湯飛

摘要：隨著國家對事業(yè)單位的大力改革，事業(yè)單位也不得不加快轉型步伐，整改內部管理制度。人力資源作為企業(yè)管理制度的重要內容，在很大程度上決定了企業(yè)的經(jīng)營目標能否實現(xiàn)，也影響著企業(yè)未來的發(fā)展。對事業(yè)單位來說，績效考評制度是優(yōu)化人力資源的較好方式，好的績效考評制度可以調動員工的工作積極性，提升事業(yè)單位整體的工作效率，所以，事業(yè)單位也應參照現(xiàn)代企業(yè)制度的做法，盡早建立有效的績效考評制度，推動工作的進步。我對當前事業(yè)單位績效考評制度做了一定程度的了解和思考，發(fā)現(xiàn)存在一些不足，本文通過當前事業(yè)單位績效考評中存在的一些問題進行分析，提出一些解決舉措。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考評;問題;解決措施

一、績效考評工作在事業(yè)單位中的應用

績效考評是企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標指定員工的工作內容，并對員工的工作制定一定的檢驗指標。通過對員工工作的評估實施獎懲制度，達到提升員工工作能力和完成企業(yè)發(fā)展目標的目的[1]。事業(yè)單位通過績效考評能清楚辨別每個員工的特點，將人力資源在事業(yè)單位的崗位上合理配置和運用;同時，績效考評可以有效地實現(xiàn)利益分配，通過調整利益分配的手段，鼓勵優(yōu)秀的員工充分發(fā)揮工作能力，同時促使能力較低的員工不斷提升自己，最終促進單位與員工共同進步[2]。

二、事業(yè)單位績效考評的定位

（一）制定合理嚴謹?shù)目荚u流程

績效考評流程的制定要具有嚴謹性和可操作性，并依據(jù)員工的工作特性進行制定。首先要有明確的判斷指標，績效考評流程要以指標為基礎逐步執(zhí)行;其次，績效考評要達到能夠對員工工作行為與工作成果進行的監(jiān)督和檢驗的目的;最后，考評流程要包括員工的工作成果、工作態(tài)度、工作能力、專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德等方面。

（二）保證考評結果的公正

考評既是一個自我評價的過程，也是一個他人評價的過程。在對自我進行評價時，難免會受主觀臆斷的影響，而他人的評價來自同事或上級領導，也不排除因人際關系導致的績效考評不夠公平。因此，考評一定要嚴格遵守考評標準，保證公平公正。

（三）建立合理的考評指標和考評方案

考評指標和考評方案的建立既要關注客觀因素，即事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和未來發(fā)展方向，也要考慮到“以人為本”，從全方位考量員工的學歷、能力、工作傷效果、工作態(tài)度等，制定的標準不可以太高，以免影響員工的信心，也不可以太低，使員工產生懈怠心理。

（四）實現(xiàn)提升全體工作人員素質的目標

績效考評既是讓管理層知人善任，優(yōu)化人力資源的手段，也是內部員工自我檢測的過程。員工能夠認識到自己工作中的不足，并加以改之，不但能夠提升自身的工作效率，也促使全體員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作水平不斷提升。

三、當前事業(yè)單位績效考評工作中存在的問題

（一）缺乏科學有效的績效考評體系

績效考評的方法多種多樣，包括圖尺度考評法、交替排序法、配對比較法、關鍵事件補充法等[3]。很多單位為了方便常常采用打分法，再用關鍵事件法加以補充，但這樣的考評方法過于單一，影響考評的公正性、合理性;對于考評指標，一些事業(yè)單位還僅僅停留在考勤、成績、德行這三方面，沒有針對不同的崗位和不同的層級建立不同的考評指標，還缺乏具體的考評要素和內容，或者績效考評的建立與事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略不符合，這些因素都會影響績效考評的科學性和嚴謹性。

（二）績效考評管理過程中缺乏溝通和反饋

考評指標、考評方案的制定都需要全體員工的參與，只有了解了員工的能力和水平，才能構建符合實際情況的考評方案;其次，在績效考評實施的過程中，部門與部門、員工與員工之間缺乏溝通交流，無法對考評方案及時改進。沒有信息的反饋，就沒有數(shù)據(jù)的支持，不合理的考評方案其結果也是有偏差的，最終使績效考評失去了其本質意義，形同虛設。

（三）考評結果難以評價和利用

目前，單位內部的考評整體參與度不高，在對他人進行評價時，一部分員工為了不得罪同事，在考評的過程中自動忽略了當事人的缺點;還有一部分員工因個人情緒而在考評時帶很強的有主觀色彩，使考評結果有失公允。此外，單位沒有對考評質量進行定量分析，也沒辦法檢測到考評過程中是否有作弊行為等，使考評反映出來的結果與實際有不同程度的偏差無法及時對優(yōu)點進行肯定和宣傳，也無法對缺點進行分析和改正。

