山東青島煙草有限公司 步娜

1 績效考核的困境

績效考核分為三種類型，分別是品質(zhì)特征型績效考核、行為過程型績效考核和工作結(jié)果型績效考核。目前，工作結(jié)果型績效考核已經(jīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)考核為主流，然而在具體操作中，我們發(fā)現(xiàn)KPI考核也有局限性，績效考核仍然存在諸多難題和困境。

1.1 難以量化的績效如何衡量

KPI考核最大的優(yōu)點是通過量化指標(biāo)來幫助企業(yè)衡量員工的績效，然而在實際操作中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)的非業(yè)務(wù)部門和崗位的績效很難量化，這就為KPI設(shè)計提出了難題。

1.2 行為過程型績效如何衡量

KPI考核更側(cè)重關(guān)注結(jié)果，對過程的掌控略顯薄弱，另外，KPI考核的一個副作用是會讓企業(yè)員工為了短期利益而忽視甚至犧牲長遠利益，產(chǎn)生不規(guī)范行為，從而給企業(yè)帶來隱形損失。品質(zhì)特征型與行為過程型考核有哪些行之有效的方法、工具以及具體操作辦法？這還是困擾大多數(shù)企業(yè)績效管理的一個難題。

1.3 績效溝通與輔導(dǎo)如何有效執(zhí)行

績效管理的核心不在衡量價值和反饋價值，而在提升價值，提升價值的關(guān)鍵是績效溝通和績效輔導(dǎo)，然而，績效面談等績效溝通與輔導(dǎo)質(zhì)量的高低很大程度上取決于管理者個人的管理能力和水平。結(jié)果型考核無法為管理者提供更多的績效溝通與輔導(dǎo)參考，為管理者分析與提升員工績效和價值創(chuàng)造增加了成本和難度。

鑒于以上績效考核與績效管理存在的困境，探索一套能夠直接考查行為過程型績效的考核辦法十分必要。

2 行為過程型績效考核方法選擇

針對行為過程型績效考核的方法研究已經(jīng)取得不少成果，比如，GS、KBI、KPA、OKR等。以下著重就行為過程型績效考核的幾種常用方法進行整理和分析。

從可行性、功能性、開發(fā)性三個維度對OKR、KPA、GS三種行為過程型績效考核方法進行橫向?qū)Ρ?，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵績效事件(KPA）考核方法在可行性、可操作性方面優(yōu)勢較為突出，在三種備選方法中，是開展行為過程型績效考核的最優(yōu)選擇，如表1所示。

表1 三種行為過程型績效考核方法優(yōu)劣勢對比

3 關(guān)鍵績效事件評價應(yīng)用

3.1 關(guān)鍵績效事件設(shè)計

關(guān)鍵績效事件定義的依據(jù)、來源包括部門或崗位目標(biāo)、職能職責(zé)、價值型工作項以及崗位勝任力模型。實際上，基于關(guān)鍵績效事件的考核評價是青島煙草構(gòu)建創(chuàng)客型營銷隊伍勝任力模型的一個具體應(yīng)用，以創(chuàng)客型營銷隊伍勝任力模型為基礎(chǔ)，策劃、設(shè)計關(guān)鍵績效事件，并以此為依據(jù)，展開考核評價。

3.2 關(guān)鍵績效事件評價方法

評價方法有360度評價、舉證評價、答辯評價等方式，在具體評價操作時，可以根據(jù)實際需求選擇一個或者多個組合。

3.2.1 360度評價

通過360度評價的方式來實施對員工行為過程型績效的基礎(chǔ)評價，目的是通過上級、同事、下級等進行360度全方位、全視角評價，讓員工的行為過程型績效得到公開、客觀的衡量。

3.2.2 舉證評價

通過舉證評價的方式來實施對員工行為過程型績效的核心評價，目的是通過關(guān)鍵績效事件舉證將過程事實和自我驅(qū)動結(jié)合起來，讓員工對過往表現(xiàn)與崗位要求有一個自我認知，促進崗位思考。

