李勇

摘 要：當代社會中的人民教育水平已經(jīng)穩(wěn)步提高，造就了具有高知識、高素質(zhì)的人才資源時代。社會進步的第一表現(xiàn)就是人才的豐足，所以事業(yè)單位的管理首要任務就是從人力資源的管理入手，通過剖析當代社會下事業(yè)單位的發(fā)展，來制定人力資源的管理模式。現(xiàn)今是知識型社會時代，事業(yè)單位應順應社會發(fā)展的趨勢，對人才的管理著手從基本問題上進行改進，注重激勵機制在事業(yè)單位人才管理中的實施，讓激勵機制促進人才管理與發(fā)展，保證事業(yè)單位的穩(wěn)步提升。本文中主要對事業(yè)單位中的人才激勵機制進行分析，并闡述改進的措施。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號1003-9082（2019）06-00-01

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.有助于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置

人力資源工作的核心內(nèi)容就是對人才的管理，這種管理不能脫離事業(yè)單位的實際發(fā)展階段，要以事業(yè)單位的實際情況為依托合理的優(yōu)化員工隊伍，組建具有競爭力的人才梯隊。員工的發(fā)展要與事業(yè)單位的發(fā)展同步進行，人力資源激勵機制的構建能夠?qū)κ聵I(yè)單位的人才資源合理的配置，讓激勵機制的作用發(fā)揮到最大。激勵機制的制定要與員工的行為相符，能夠調(diào)動員工的工作積極性，讓員工的工作效率以及業(yè)務水平技能得到穩(wěn)步的提升。

2.完善事業(yè)單位人事管理改革的需要

我國的改革正處于全面深化的重要時期，各項改革項目同步進行，改革的政策不斷的推陳出新，這其中就包括了事業(yè)單位的改革發(fā)展。事業(yè)單位的改革發(fā)展首要就是對人事制度進行改革，人力資源的改革內(nèi)容中對于激勵機制的變革與更新是保障事業(yè)單位人才管理的重中之重。激勵機制的完善與健全不單單是為了順應事業(yè)單位人事制度的改革，還要對人才的各項實際問題進行調(diào)整，對于員工工作效率低下，工作態(tài)度不認真，工作積極性低等問題，制定合理的事業(yè)單位員工激勵機制，是解決以上問題的最好手段。通過制定激勵機制，采用正向激勵與負向激勵雙重管理，來激發(fā)員工的工作熱情與工作動力，提高員工的工作效率，共同完成組織績效。

3.增加人才的安全感

激勵機制的設定要與事業(yè)單位中的崗位內(nèi)容相匹配，貼合實際的激勵機制是能夠給事業(yè)單位員工帶來安全感。人才對與切身利益相關的改革時刻關注，對于改革中的每一項內(nèi)容有著不安全感，生怕改革會影響員工自身的利益。造成這種情況的發(fā)生是由于傳統(tǒng)的事業(yè)單位人才激勵機制最終體現(xiàn)在員工的薪酬。所以改革后的激勵機制要增加人才的安全感，減少薪酬的體現(xiàn)，讓員工通過激勵機制實現(xiàn)自身的優(yōu)勢，讓員工將更多的注意力投入到工作中，從而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

1.精神激勵意識缺乏

現(xiàn)行的事業(yè)單位對于人才的激勵制度中，十分常見的激勵體現(xiàn)就是在人才的物質(zhì)鼓勵中，例如獎金、獎勵、獎品等。這種傳統(tǒng)的激勵忽略了員工精神層面的獎勵與鼓勵，事業(yè)單位應不斷的完善激勵方法，將精神激勵與物質(zhì)激勵相融合。物質(zhì)激勵可以在短時間內(nèi)對員工的積極性進行鼓勵，提升員工的工作效率，但是物質(zhì)激勵具有時效性，員工對經(jīng)常出現(xiàn)的獎勵會認為是所獲得薪酬的一部分，一旦不能獲得這部分獎勵，則員工將產(chǎn)生非常大的負面情緒，對工作和事業(yè)單位的發(fā)展都有阻礙的發(fā)生。隨著社會的發(fā)展，我國已經(jīng)進入到了知識型時代，對于人才的獎勵要以物質(zhì)獎勵為基礎增加精神層面的鼓勵。

2.缺乏公正客觀的績效評價體系

對于員工的獎勵是要由關鍵人員對員工的工作技能與績效進行考評，傳統(tǒng)的員工績效評價體系容易受到首因效應、暈輪效應等因素影響，形成缺乏公正客觀的評價體系。長此以往制約了人才激勵制度在事業(yè)單位人事制度改革上的深化，缺乏公正客觀的績效評價體系將埋沒眾多有能力有技術的人才，對于這類有能力的人才沒有提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)展平臺將導致事業(yè)單位面臨的人才流失，以及整體工作效率低下。

