孟丹 李杉杉

[摘 要] 現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，施工企業(yè)要處于優(yōu)勢地位，必須有強(qiáng)大的人才支撐，而后備干部選拔管理恰恰是其中的重中之重。施工單位后備干部管理機(jī)制是企業(yè)的重要組成部分，文章主要對(duì)我國施工方后備干部管理現(xiàn)狀及管理機(jī)制進(jìn)行了深入分析。

[關(guān)鍵詞] 施工單位 后備干部 管理制度

中圖分類號(hào)：F272.92；F426.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著國民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，近年來我國人力資源管理也得到了提升，但由于我國人力資源發(fā)展的時(shí)間較短，經(jīng)驗(yàn)不足，仍存在一些亟待解決問題。干部儲(chǔ)備是企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要作用，是企業(yè)發(fā)展的人員保障。施工企業(yè)要做好后備干部管理工作，提高企業(yè)自身人才儲(chǔ)備，這就要求施工企業(yè)制定科學(xué)有效且具有可行性的后備干部儲(chǔ)備方案，同時(shí)構(gòu)建后備干部管理機(jī)制。

一、國有施工企業(yè)后備干部管理機(jī)制基本情況

（一）后備干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前施工企業(yè)對(duì)于后備干部的選拔審核標(biāo)準(zhǔn)比較傳統(tǒng)，還存在著選拔方式單一、重資歷不重能力等現(xiàn)象，這樣的選拔方式或多或少會(huì)讓高素質(zhì)、高能力的人才產(chǎn)生一定的心理落差。現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的競爭壓力逐漸提高，高素質(zhì)、高能力的人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要作用，而此類人才的儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理的重要工作之一。

（二）后備干部人員的管理

后備干部選拔后，還應(yīng)進(jìn)行一系列的培訓(xùn)、考核、管理工作，從而使后備干部在工作中得到提升，保障后備干部的工作積極性與工作能力。在人力資源管理過程中，要做好后備干部的考核工作，就要對(duì)后備干部的工作情況及后備干部的崗位勝任力進(jìn)行考核。

當(dāng)前對(duì)后備干部的測評(píng)主要是根據(jù)員工績效考核辦法執(zhí)行，比較注重對(duì)實(shí)際工作效果和工作效率等一系列評(píng)估，但其不能直接對(duì)后備干部的目標(biāo)崗位能力進(jìn)行考核，所以想要做好后備干部目標(biāo)崗位能力的考核和評(píng)估，企業(yè)還應(yīng)制定出由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)后備干部的綜合考評(píng)制度并且不斷修改完善，以準(zhǔn)確對(duì)后備干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

二、當(dāng)前施工單位后備干部管理機(jī)制存在的問題

長期以來，施工方后備干部管理機(jī)制的創(chuàng)新性不足，形式單一，許多內(nèi)容已不適應(yīng)國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，跟不上時(shí)代的步伐，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）后備干部培育的長期性不足

施工單位具有工作地所分散、工作環(huán)境較差等特點(diǎn)，干部的傳統(tǒng)觀念十分嚴(yán)重，對(duì)核心崗位后備人才的培養(yǎng)缺乏長期規(guī)劃，未建立適合各類人才的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，且許多培養(yǎng)工作都浮于表面，導(dǎo)致企業(yè)后備人員的知識(shí)無法得到實(shí)時(shí)更新，技能也無法得到提升，人才培養(yǎng)過程沒有實(shí)質(zhì)性作用。

（二）施工單位后備人才培養(yǎng)的針對(duì)性不夠

施工單位在培育后備干部時(shí)，大都選擇自然成長途徑，經(jīng)實(shí)踐工作展開自主探索。例如，安排員工參加一些培訓(xùn)課，但因事先未設(shè)計(jì)與規(guī)劃培訓(xùn)課，導(dǎo)致培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容呆板，缺少針對(duì)性及實(shí)效性。長此以往，致使員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，甚至反感，很難滿足培訓(xùn)主體的需求。

（三）施工單位后備干部培育缺少系統(tǒng)性

后備人才培養(yǎng)是一系統(tǒng)性項(xiàng)目，只有與考評(píng)、晉升相結(jié)合，方可獲得實(shí)效。但當(dāng)前施工單位缺少系統(tǒng)性的考評(píng)機(jī)制，未將培養(yǎng)和職工技能、效率的提升相結(jié)合，由此極大抑制了施工方培養(yǎng)人才的熱情，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

三、施工單位后備干部管理機(jī)制的構(gòu)建對(duì)策

（一）提高篩選后備干部的要求

核心崗位后備干部的篩選要遵循培養(yǎng)提升、備用統(tǒng)一、動(dòng)態(tài)管空、擇優(yōu)錄選等原則，保證“德才兼?zhèn)?，破格錄用；有德無才，培育應(yīng)用；有才無德，禁止錄用；無德無才，抵制不用”，保證民主推薦、單位考察程序合規(guī)，實(shí)現(xiàn)后備干部篩選的平等性、公正性。此外，可通過基層民主評(píng)價(jià)舉薦，基層黨政聯(lián)席會(huì)議探討，得到基層主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可后，報(bào)人力資源部門審核匯總，經(jīng)單位黨委會(huì)商量后，確定是否視為培養(yǎng)主體。

（二）提高后備干部培育的目標(biāo)

