，管理文化作為核心內(nèi)容，是高校人事管理工作效果的關(guān)鍵所在。在傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)上，結(jié)合高校實際情況，塑造人性化人事管理氛圍，以便于推動人事管理方式創(chuàng)新和完善，可以有效提升高校教育教學(xué)水平，帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。人事管理部門在教師評價中，注重教師軟管理，動態(tài)調(diào)整人事管理激勵機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)理念束縛和影響，充分調(diào)動教師工作積極性，打造一支高素質(zhì)的教職工隊伍。與此同時，還要注重人事管理的宏觀掌控，拓寬人事管理工作空間，引導(dǎo)教職工專業(yè)成長，對于高校持續(xù)發(fā)展意義深遠(yuǎn)。

四、結(jié)語

總而言之，高校職工隊伍人事制度改革由于其特有的廣泛性和復(fù)雜性，還需經(jīng)歷較長時間的摸索前行，但改革后高校職工隊伍人事管理發(fā)展趨勢是清晰的：崗位分類管理將成為人事管理各模塊環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，崗位將逐步成為高校職工參與考核評價、享受薪酬福利的強(qiáng)相關(guān)因素；高校職工將基于崗位情況，擁有清晰的崗位發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣的改革變化將大大推進(jìn)原體制內(nèi)高校職工的傳統(tǒng)人事管理模式向人力資源現(xiàn)代化管理體系轉(zhuǎn)變，將通過科學(xué)的、現(xiàn)代的、精細(xì)化的人力資源管理鑄就一支具有中國特色的、專業(yè)化、職業(yè)化高校職工隊伍，這樣才能夠為高校教育教學(xué)工作提供保障，更好的實現(xiàn)高校職工隊伍建設(shè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

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