張晶 張福峰 趙啟東 王爽 李繪妍

摘 要：作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，國(guó)有企業(yè)同樣需要優(yōu)化人力資源管理，以此來提高電力企業(yè)在人力資源以及技術(shù)等方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文通過分析電力企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而提出在新時(shí)代電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的策略，以期促進(jìn)電力企業(yè)在人力資源管理中建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;電力企業(yè);人力資源;管理優(yōu)化

1電力企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1缺乏專業(yè)的員工遴選準(zhǔn)入規(guī)劃

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，首要任務(wù)是妥善解決人才隊(duì)伍的新陳代謝。其中，又以明確何種人才最為適合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展最為關(guān)鍵。人才的遴選是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，這一領(lǐng)域的專業(yè)程度，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。當(dāng)前，在國(guó)有電力企業(yè)當(dāng)中，“選人”環(huán)節(jié)還存在一些不足，內(nèi)部人力資源部門往往過分依賴于專業(yè)屬性，片面解讀行業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源管理與企業(yè)、行業(yè)發(fā)展存在脫節(jié)。部分企業(yè)在招聘伊始，并為形成系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃，部分企業(yè)即使有成型規(guī)劃，卻習(xí)慣于憑借當(dāng)前人才需求狀況進(jìn)行布局，招聘工作存在盲目性、模糊性。此外，由于缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，抑或人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，導(dǎo)致部分企業(yè)沒有規(guī)范化的招聘程序，甚至出現(xiàn)等到工作崗位空缺才著手開始考慮招聘事宜的情況。部分從事人力資源管理的從業(yè)人員同樣缺乏專業(yè)素養(yǎng)，片面要求學(xué)歷、院校等硬性指標(biāo)，對(duì)人才的甄別過程過于粗放，甚至以裙帶關(guān)系作為考量因素之一。

1.2缺乏高效、公平、合理的競(jìng)聘機(jī)制

很多企業(yè)僅是人事部門更名為人力資源部門，內(nèi)部運(yùn)行仍舊不適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展及企業(yè)現(xiàn)代化需要。此外，在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中，尚未形成一套行之有效的人才評(píng)判體系，缺少公正、客觀、可量化的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。由此導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘環(huán)節(jié)，人為主觀操控因素占比較大，極大限制了專業(yè)人才施展自身才華的契機(jī)，同時(shí)也為企業(yè)的健康發(fā)展制造了負(fù)面影響。并且，大部分企業(yè)僅將部分崗位抽離出來作為競(jìng)聘試點(diǎn)，其余大部分崗位則多通過組織評(píng)議進(jìn)行人員安排，企業(yè)內(nèi)部沒有形成崗位競(jìng)爭(zhēng)氛圍。最后，在對(duì)崗位績(jī)效進(jìn)行考核的過程中，缺乏規(guī)范的制度標(biāo)準(zhǔn)，考核往往更注重人際關(guān)系的經(jīng)營(yíng)，而非具體的工作成果。因此，與其他行業(yè)當(dāng)中的大型企業(yè)相比，電力企業(yè)的人力資源管理理念存在著較大差距。由此，企業(yè)內(nèi)部工作人員的主觀能動(dòng)性受到較大削弱，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展頗受影響。

1.3缺乏靈活遞進(jìn)的獎(jiǎng)懲制度

根據(jù)以往的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可知，單一的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)并不利于員工的綜合發(fā)展。而隨著職員對(duì)自身技能認(rèn)識(shí)的不斷完善，與之匹配的獎(jiǎng)懲需求也將日趨多元化。人實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展并獲得內(nèi)心滿足所涉及的領(lǐng)域非常廣泛，一味在單一領(lǐng)域給予獎(jiǎng)勵(lì)，將使得激勵(lì)效果不斷遞減，與之相適應(yīng)地應(yīng)當(dāng)是更高標(biāo)準(zhǔn)、更新領(lǐng)域的激勵(lì)。以電力企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人收益存在脫節(jié)，由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺存較多，在部分時(shí)期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵(lì)措施。此類人力資源管理模式在人才激勵(lì)方面的運(yùn)用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵(lì)效果將逐步削弱，不利于電力企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4人力資源管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃

電力企業(yè)長(zhǎng)期占據(jù)壟斷地位，利益格局較為固化，人力資源改革阻力較大，并且缺乏能夠作為參照的其他行業(yè)，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃過程中難免存在目標(biāo)模糊。由于人力資源管理目標(biāo)的模糊，使得企業(yè)運(yùn)行的人才甄別和培育存在一定盲目性，政策指導(dǎo)、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)波動(dòng)較大，未能形成與自身企業(yè)文化相適應(yīng)的人力資源管理體系，并與其他大型企業(yè)人力資源管理層面存在較大差距。