3.績效考核與激勵機制配比度不高

績效考核與激勵機制是相輔相成的兩項管理制度，績效考核離不開激勵機制的體現(xiàn)，激勵機制離不開績效考核的結果，所以這兩項管理內(nèi)容是相互促進的關系?，F(xiàn)階段我國的事業(yè)單位中還存在著將績效考核與激勵機制割裂進行人才管理的人事制度。缺少績效考核的激勵機制是不公平不公正的體系，激勵就不能真正的實現(xiàn)鼓勵的作用。缺乏激勵機制的績效考核，是沒有結果的體現(xiàn)，考核結果的好壞沒有體現(xiàn)就會導致績效考核工作流于形式。

三、改進事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的措施

1.增強激勵制度管理意識

改革的大形勢下，事業(yè)單位的人才管理理念要順應形勢，開拓思路改變管理理念，形成具有全球化的人才管理理念，注重人才的培養(yǎng)與發(fā)展，將人才的管理與事業(yè)單位的發(fā)展進行融合。新形勢下的人力資源管理理念與事業(yè)單位的長遠發(fā)展相結合，事業(yè)單位要全面的、認真的分析自身的實際情況，重點分析在人力資源管理方面是否將激勵管理意識融入。通過分析才能全面的掌握事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀，才能有的放矢的進行制度的制定以及對機制的改革，才能讓事業(yè)單位的人力資源管理成為事業(yè)單位的發(fā)展提供堅實的保障。

2.制定符合員工需求的激勵機制

事業(yè)單位對自身的人才管理方面的問題進行診斷后，也要考慮員工的實際需求，以事業(yè)單位以及員工為基礎而設定的人才激勵機制才能夠充分的發(fā)揮其激勵的功能。馬斯洛需求理論中對人的需求劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，這些需求不是單獨存在而是整體統(tǒng)一，彼此相互影響相互作用。事業(yè)單位在制定員工激勵機制要按照以上需求從不同點出發(fā)，制定完善的符合員工實際需求的激勵機制。從實際出發(fā)制定的激勵機制不僅能夠充分滿足員工的需求，更能讓員工有安全感從而全身心的投入到工作中，為事業(yè)單位的發(fā)展做出努力。

3. 建立科學有效的薪酬激勵機制

激勵機制的第一表現(xiàn)就是員工的薪酬激勵，物質(zhì)激勵是員工激勵的基礎，通過考核評價等方式對于表現(xiàn)好的員工給與薪酬上的獎勵也是現(xiàn)在事業(yè)單位激勵機制實施的主要方法，建立科學有效的薪酬激勵機制就十分重要。薪酬激勵機制的制定一旦缺乏公平性，并且不分析事業(yè)單位的實際發(fā)展狀況，不考慮員工的需求就會形成脫離實際的激勵機制，這種機制的運行會導致人才大量流失，員工的工作效率降低，甚至會影響事業(yè)單位的發(fā)展。制定符合實際情況的薪酬激勵機制是實在必行的重要舉措，科學有效的薪酬激勵機制是打破傳統(tǒng)的按資排輩，是結合時代發(fā)展的現(xiàn)代激勵理念，按照崗位與責任對員工進行績效考核，對于考核中評分優(yōu)秀的員工及時給與薪酬激勵?？冃Э己说闹贫ㄒ⒅丶哟髮τ诠ぷ鞯牧炕笜耍嗟膶夹g含量、責任多少、工作強度大小方面進行量化考評。只有這樣做才能讓績效考核體現(xiàn)公平性，績效考核的公平性的保證直接讓薪酬激勵機制得到良好的運用。

4.優(yōu)化崗位的人員配置

事業(yè)單位中的人才應該按照人崗匹配的理論進行人員配置，摒棄傳統(tǒng)的按照資歷進行崗位安排的人才配置理念。注重人才的知識、技能與崗位的匹配度，讓合適的人才在合適的崗位上發(fā)展就是對員工精神層面激勵的一種。同時，要注重崗位的優(yōu)化管理，每個崗位的工作人員是要按照工作的結果進行考核，對于表現(xiàn)差的員工要及時的進行調(diào)崗與淘汰，這樣才能加大員工的自我成長。

5.有效結合物質(zhì)激勵和精神激勵

激勵機制的制定與實施，是通過全面考慮問題才能制定。激勵機制的制定者要考慮事業(yè)單位發(fā)展以及員工的需求，還要將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的融合。只有將兩種激勵相互融合，相互作用的激勵機制才是發(fā)揮最大激勵作用的制度。這種激勵機制既能滿足了員工對于物質(zhì)生活的需求，同時還激勵了員工的工作熱情，讓員工主動積極的工作，從而創(chuàng)造更高的價值。

總之，通過激勵機制的合理構建，事業(yè)單位的人力資源管理可以得到最大程度的發(fā)展。不同的激勵方法對員工的激勵側重點不同，所以要求事業(yè)單位人員要學會靈活的運用激勵，開發(fā)員工的潛能，打造一個積極向上的工作團隊，從而推動事業(yè)單位的進步與發(fā)展。

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