曹志剛

[摘要]中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，經(jīng)濟(jì)發(fā)展一日千里，國(guó)有企業(yè)也遭受到了不小的沖擊。人才是國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展的根本，勞資管理問題層出不窮，當(dāng)前各行各業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)峻。國(guó)有企業(yè)擺脫這一困境可以從人事勞資管理著手分析對(duì)策，找尋吸引人才的有效辦法，從而在新時(shí)期獲得更好的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 人才流失 勞資管理 對(duì)策

1國(guó)有企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)人才更新速度緩慢、人才流失嚴(yán)重

國(guó)有企業(yè)相比于其他類型的企業(yè)，有一個(gè)很大的優(yōu)勢(shì)在于，企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，發(fā)展方向長(zhǎng)期確定，因而可以平穩(wěn)有序地保持上升態(tài)勢(shì)。與此同時(shí)，也帶來了問題，平穩(wěn)發(fā)展有余而創(chuàng)新稍顯不足，一部分崗位的人才無法不斷地跟進(jìn)時(shí)代變化、充實(shí)先進(jìn)的管理觀念，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)改革受到一些阻礙。盡管是一小部分的人才老化，不足以真正阻礙國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，負(fù)效用卻會(huì)在時(shí)間累積的作用下逐漸凸顯出來。此外，國(guó)有企業(yè)在人才流失方面比其他類型的企業(yè)表現(xiàn)要好，卻也存在不可忽視的問題。人才流失的原因大致有以下幾個(gè)方面：

其一，晉升稍顯緩慢。這對(duì)于90后來說，影響可能更大一些。部分90后的員工激情志氣有余，耐心穩(wěn)健不足，工作一段時(shí)間之后不見領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)褒獎(jiǎng)就會(huì)心焦氣躁，再過一段時(shí)間還不見效果，就會(huì)選擇消極怠工，久而久之可能會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好選擇離開。

其二，外部世界的吸引。國(guó)有企業(yè)的福利待遇相較其他類型較好而且穩(wěn)定，但是如今的年代已不比從前，這是一個(gè)成功顯得容易卻永遠(yuǎn)于己無關(guān)的時(shí)代，因而會(huì)讓較多的人按捺不住焦躁的心，想挑戰(zhàn)自己，國(guó)有企業(yè)的部分員工也會(huì)有這樣的想法，人之常情，有了這樣的想法，長(zhǎng)而久之就會(huì)付諸實(shí)踐離開，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)選擇離開挑戰(zhàn)自己。

其三，國(guó)有企業(yè)自身存在一些弊端。每一家企業(yè)發(fā)展到一定階段，都會(huì)存在或多或少的問題，國(guó)有企業(yè)也不可能逃脫這一規(guī)律。與現(xiàn)代企業(yè)不同的是，國(guó)有企業(yè)的員工可能不會(huì)面臨生死存亡的競(jìng)爭(zhēng)壓力，這也得益于國(guó)有企業(yè)比較人性化的福利政策。長(zhǎng)而久之，國(guó)有企業(yè)就不自覺地形成了一絲懈怠的工作氛圍，這使得部分有才華和遠(yuǎn)大抱負(fù)的員工心生不滿，但又無法改變現(xiàn)狀，因而最終就會(huì)選擇離開。

1.2勞資管理力度欠缺、管理者無法與時(shí)俱進(jìn)

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，人事勞資管理的重要目標(biāo)在于最大程度調(diào)動(dòng)員工積極性，協(xié)調(diào)部門與部門、員工與員工之間的合作關(guān)系，科學(xué)合理地管理員工績(jī)效、獎(jiǎng)懲分明，挖掘員工潛在的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)成長(zhǎng)。當(dāng)下，部分國(guó)有企業(yè)沒有深刻地理解勞資管理的效用所在，在執(zhí)行勞資管理流程之時(shí)比較流于形式、未能得其精髓，這使得員工與企業(yè)之間的協(xié)同效用受到了削弱。

此外，國(guó)有企業(yè)由于較好的福利待遇、完善的保障措施，使得部分管理層人員產(chǎn)生了懈怠疏忽的想法，無法吸收時(shí)代變化產(chǎn)生的新觀念、新思想，當(dāng)國(guó)有企業(yè)實(shí)施大刀闊斧的改革之時(shí)，無法理解高層的戰(zhàn)略意圖，也就自然而然無法進(jìn)行有效的配合，進(jìn)而影響改革大局。長(zhǎng)久地束縛在舊的思維框架下，無法獲得嶄新的思想血液會(huì)使管理者不能夠走出來有所作為。盡管是部分管理者，卻也不能夠忽視這一問題。

