徐章新

《財富》最新公布的“2019年全球最受贊賞公司”排行榜單中，施耐德電氣再次入選，位列電子行業(yè)第5名，延續(xù)了2018年的強勢地位。

2019年伊始，施耐德電氣就在相關領域屢獲殊榮——全球循環(huán)經濟獎、智能建筑行業(yè)最具影響力品牌獎、全球最具商業(yè)道德企業(yè)獎。這些榮譽與施耐德電氣深耕行業(yè)、數字化轉型的戰(zhàn)略以及獨特的人才愿景密不可分。

施耐德電氣堅信“優(yōu)秀的人才成就卓越的企業(yè)”。在這個技術快速革新、千禧一代崛起、行業(yè)被重塑的時代，施耐德電氣推出全新的人才愿景，幫助企業(yè)在急速變化的世界中快速調整，以加速企業(yè)數字化轉型。

本地化人才戰(zhàn)略助力中國發(fā)展成為全球第二大市場

施耐德電氣在全球幾個大的區(qū)域市場營收均衡，而2018年約45%的全球營收來自新興經濟體，其中中國是非常重要的一部分。施耐德電氣認為，亞洲特別是中國在未來十年將會成為集團業(yè)務強大的增長引擎。

目前，中國已經成為施耐德電氣的全球第二大市場。施耐德電氣全球人力資源執(zhí)行副總裁Olivier Blum表示：“施耐德電氣已深深打上中國‘本土化的烙印，中國是施耐德電氣全球四大重要研發(fā)基地之一。公司將1/3全球執(zhí)委會成員辦公地點設在了香港，中國的高管團隊已經完全本地化，而且這樣的變化在10年前就已經開始了?！?/p>

自上世紀90年代起，施耐德電氣就在引進先進產品技術的同時，重視本土團隊能力的培養(yǎng)，逐漸建立起一體化的本土化運營體系。得益于施耐德電氣對本土人才的重視，員工紀寶從銷售員成長為施耐德電氣中國區(qū)副總裁，與公司共同前行已經有20多年之久，是施耐德電氣贏得中國市場信任的“行走的故事”之一。

亞洲特別是中國在未來十年中將會成為強大的增長引擎。

而且，這種“本地化”不僅僅體現在高管層面，更深入到日常工作之中——在施耐德電氣內部，任務決策并不是從美國或者歐洲下達的，中國團隊可以根據本土市場發(fā)展及客戶需求快速做出決定，之后再跟全球團隊進行資源協調，中國本土團隊可以說是自己“當家作主”。

在施耐德電氣，中國員工有很大的話語權，公司也愿意支持本土員工行使決策權、肯定他們對業(yè)務的前瞻分析和實踐。這一點深受中國員工贊賞。給予員工充分的信任，激發(fā)他們的潛力，這種賦能是施耐德電氣區(qū)別于其他跨國公司很重要的一點。

除了充分賦權，施耐德電氣也非常重視人才培養(yǎng)與發(fā)展。在施耐德電氣，豐富的培訓項目可以幫助員工不斷激發(fā)自己的潛能。比如2002年以普通工程師身份加入施耐德電氣的劉振中工程師，通過“達芬奇課程”內部學習項目，經過多年的理論學習、碰撞交流、鍛煉實踐，被評為施耐德電氣“愛迪生”一級專家，又晉級為中國研發(fā)中心僅有的兩個“愛迪生”二級專家之一。在個人實力不斷增長的同時，劉振中工程師也為公司貢獻了越來越多的成績，備受尊重與認可。

人才是企業(yè)最重要的資源之一。通過契合業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源理念，施耐德電氣打造了包容和賦能的企業(yè)文化，加上一系列與時俱進、本地化的人力資源策略，施耐德電氣得以讓公司的人才更加穩(wěn)定，也使得施耐德電氣在公司經營和業(yè)務發(fā)展上不斷進步?；蛟S這也是施耐德電氣能夠在中國市場處于領先地位的秘訣之一。

數字化時代 人力資源戰(zhàn)略與時俱進

作為全球能效管理和自動化領域數字化轉型的領導者，施耐德電氣近兩年以數字化領導者、行業(yè)應用專家為戰(zhàn)略發(fā)展方向。2016年底，施耐德電氣推出新一代基于物聯網的EcoStruxure架構與平臺，如今EcoStruxure已經部署在全球超過48萬個安裝現場，得到了超過2萬名開發(fā)者和系統集成商的支持，并攜手65萬個服務提供商和合作伙伴，以及3000個基礎設施和公用設施公司伙伴構建了一個數字化社區(qū)。

施耐德電氣業(yè)務遍及全球100多個國家。數字化已經滲透到施耐德電氣的整個業(yè)務和運營體系之中。除了為客戶提供互聯互通的產品和數字化的解決方案之外，施耐德電氣還著力實現客戶溝通和互動方式的數字化。就是說，為客戶呈現、與客戶溝通、交互的過程也是數字化的，全面提升客戶的數字化體驗。

公司使命主導人力資源戰(zhàn)略。

Olivier Blum表示：“我們的核心愿景就是希望通過能效提升，推動全球可持續(xù)發(fā)展和社會進步。公司的使命主導著人力資源戰(zhàn)略，我們希望成為能以自身發(fā)展推動全球能效進步的公司?！?/p>

隨著公司的轉型，施耐德電氣在人力資源戰(zhàn)略層面也制定了相應的轉型舉措。例如，面向全球所有員工的“數字化護照”項目，為大家提供數字化時代基本工作技能培訓。除此之外，為全球管理層員工提供學習和外展培訓機會，到初創(chuàng)企業(yè)學習其領先的技術和管理等。除人才培養(yǎng)方面外，施耐德電氣人力資源管理部門自身也在進行數字化探索。他們在將數字化運用于績效、職業(yè)發(fā)展、激勵措施和部門反饋等流程的同時，也積累了大量的員工數據，并基于此開發(fā)預測模型，從而更好地了解員工并評估高潛力人才，為人才保留和培訓等方面決策提供了堅實可靠的參考依據。

Olivier Blum表示，“拿制造業(yè)來說，新技術能夠幫助深化和加速自動化，數據分析能夠讓決策者加深對運營過程的了解，從而使企業(yè)的自動化水平能進一步得到優(yōu)化。制造業(yè)的發(fā)展，在一定程度上是人力不斷被代替的過程。二三十年前，施耐德電氣天津工廠中很多工作是人工完成的，而現在這些工作基本全都實現了自動化。”

利用新技術來推動自動化升級，會產生大量的數據和數據分析的需求，進而產生了相應的數字化人才需求。除了制造流程，研發(fā)、銷售、市場營銷、供應鏈、人力資源管理等領域，也都需要數據科學家，這是未來對施耐德電氣人力資源戰(zhàn)略的影響之一。

另一方面，與過去偏重視于硬實力——技術專長或者其它核心競爭力相比，今天的施耐德電氣認為軟實力和硬實力同等重要。施耐德電氣所需要的員工軟實力，其實是要與企業(yè)的核心價值觀、領導力期望更好的匹配，協調一致。一致的價值觀能激勵員工與企業(yè)更好地攜手共進，不斷向前發(fā)展。在此背景下，施耐德電氣推出的新人才愿景越來越關注員工和管理層人員的軟實力，也就是價值觀。憑借與時俱進的人力資源戰(zhàn)略，施耐德電氣得以將中國發(fā)展成其全球第二大市場、重要研發(fā)基地，并賦能員工與企業(yè)同進步、共成長，成就了一批又一批紀寶、劉振中這樣的“施家人”。