評價對象填寫《舉證表》，針對崗位關(guān)鍵績效事件要求，結(jié)合實際工作開展，以具體事件進行舉證或說明，每個關(guān)鍵績效事件舉證內(nèi)容不超過三個，無具體內(nèi)容的可以放棄舉證。舉證內(nèi)容描述簡明扼要，如表2所示。

表2 關(guān)鍵績效事件舉證評價表

3.2.3 答辯評價

通過答辯評價的方式來實施對員工行為過程型績效的補充評價，目的是在員工自我舉證評價的基礎(chǔ)上，通過壓力面試的方式更加真實的還原員工的行為過程型績效質(zhì)量。

3.3 關(guān)鍵績效事件評價結(jié)果應(yīng)用

3.3.1 與員工教育培訓(xùn)、學(xué)習(xí)成長的對接

一是把關(guān)鍵績效事件所需的知識、技能作為培訓(xùn)資源建設(shè)的基本依據(jù)。完成關(guān)鍵績效事件的知識、技能要求，可作為開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程、建立培訓(xùn)師資隊伍的“輸入條件”。

二是把關(guān)鍵績效事件所需的知識、技能作為培訓(xùn)需求的基本依據(jù)。通過關(guān)鍵績效事件評價，一個重要結(jié)論是反映員工的能力短板，人力資源部門匯總員工能力短板作為培訓(xùn)需求的輸入條件。

3.3.2 與人員崗位調(diào)整的對接

將關(guān)鍵績效事件評價結(jié)果作為衡量員工能力素質(zhì)的一個體現(xiàn)，為公司進行人員崗位調(diào)整的決策提供參考依據(jù)。

3.3.3 與人才招聘選拔的對接

在崗位招聘考試試題設(shè)計工作中突出強調(diào)以關(guān)鍵績效事件所需的知識、技能為基本依據(jù)，提升試題設(shè)計與招聘崗位要求的緊密型，配合筆試、面試等常規(guī)手段提升人才招聘考察的全面性和科學(xué)性。

3.3.4 與績效薪酬的對接

KPI與KPA兩種績效考核方式，前者從工作結(jié)果型績效的角度衡量員工崗位價值創(chuàng)造結(jié)果“好”與“壞”“多”與“少”，后者從行為過程型績效的角度衡量員工崗位價值創(chuàng)造能力“行”與“不行”以及“有多行”。從長遠看，關(guān)鍵績效事件評價不僅可以作為非業(yè)務(wù)部門難以量化的績效考核方式，也可以與關(guān)鍵績效指標(biāo)考核結(jié)合，作為績效薪酬兌現(xiàn)的依據(jù)，占一定權(quán)重。

3.3.5 與評先評優(yōu)等工作的對接

將關(guān)鍵績效事件評價結(jié)果以一定分值占比導(dǎo)入到員工年度評優(yōu)評先、榮譽稱號授予等工作中。

4 結(jié)語

關(guān)鍵績效事件(KPA)有效解決了針對非業(yè)務(wù)部門很難進行量化考核的難題，通過關(guān)鍵績效事件定義，確定影響企業(yè)績效的關(guān)鍵因素，設(shè)定關(guān)鍵績效事件和衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終完成任務(wù)。另外，它對員工為達成績效而采取的過程行為也起到了約束、引領(lǐng)和輔導(dǎo)作用，一定程度上為員工奮斗指明了路徑。最重要的是，它可以在沒有愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)管理的情況下同樣可以進行，較為符合目前國內(nèi)小微企業(yè)經(jīng)營管理水平，能夠以最小的成本、最簡便的操作、最低限度的管理能力要求達到規(guī)范、衡量員工績效過程行為的目的，從而為員工和企業(yè)價值創(chuàng)造提供了堅實的支撐和保障。