（四）考評激勵功能不明顯

績效考評本來的目的是通過對員工工作成果的檢驗，激勵員工能夠不斷提升自己。但在一些事業(yè)單位，不但考評激勵功能不明顯，反而挫傷了部分員工的工作信心。以教育行業(yè)為例，那些常年在一線教學崗位的教師可以通過出色的教學成果，對照獎懲條例獲得豐厚的獎勵，而一些在后勤工作或行政部門工作的員工卻因單位沒有設立相對應的激勵機制，而無法兌現(xiàn)他們辛勤的勞動成果，成了默默無聞的勞動者?？荚u制度的缺陷引發(fā)了考評激勵功能不明顯，甚至還使員工對績效考評制度提出質疑、甚至拒絕執(zhí)行，最終導致績效考評制度難以發(fā)揮應有的作用。

四、對當前事業(yè)單位績效考評工作的一些建議

（一）確立考評原則

績效考評制度的建立需要遵守考評原則，考評原則包含以下幾個方面：

1.公平公正原則。公平公正是建立考評制度的前提和基礎，否則就不能發(fā)揮考評的作用，失去考評的意義。

2.嚴格執(zhí)行原則?？荚u制度一旦建立，各部門必須嚴格執(zhí)行，這樣才能達到考評的目的。

3.單頭考評原則。各級員工都必須由直接上級領導進行考評，目的是真實有效地反映出被考評者的工作表現(xiàn)。

4.結果公開原則?？荚u結果的公開，一方面可以使業(yè)績優(yōu)秀的員工再接再厲，使工作能力一般的員工借鑒優(yōu)秀員工的工作經(jīng)驗，不斷改進自己的工作方法;另一方面也是為了使考評過程透明化，防止舞弊行為。

5.獎懲結合原則。將考評結果、成績與員工的報酬直接掛鉤，對優(yōu)秀的員工進行獎勵，對工作有失誤的員工進行批評和懲罰，這樣才能促使員工主動改進自己，變壓力為動力。

6.客觀考評的原則?？荚u過程中要依據(jù)考評的標準和指標來進行，避免主觀判斷和個人情緒帶入。

7.差別原則。依據(jù)員工崗位不同、工作內容不同以及級別不同，考評的內容也應是不一樣的?？荚u制度要根據(jù)單位內部不同崗位的實際情況設置崗位晉升、收入報酬等方面的差別，才有利于考評制度發(fā)揮激勵功能。

（二）做好考評前的準備工作

考評制度建立前需要相關部門對事業(yè)單位內各種崗位的工作內容和員工個人情況進行充分的了解，還要借鑒以前年度的考評評價標準，深入調查內部員工的意見，再依據(jù)事業(yè)單位本年度的工作目標對崗位進行逐級分析，設置合理的考評辦法。

（三）建立科學的考評方法

事業(yè)單位要依據(jù)自身業(yè)務和經(jīng)營的特點建立科學的考評方法。對于不同級別、不同崗位以及工作內容不同的員工建立不同的考評指標，結合定性分析和定量分析，建立可執(zhí)行的考評方案。

（四）規(guī)范考評程序

首先是個人述職，員工對自身的年度工作內容進行匯報，并找出可取之處和不足之處進行自我檢討;其次是單位無記名民主測評，要求依據(jù)績效指標對被考評人員進行打分;第三是進行考評反饋，通過自評和他評，對員工進行客觀的書面評價，并與員工進行溝通;最后，根據(jù)考評結果，對員工落實相應的獎懲。

（五）挑選合格的考評官

除了自我評價和同級之間的評價，為了保證績效考評的公平性，事業(yè)單位還應在管理人力資源的人事部建立一個單獨的績效考評組織機構，針對不同的工作內容選擇合適的考評官?？荚u官必須有較高的威信、熟悉業(yè)務、并對被考評者有較充分的了解，以保證考評結果的說服力。

五、結束語

績效考評就是通過制定一定的標準，對內部員工的業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、品德品行進行客觀公正的判斷。事業(yè)單位進行績效考評是為了通過對人力資源的管理提升單位的管理水平，基于“以人為本”的理念，更好地服務于社會，為社會貢獻最大的價值和效益。

參考文獻：

[1]崔紅衛(wèi).關于做好事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟技術協(xié)作信息，2018 （1）：7.

[2]江華波.當前事業(yè)單位績效考評工作存在的問題及解決措施[J].中國國際財經(jīng)（中英文），2018 （09）：281.

[3]昌素卿.事業(yè)單位績效考核問題及對策[J].經(jīng)貿實踐，2018 （08）：269.