1.3員工薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、用工風(fēng)險(xiǎn)突出

國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，員工規(guī)模也比較大，盡管福利待遇不錯(cuò)，補(bǔ)貼補(bǔ)助也相對(duì)較多，卻存在著基本薪酬不高的問題。對(duì)于新人職的員工來講，實(shí)習(xí)薪資養(yǎng)活自己都困難，轉(zhuǎn)正以后的基本薪酬也無法涵蓋日常開支，這一現(xiàn)狀使得部分員工缺乏積極性、不能全身心投入工作之中，因?yàn)槠陀谑袌?chǎng)平均薪酬導(dǎo)致部分員工始終無法內(nèi)心安定，不安全感如影隨形。較低的基礎(chǔ)薪酬使得部分員工缺乏責(zé)任感，對(duì)待工作的態(tài)度比較隨便，也沒有辦法激起這部分員工的上進(jìn)心。缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是國(guó)有企業(yè)普遍面臨的問題之一。

用工風(fēng)險(xiǎn)一詞是最近十幾年才出現(xiàn)的新詞，將時(shí)間的指針撥回二十年前，用工風(fēng)險(xiǎn)還是不存在的，之所以現(xiàn)在出現(xiàn)也是因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生劇烈變化，勞資管理也變得復(fù)雜起來。勞資關(guān)系從利益一體型轉(zhuǎn)變成利益沖突型，這使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一體化利益結(jié)構(gòu)遭到了沖擊。近些年來，員工法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，國(guó)企改革利益不斷受損的情況下，勞資沖突糾紛不斷增多。糾紛的特點(diǎn)呈現(xiàn)處理難度較大、突發(fā)性較強(qiáng)，并且還缺少相應(yīng)細(xì)致的法律法規(guī)加以規(guī)范。

2國(guó)有企業(yè)勞資管理策略與建議

2.1加強(qiáng)人才專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、優(yōu)化用工環(huán)境

解決勞資管理難題，首先需要從人事部門著手，增強(qiáng)人事管理部門人員的專業(yè)能力，至于如何加強(qiáng)，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行：其一，引進(jìn)專業(yè)能力較強(qiáng)、擁有新觀念和新思想的人才。這就是換血，注入新鮮的血液從而在根本上為人事部門制定符合現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的人力資源管理體系和勞資管理辦法做鋪墊;其二，加強(qiáng)培訓(xùn)和交流。玻璃池中的魚兒不會(huì)知道大海的廣闊，籠中的鳥兒不會(huì)知道天空的浩瀚，固步自封的員工不會(huì)知道時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，因此國(guó)有企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)：所有員工在一年三百六十五天中不僅需要工作還需要充電，充電的手段就是培訓(xùn)和交流。培訓(xùn)可以請(qǐng)行業(yè)的專業(yè)人士，可以請(qǐng)國(guó)內(nèi)外的有識(shí)之士;交流可以去著名學(xué)府與思想奔放的學(xué)子交流，可以去行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)與同行人員交流。一言以蔽之，人才專業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)需要一批真正的人才。

非洲草原有一個(gè)遷徙現(xiàn)象，比如斑馬、角馬會(huì)隨著草場(chǎng)遷徙，獅子會(huì)隨著斑馬、角馬遷徙，總之哪里能夠獲得更好地生存，這些動(dòng)物就會(huì)遷徙到哪里。企業(yè)莫不如是，企業(yè)中的員工都想獲得更好的生存與發(fā)展，哪里能夠讓其獲得滿足，這些員工就會(huì)被吸引到哪里。國(guó)有企業(yè)若想留住人才，除了提高人才的福利待遇，還需要優(yōu)化員工的工作環(huán)境，越是高層次的人才，越會(huì)在乎自尊和社會(huì)地位，優(yōu)化用工環(huán)境會(huì)讓人才舒心，也會(huì)使其感受到企業(yè)的尊重。用工環(huán)境的優(yōu)化可以從兩方面著手：其一，工作環(huán)境。國(guó)有企業(yè)可以改善人才的工作環(huán)境，注重人才的身心健康。其二，軟環(huán)境。軟環(huán)境是指充分的授權(quán)和其他優(yōu)秀的人才比較在意的制度等。

