謝華芳

摘要：事業(yè)單位具有重要的社會職能，承擔著推動社會主義建設的重要責任，而人力資源管理又是事業(yè)單位的基本組成部分，在當今激烈的市場環(huán)境中，事業(yè)單位也面臨著前所未有的競爭壓力，因此利用創(chuàng)新思路深化改革事業(yè)單位的人力資源管理模式是事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展，創(chuàng)造更大社會價值的必由之路。本文將基于事業(yè)單位人力資源管理的現狀對其深化改革的意義進行闡述，進而對創(chuàng)新思路進行探討。

關鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 創(chuàng)新? 思路

一、引言

隨著經濟社會的發(fā)展和市場經濟結構的轉型，我國事業(yè)單位只有進行一系列的制度改革和管理模式的優(yōu)化才能緊跟時代發(fā)展的步伐，更好地服務于社會。新時代下各行各業(yè)間的競爭越來越成為人才的競爭，人才作為第一競爭軟實力，長期以來存在著人力資源浪費的現象，尤其是事業(yè)單位在享有充分社會保障的前提下，員工間的競爭意識差，服務社會的觀念也大不如前，因此首先從事業(yè)單位著手加快人力資源管理的優(yōu)化改革，是事業(yè)單位能更好的發(fā)揮社會效應的當務之急，更是我國戰(zhàn)略部署的關鍵環(huán)節(jié)，具有重要的戰(zhàn)略發(fā)展意義。

二、事業(yè)單位人力資源管理模式的現狀

（一）改革存在滯后性

隨著經濟社會發(fā)展步伐的不斷加快，各行各業(yè)對社會人才的需求量激增，事業(yè)單位的人力資源管理如果不能及時更新，就會滯后于社會發(fā)展需要，阻礙事業(yè)單位的發(fā)展進步及社會角色的扮演，而據有關統(tǒng)計發(fā)現事業(yè)單位的人力資源管理觀念落后，依舊沿用傳統(tǒng)的人事管理方案，管理手段僵化、單一，尚未采用參與管理、文化管理和目標管理的先進管理手段與社會工作的實際需求脫節(jié)嚴重，在職稱管理和人才流動上不能也滿足社會發(fā)展的需要，滯后于事業(yè)單位體制改革。

（二）改革考核機制不完善

考核機制的健全完善是各項管理模式順利進行必不可少的保障措施，但事業(yè)單位長期以來是公認的“鐵飯碗”，績效考核、獎懲制度等考核機制在事業(yè)單位內部常常得不到重視甚至缺失，單位領導也未能意識到在市場經濟競爭日益激烈的當今社會，通過而考核考核激烈員工工作積極性的重要意義，而只是將考核機制流于形式，考核標準的制定非常隨意化，如此不完善的嚴重阻礙事業(yè)單位人力資源管理深化改革的重要因素。

（三）社會保障機制不健全

事業(yè)單位的深化體制改革必須依賴于健全的社會保障機制，而我國尚處于社會主義初級階段，社會經濟發(fā)展水平難以保障事業(yè)單位人才培養(yǎng)和人才流動的需要，在職位升遷和職位調動上權責不明確，導致在人才分配上尚有后顧之憂。其次隨著市場環(huán)境的急劇變化，事業(yè)單位員工的知識儲備和專業(yè)業(yè)務能力不再適應工作崗位的要求，需要事業(yè)單位及社會保障部門的支持下進行專業(yè)的培訓和進修，但現階段僅能滿足少數關鍵崗位的員工的再培訓，社會資源的分配也不能在事業(yè)單位內實現全覆蓋，使人力資源管理模式改革的效果不明顯。

（四）人力資源浪費

人才之所以為人才即其在最合適的崗位上最大限度地發(fā)揮出自身的最大潛能，從而創(chuàng)造出巨大的社會效益，而事業(yè)單位事業(yè)單位目前存在的普遍現象是不能最大限度地發(fā)展人才的社會價值，即不能做到知人善任，可能是某些員工處于不擅長的崗位上，也可能是大材小用，即在很多崗位上工作要求與自身素質不對口或者是專業(yè)不對口，導致沒有機會施展自身才能，只能在編制內崗位上渾渾噩噩地過日子;其次是編制內的工作人員往往缺乏競爭意識，工作積極性不強，這些都造成事業(yè)單位的人力資源改革比不上其他企業(yè)的改革速度，也是造成人力資源浪費的重要原因，阻礙了事業(yè)單位經濟效益的創(chuàng)造與社會職能的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新性改革的意義

