本欄目由

第四屆“湖北省維護職工權益杰出律師”

譚立獨擔綱主持

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被客戶打傷，是否屬于工傷？

《工友》編輯部：

我是一家KTV的服務員。四個月前，我因與王某等顧客發(fā)生爭吵。王某抄起酒瓶砸向我頭部，致使我落下十級傷殘。近日，王某被法院判處了刑罰和刑事附帶民事賠償。而老板面對我的工傷賠償請求，卻以我存在過錯，加之已從王某處獲得賠償為由，認為不構成工傷，無權向其索要賠償。請問：老板的理由成立嗎？

李桂珍

李桂珍讀者：

老板的理由不能成立的，即其應承擔工傷賠償責任。

一方面，你的情形同樣構成工傷?！豆ｋU條例》第十四條第（三）項和第十六條分別規(guī)定：“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”，應當認定為工傷。正因為你所受到的暴力傷害發(fā)生在上班期間和工作地點，且與履行工作職責存在關聯(lián)，決定了你雖有一定過錯，但這并不等于你屬于“故意犯罪”或“自殘”等不能認定為工傷的情形，即老板不能借此來否定工傷。

另一方面，你有權享受工傷待遇?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條規(guī)定：“職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟或者獲得民事賠償為由，作出不予受理工傷認定申請或者不予認定工傷決定的，人民法院不予支持。職工因第三人的原因受到傷害，社會保險行政部門已經(jīng)作出工傷認定，職工或者其近親屬未對第三人提起民事訴訟或者尚未獲得民事賠償，起訴要求社會保險經(jīng)辦機構支付工傷保險待遇的，人民法院應予支持。職工因第三人的原因導致工傷，社會保險經(jīng)辦機構以職工或者其近親屬已經(jīng)對第三人提起民事訴訟為由，拒絕支付工傷保險待遇的，人民法院不予支持，但第三人已經(jīng)支付的醫(yī)療費用除外?！睋?jù)此，工傷員工有權同時享受來自第三人的侵權賠償和工傷賠償，老板不能因為你已經(jīng)從王某處獲得賠償而否定自身的工傷賠償責任。

工友

拒絕調崗、被拘留等，是否構成曠工？

《工友》編輯部：

我是一家公司的人事部門負責人。一段時間以來，公司員工中陸續(xù)因不服公司調崗而拒絕到崗，甚至由于業(yè)余時間打架斗毆被公安機關治安拘留、因為拒不履行法院生效判決書被司法拘留，以至于未能上班，影響公司生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)象。請問這種情形能否按曠工處理？

這天，爸爸帶著海拉德和尼爾斯哥倆到克里斯蒂安文運河去劃船，然后到了河對岸的大教堂里。爸爸帶尼爾斯哥倆爬上教堂的塔頂，指著哥本哈根城，爸爸講起丹麥王國的歷史，爸爸忽然發(fā)現(xiàn)尼爾斯·波爾沒有認真聽，卻看著塔頂?shù)拇箸姟?/p>

楊琳琳

楊琳琳讀者：

就你所提到的情形，應當視不同情形區(qū)別對待，不能一慨而論。

《工友》維權律師團咨詢熱線

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趙 莉 13072735993

楊 勇 13720387718

調崗未到崗不能簡單等同于曠工。調崗包括調整工作地點、工作內容、工作崗位等。出現(xiàn)調崗的原因、理由是多方面的，處理也不盡相同：如果用人單位的調崗，源于雙方協(xié)商調崗、員工能力不能勝任原工作調崗、員工醫(yī)療期滿不能從事原工作、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而不得不調崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調崗，即符合法定情形或具有充分的合理性，員工無正當理由沒有到崗提供勞動，當屬曠工。如用人單位的調崗沒有法定事由，也不具備合理事由，完全是基于一己之私，甚至是對員工的懲罰、侮辱，或者工作技能的要求、勞動強度、薪資待遇與原崗差異較大，員工因為有正當理由抗議而拒絕到崗，則不等于曠工。

員工因被限制人身自由未到崗不等于曠工。員工被限制人身自由，包括被合法限制和被非法限制，前者有被行政拘留、刑事拘留、服刑等，后者如被非法拘禁等。無論是哪一種，都不應按曠工論處。但如果屬于被行政拘留、刑事拘留，用人單位可以在工資、獎金等方面予以處罰；如果屬于服刑，鑒于《勞動合同法》第三十九條第（六）項已經(jīng)規(guī)定，勞動者“被依法追究刑事責任的”，用人單位可以解除勞動合同，用人單位可以根據(jù)勞動合同無法履行的客觀情況，行使單方解聘權。

工友

病假必須得到領導審批嗎？

《工友》編輯部：

我所在公司為防止員工“小病大養(yǎng)”、“無病裝病”，在規(guī)章制度中明確規(guī)定：員工請病假必須得到領導批準。近日，我因患有某種嚴重婦科疾病而被醫(yī)院要求住院治療。而當我持診斷證明要求請假時，公司領導雖經(jīng)查證屬實，但卻基于處于生產(chǎn)旺季而拒絕準假，車間也以未得到領導批準為由，要求我繼續(xù)上班，否則按曠工處理。請問：領導明知病情屬實也可以拒絕準假嗎？

吳虹虹

吳虹虹讀者：

領導的做法是錯誤的，對應的規(guī)章制度也屬于無效。

一方面，員工持醫(yī)院診斷證明請假，領導應當批準?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利?！逼渲斜砻?，休息休假權是勞動者的基本權利，在具備休息休假的法定事由后，勞動者有權休息。在醫(yī)院已經(jīng)出具診斷證明建議休息的情況下，單位對員工的病假申請，應予準假。

另一方面，“病假必須得到領導審批”的規(guī)章制度違法?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！奔从行У囊?guī)章制度應當同時符合制定程序合法、內容合法、向勞動者進行公示或告知三個條件。鑒于“病假必須得到領導審批”，意味著領導可以不顧是非黑白，決定是否準假、準多少假，即侵犯勞動者的健康權與休息權，決定對應的規(guī)章制度因為內容違法而無效。當然，這并不意味著單位沒有形式上的審查權，相反，單位可以細化病假管理流程，建立嚴格的請假審核程序；可以要求勞動者到醫(yī)保定點醫(yī)院就診；可以要求勞動者提供病歷本、診斷證明、藥費單據(jù)“三統(tǒng)一”；可以明確“小病大養(yǎng)”、“無病裝病”的紀律處分等等。對經(jīng)審查確系“小病大養(yǎng)”、“無病裝病”的，單位有權說不。而你的病情卻是恰恰屬實，且已被領導查證，領導自然不能拿違法的規(guī)章制度說事。

工友

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