2.2增強(qiáng)勞資關(guān)系管理者的專業(yè)能力

增強(qiáng)勞資關(guān)系管理者的能力非常有必要，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說尤其如此。一方面，勞資關(guān)系管理者能力的提升可以幫助自身獲得更好的發(fā)展、得到企業(yè)更大的認(rèn)同;另一方面，可以有效改善國(guó)有企業(yè)勞資關(guān)系，有效降低勞資沖突糾紛，提升企業(yè)的綜合效益。那么如何增強(qiáng)勞資關(guān)系管理者的能力呢？可以從以下幾個(gè)方面著手。

其一，專業(yè)能力。國(guó)有企業(yè)需要引進(jìn)一部分專業(yè)的人才，在勞資關(guān)系管理方面富有經(jīng)驗(yàn)和嶄新理念的人才，這批人才是勞資關(guān)系管理的中堅(jiān)力量和引領(lǐng)力量。國(guó)有企業(yè)還可以展開定期的培訓(xùn)，增強(qiáng)原有勞資關(guān)系管理者的專業(yè)能力。

其二，軟能力。軟能力包括人際溝通能力、協(xié)調(diào)能力等，軟能力的培養(yǎng)不是一時(shí)半刻能夠見效的。國(guó)有企業(yè)可以開展相應(yīng)的比賽和案例，以供勞資關(guān)系管理者進(jìn)行模擬訓(xùn)練，通過一次又一次不同的演練，必然能夠提升勞資關(guān)系管理者的軟能力，在真正的勞資糾紛過程或者協(xié)調(diào)關(guān)系的過程中，這些人才就能夠發(fā)揮其高效的作用。

2.3完善績(jī)效考核體系與薪酬管理制度

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，福利待遇和完善的保障體系是其他類型的企業(yè)所無法比擬的。較好的保障措施使得無法激勵(lì)員工的積極性，一部分非常優(yōu)秀的專業(yè)人才和技術(shù)人才由于這個(gè)原因會(huì)選擇另辟天地，為了避免這一局面，國(guó)有企業(yè)需要部分改革現(xiàn)有的績(jī)效考核制度和體系，以此激勵(lì)中基層員工，最大程度調(diào)動(dòng)這部分員工的積極性。那么應(yīng)該從哪些方面著手呢？

其一，建立公正公平基礎(chǔ)上的多元化薪酬分配機(jī)制。中國(guó)人向來有，“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，國(guó)有企業(yè)建立薪酬分配機(jī)制，需要首先保證機(jī)制的公正公平。多元化則是為了滿足優(yōu)秀人才的需求，對(duì)于普通的員工而言，最關(guān)心的莫過于物質(zhì)方面的豐厚;對(duì)于優(yōu)秀的人才而言，最關(guān)心的除了豐厚的金錢物質(zhì)，還有職位晉升以及社會(huì)地位方面的追求。多元化正是出于這一目的，滿足不同層次員工的需求，最大化激勵(lì)全體員工的積極性。

其二，優(yōu)化績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，績(jī)效考核有些時(shí)候會(huì)淪為形式，更多的是上級(jí)進(jìn)行考核，久而久之會(huì)造成唯上的不良風(fēng)氣。因此，設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，那么考核結(jié)果既能夠讓員工心服口服，也能夠讓員工從考核結(jié)果中知曉自身的不足之處，有利于其進(jìn)行自我提升?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的發(fā)展而加以改進(jìn)?？?jī)效考核的機(jī)制一旦設(shè)定，就需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，考核人員也需要及時(shí)反饋考核結(jié)果，從而使得被考核員工能夠及時(shí)改進(jìn)、及時(shí)提升。

從這兩方面著手完善績(jī)效考核體系與薪酬管理制度，從而激勵(lì)絕大部分員工的積極性，并增進(jìn)員工對(duì)于企業(yè)的自信，進(jìn)而在根本上解決勞資關(guān)系管理問題。

3結(jié)語

綜上所述，勞資關(guān)系管理一直以來都是現(xiàn)代企業(yè)面臨的難題，國(guó)有企業(yè)也不例外。本文先是從三個(gè)角度分析了當(dāng)前中國(guó)國(guó)有企業(yè)具體面臨的勞資關(guān)系管理難題，然后分別針對(duì)所分析的問題提出了有針對(duì)性的策略和措施。以期能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)解決勞資關(guān)系管理難題提供借鑒。