2電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對(duì)策建議

2.1人才遴選機(jī)制多元化

在籌備招聘之前，應(yīng)當(dāng)事先制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃工作。緊跟國(guó)際先進(jìn)的人才選拔機(jī)制，并充分考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，結(jié)合行業(yè)實(shí)際運(yùn)行為特征，預(yù)估真實(shí)的企業(yè)人才需求，設(shè)計(jì)科學(xué)、客觀的招募與甄別程序。構(gòu)建多部門協(xié)同的招聘監(jiān)督體系，堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”“走后門”等現(xiàn)象的發(fā)生，落實(shí)企業(yè)招聘的相關(guān)規(guī)章制度，做到有章可依。全方位地考察人才，提高崗位與技能的匹配程度，讓每一位員工都能人盡其才，發(fā)揮自身最大潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展追求與企業(yè)提質(zhì)增效的雙贏。

2.2優(yōu)化內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制

革除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才管理觀念，突出能力導(dǎo)向與市場(chǎng)導(dǎo)向，全力做到任人唯賢。根據(jù)不同崗位、不同層級(jí)的員工，制定幾類人才發(fā)展及晉升的意向規(guī)劃。將管理人才與技術(shù)人才相分離，形成一套客觀、公正的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，盡可能選取可量化的指標(biāo)。營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘崗位數(shù)量，鼓勵(lì)有意向的員工積極參與。采用民主評(píng)議與指標(biāo)考核相結(jié)合的方式，淡化、削弱企業(yè)用人當(dāng)中的“長(zhǎng)官意識(shí)”。積極學(xué)習(xí)其他行業(yè)成熟先進(jìn)的競(jìng)聘經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建符合電力企業(yè)發(fā)展需要的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，嘗試引入第三方人力咨詢機(jī)構(gòu)。

2.3構(gòu)建合理、高效的薪酬與福利激勵(lì)機(jī)制

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所展現(xiàn)出的旺盛活力，構(gòu)建適應(yīng)于自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，并將其廣泛應(yīng)用于企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中。在兼顧企業(yè)關(guān)懷的前提下，確保企業(yè)內(nèi)部薪酬配比的公正性，提高電力企業(yè)工作人員的工作熱情。應(yīng)當(dāng)摒棄“唯效率”意識(shí)，充分考慮從計(jì)劃分配到市場(chǎng)分配所需要的過渡時(shí)間，實(shí)行固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合的薪資管理模式，保障電力企業(yè)工作人員的基本生活需要，進(jìn)而通過差異化績(jī)效對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行激勵(lì)。此外，應(yīng)當(dāng)以行業(yè)特征為基礎(chǔ)，結(jié)合電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需求，制定行之有效的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在充分借鑒其他行業(yè)的基礎(chǔ)上，突出電力企業(yè)特殊性，并強(qiáng)調(diào)能源保障的主體意識(shí)。

2.4制定人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃

人力資源管理對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)與人力資源管理部門進(jìn)行充分溝通，共同制定出具有先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性的電力企業(yè)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃。制定的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)前社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展需求，并且隨實(shí)踐的深入，不斷總結(jié)人力資源管理改革中出現(xiàn)的問題，及時(shí)尋找到相應(yīng)的解決辦法，形成人力資源管理領(lǐng)域的良性循環(huán)。這一模式不僅提高了電力企業(yè)綜合管理水平，還能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

2.5加強(qiáng)人力資源管理后備人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)

除最基本的人才培訓(xùn)、選拔等議題外，應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理部門的人才儲(chǔ)備庫(kù)建設(shè)。人力資源人才是企業(yè)人事管理的核心要素，有助于在電力體制改革的大背景下確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。通過資格審核、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、潛力預(yù)估等工具，建立人力資源管理后輩人才庫(kù)，并對(duì)其專業(yè)素養(yǎng)提出更高要求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)提倡不同專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的交流互見，可選派骨干參加其他行業(yè)企業(yè)的特殊培訓(xùn)，提煉可以借鑒的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。

結(jié)語(yǔ)：

新時(shí)代，經(jīng)濟(jì)模式發(fā)生了很大的變化，不管是企業(yè)還是個(gè)人都面臨著轉(zhuǎn)型。人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，只有通過不斷優(yōu)化管理模式，才能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，形成自我核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，電力企業(yè)在人力資源管理中還存在問題，要實(shí)現(xiàn)管理優(yōu)化需要通過轉(zhuǎn)變理念、對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃、有效配置、強(qiáng)化培訓(xùn)等方面來完成。

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