首先，由施工單位內(nèi)部人資部門結(jié)合所選的培養(yǎng)主體，對(duì)其展開職業(yè)發(fā)展計(jì)劃調(diào)查，根據(jù)個(gè)人發(fā)展觀點(diǎn)和企業(yè)需求狀況，在協(xié)商統(tǒng)一的條件下，根據(jù)專業(yè)類型逐個(gè)設(shè)置培養(yǎng)目標(biāo)，基于培養(yǎng)目標(biāo)配備培養(yǎng)責(zé)任主管。其次，督促責(zé)任主管建立培養(yǎng)計(jì)劃、策略，并根據(jù)員工的具體狀況，有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)其加以培訓(xùn)與實(shí)踐訓(xùn)練，培養(yǎng)時(shí)間為1年。在培養(yǎng)期間，針對(duì)個(gè)人素質(zhì)、作業(yè)水平等沒有達(dá)到階段性標(biāo)準(zhǔn)的后備干部，若依舊有培養(yǎng)意義，可延時(shí)再培養(yǎng)，否則需立即調(diào)整，降低培養(yǎng)目標(biāo)甚至取消受培養(yǎng)的資格。

（三）提高培養(yǎng)責(zé)任人的專業(yè)能力

按照后備人才的培養(yǎng)目標(biāo)與發(fā)展趨勢，由基層和有關(guān)部門舉薦政治素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)作風(fēng)扎實(shí)的專門培養(yǎng)教師，報(bào)單位人資部門核實(shí)，并通過單位黨委會(huì)商討后確定培養(yǎng)教師。如由于工作需求或培養(yǎng)責(zé)任主體工作現(xiàn)場出現(xiàn)變化時(shí)，各部門與各基層應(yīng)立即調(diào)整，再次推薦專門的培育責(zé)任人，通過施工單位人資部門認(rèn)可后簽署培養(yǎng)合同。

（四）創(chuàng)建完整的后備干部培育檔案庫

創(chuàng)建后備干部信息庫及考評(píng)檔案，考核期限為1次/年，每年修改1次。如在同一企業(yè)工作內(nèi)容出現(xiàn)變化時(shí)，要立即把檔案轉(zhuǎn)到新部門及新單位，并再次安排培養(yǎng)責(zé)任人進(jìn)行培養(yǎng)。在培養(yǎng)過程中，可以采用集中指導(dǎo)、分項(xiàng)鍛煉、參觀交流等方式，開拓干部視野，進(jìn)而促使后備干部向復(fù)合型管理人才發(fā)展。

（五）保證跟蹤考核的嚴(yán)格性

培育后備干部時(shí)，要及時(shí)了解每位后備人才的學(xué)習(xí)及成長情況，并及時(shí)跟蹤指導(dǎo)，將后備人才的培養(yǎng)考評(píng)視為提拔人才的核心依據(jù)。結(jié)合績效考核管理辦法制定后備干部考核辦法，著重強(qiáng)調(diào)對(duì)后備干部“德、能、勤、績、廉”的考核，對(duì)于不同階段、不同層次的員工，多角度考核掌握后備干部?？己斯ぷ魍ǔＪ敲考径?次，形式常選擇個(gè)人述職、不記名評(píng)定、與被考核者及所處項(xiàng)目的職工代表溝通等。對(duì)每位后備人才的考核狀況予以梳理及匯總，編制匯報(bào)總結(jié)，提交給公司黨委，并將考核結(jié)果反饋至所在部門和本人，主要執(zhí)行反饋意見?？己私Y(jié)束后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核情況及個(gè)人的實(shí)際情況，對(duì)后備干部展開局部調(diào)整，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的建立下一步培養(yǎng)方案，對(duì)于成績一般的延長該階段的培養(yǎng)時(shí)間，對(duì)于連續(xù)考核成績差、工作實(shí)績平凡，且發(fā)展?jié)摿Σ淮?、群眾意見較大的人員，通過組織溝通沒有改進(jìn)的員工取消后備干部資格，并把每個(gè)階段的考評(píng)結(jié)果記錄在個(gè)人的培養(yǎng)檔案里。

（六）搭建“平臺(tái)”重實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)煉“能力”

要強(qiáng)化實(shí)踐訓(xùn)練，讓年輕干部在實(shí)踐中提高才干、積累經(jīng)驗(yàn)，縮短成長期，盡快成熟起來，不斷提升年輕干部的整體業(yè)務(wù)水平。具體來說，不僅要在輪崗溝通中鍛煉，還要從機(jī)關(guān)挑選一些經(jīng)歷單一、有培養(yǎng)前景、整體素養(yǎng)較高的優(yōu)秀青年干部參與項(xiàng)目歷練，并給予長時(shí)間在項(xiàng)目服務(wù)的優(yōu)秀青年干部提拔到機(jī)關(guān)部門工作的機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

四、結(jié)語

在施工企業(yè)的后備干部建設(shè)中，要對(duì)后備干部的能力有著一個(gè)清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，要做到從嚴(yán)選拔、高效培養(yǎng)、有序管理，并通過制定多種選拔、培養(yǎng)和考核等機(jī)制，提升后備干部能力，并形成一套完善的后備干部管理體制，這樣才能為施工企業(yè)帶來源源不斷的人才，從而使企業(yè)在當(dāng)前激勵(lì)的競爭環(huán)境中獲得良好的生存和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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