馬慶英

摘要：在開展企業(yè)管理過程中，作為管理者，要認識到構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的價值和意義，深入分析企業(yè)管理中存在的問題，做到有的放矢，提升人力資源管理的針對性和實踐性，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，探索適合企業(yè)的勞動關(guān)系策略，讓科學(xué)化管理真正落到實處，激活企業(yè)發(fā)展動力，實現(xiàn)管理效能的全面提升。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新;和諧;勞動關(guān)系

在新形勢下，開展企業(yè)人力資源工作，必須認清現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，不斷創(chuàng)新人力資源工作思路，提升綜合效能。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，對于職工思想產(chǎn)生了極大的影響。作為人力資源工作者，在工作實踐中，不能忽視這些新特點和新變化，要緊緊抓住時代脈絡(luò)，遵循發(fā)展路徑，提升人力資源工作綜合效能。在工作上，企業(yè)人力資源工作要采取多樣形式，順應(yīng)社會文化發(fā)展潮流，提升企業(yè)人力資源工作綜合效果，營造良好的工作和生活環(huán)境。

一、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對企業(yè)人力資源管理的價值

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對企業(yè)人力資源管理具有重要意義。不同于傳統(tǒng)的固化管理模式，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系更注重管理的科學(xué)化和人性性，注重對于管理對象潛能的激發(fā)，而非單純地進行制度約束和剛性管理。在開展企業(yè)人力資源管理過程中，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系對于提升企業(yè)綜合管理效能具有積極意義。一般層面來看，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系包括多種措施，通過文化滲透、理念培養(yǎng)等方式，可以構(gòu)建起現(xiàn)代管理體系，提升企業(yè)職工的參與程度，激活整個企業(yè)工作體系，對于企業(yè)發(fā)展提檔升級具有至關(guān)重要的意義。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系越來越受到重視，在企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并開始逐步成為主流管理思想，對于提升管理效果，降低管理成本都具有積極的意義。

二、在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的策略

（一）建立切實可行的選拔干部制度

在企業(yè)選拔干部的過程一般是高層決定下一層的任用模式，人力資源部門會將所謂的“入選名單”提供給高層干部，并提供相應(yīng)的評價和介紹，再由高層個別領(lǐng)導(dǎo)決定選用哪位同志。這種模式缺乏客觀性，也充滿了上層的主觀意愿，對于選拔人才不夠客觀，難以衡量，也因此導(dǎo)致了很多不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。我們應(yīng)該建立、健全選拔工作的各項制度，讓制度有跡可循、有章可依。并且要在體現(xiàn)公開、公正、公平的選拔態(tài)度，在制度面前人人平等，讓所有人都有機會參與，維護好廣大職工的權(quán)益。對選拔制度要認真、謹慎、負責(zé)的草擬，詳細做出實施細則和配套制度，著力強調(diào)制度的可行性。

（二）人力資源管理要引入競爭機制

企業(yè)人才選聘通常是領(lǐng)導(dǎo)推薦，選拔和任用往往只是走一個過場，沒有起到效果。要發(fā)揮人才的最大潛能和價值，就需要把競爭機制引入到干部選拔管理中，讓所有參選人員在同一起跑線，不能設(shè)定特定限制要求，如年齡、資歷、學(xué)歷等，在公平環(huán)境下，實施競爭上崗，不再讓上層領(lǐng)導(dǎo)主觀決定，而是用客觀的考核機制來選用提拔干部。選拔后也不能立刻正式上崗，要實行試用期制。對新提拔的領(lǐng)導(dǎo)人員實行一段實踐期限的試用期，試用期間享受現(xiàn)職待遇。試用期滿后組織到所在單位進行考核測評，考核合格的按期轉(zhuǎn)正，不合格的延長試用期或退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。

（三）注重企業(yè)文化的體系構(gòu)建

在開展企業(yè)人力資源管理中，除了剛性的制度約束外，構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理文化體系，也具有十分重要的意義。在推進企業(yè)人力資源管理過程中，要助推文化的養(yǎng)成。在開展管理的時候，企業(yè)要構(gòu)建起自己的文化架構(gòu)，提升文化培育效果。不同企業(yè)在發(fā)展中，由于理念和認知上的差異，都會形成不同的企業(yè)文化，這是企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要組成部分。好的企業(yè)文化，可以提升企業(yè)的綜合競爭力，激活企業(yè)的動力。在文化培育與構(gòu)建過程中，既要注重競爭意識和思維的培養(yǎng)，同時也要建立起具有人文氣息的企業(yè)文化體系，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感和幸福感，提升員工在企業(yè)中的融入程度，引導(dǎo)員工深度參與到企業(yè)治理當(dāng)中，真正發(fā)揮作用，而不是被動地參與工作，這不利于員工主觀能動性的激活與釋放。

（四）充分應(yīng)用人才激勵理論

激勵理論，即研究如何調(diào)動人的積極性的理論。這個理論認為，工作效率和勞動效率與職工的工作態(tài)度有直接關(guān)系，而工作態(tài)度則取決于需要的滿足程度和激勵因素。如美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，認為人們按照需求層次追求滿足。因而管理者根據(jù)需求設(shè)置目標即可起到激勵作用。另外，雙因素論者赫茨伯格把影響工作態(tài)度的因素分為保健因素和激勵因素兩類，保健因素包括組織政策、管理技術(shù)、同事關(guān)系、工資待遇、工作環(huán)境等，這些因素的改善可消除職工的不滿情緒，激勵因素是適合個人心理成長，能調(diào)動積極性的因素，提升工作效率，對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系也具有積極意義，有待深入挖掘和探索，進而應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理實踐中。

結(jié)語

綜上所述，作為企業(yè)人力資源管理人員，要認識到和諧勞動關(guān)系的價值與意義，通過多種渠道和方式聽取基層聲音，然后提煉、總結(jié)出適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源體系，提升企業(yè)員工的活力，助力現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不斷提檔升級，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理目標，提升綜合管理效果。

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