（一）適應事業(yè)單位深化體制改革的需要

在激烈的市場經濟競爭的大背景下，事業(yè)單位必須深化體制改革才能在社會發(fā)展的浪潮中長足發(fā)展，墨守成規(guī)者必將被時代所淘汰。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也逐漸向市場化方向推進，這意味著傳統(tǒng)的管理模式與運作機制都將發(fā)生巨大轉型，而人力資源管理模式的改革是事業(yè)單位深化體制改革的核心也是重中之重。

（二）促進事業(yè)單位員工價值的體現

創(chuàng)新型的人力資源管理強調的是人才價值的最大化體現，在這種管理模式下事業(yè)單位能充分發(fā)掘人才，并能夠做到人才的科學化流動與利用，每位員工都在最適合的崗位上發(fā)揮自身價值，避免了長期以來人才浪費和大材小用及崗位與專業(yè)不對口現象的發(fā)生，從長遠來看更利于事業(yè)單位培養(yǎng)出更多高水平、高層次、高能力的人才，利于事業(yè)單位服務于社會市場經濟的效益的實現，同時也更能造福于社會。

（三）推動事業(yè)單位實現社會價值

事業(yè)單位不同于企業(yè)，是因為其肩負的社會責任更大，事業(yè)單位的工作不僅要實現經濟效益，還要實現社會價值，發(fā)揮服務社會并推動社會發(fā)展的職能性作用，創(chuàng)新性的人力資源管理模式有助于發(fā)掘人才、積聚人才，實現個人價值的最大化，提高事業(yè)單位的辦事效率，推動服務型機構單位的構建，推動事業(yè)單位深化體制改革的進程，促進社會和諧，經濟繁榮與政治穩(wěn)定。

四、事業(yè)單位人力資源管理模式創(chuàng)新思路的探討

（一）意識到事業(yè)單位進行人力資源管理創(chuàng)新性改革的重要性

意識是行動的內在驅動力，要想對事業(yè)單位的人力資源管理模式進行徹底的改革，事業(yè)單位上至領導者下至基層人員都必須意識到在經濟為主導的社會主義現階段創(chuàng)新性改革事業(yè)單位的人力資源管理模式迫在眉睫。首先傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適應社會發(fā)展的需要，在與國際社會密切接軌的今天，事業(yè)單位必須用更加開闊的眼界進行創(chuàng)新性改革，更加創(chuàng)新的思路進行人力資源的徹底變革;其次國際之間的競爭歸根結底是人才的競爭，隨著人才培養(yǎng)、發(fā)掘的渠道不斷增多，事業(yè)單位須盡快實現人力資源的合理配置，避免人才浪費與能力不足者上位的現象發(fā)生;再次事業(yè)單位先行的人力資源管理模式長期以來根深蒂固，實現變革并非易事，會有諸多的困難，需要事業(yè)單位上下通力合作，舍小家為大家，其中創(chuàng)新是變革的動力，要用于創(chuàng)新敢于創(chuàng)新，才能做到推陳出新。

（二）完善人才的利用與評估機制

傳統(tǒng)事業(yè)單位在員工的績效考核等評估機制上存在很大的漏洞，以至于在職位晉升、職稱評定上存在很大的主觀性，不僅影響了員工個人的利益，磨滅了人才的積極性，最終還會影響事業(yè)單位的收益，因此創(chuàng)新型的人力資源管理模式首先要完善人才的利用與評估機制，制定科學的人才錄用與選拔機制，通過定期對崗位員工的工作能力、專業(yè)素質、思想道德、同事評議等方面的數據化考核，減少事業(yè)單位的“閑人”，而使得人才得到重用，充分挖掘各行各業(yè)的人才，不斷促進事業(yè)單位員工的自身價值的提升，職業(yè)行為的規(guī)范，最終使事業(yè)單位獲得更高的社會與經濟效益。

（三）構建人力資源培訓體系

在各種知識、信息迅速更新的時代，為適應工作崗位對員工能力要求的不斷提高，事業(yè)單位也必須構建人力資源的培訓體系。分批分次地對各崗位員工進行定期培訓，使他們更能勝任崗位的要求，從而提高工作效率，有利于事業(yè)單位更好地服務于社會。同時為激發(fā)員工參與培訓的積極性與熱情，應將培訓體系與績效考核結合起來，將培訓成績融入到績效成績的評定當中，其二者的結合也更能保障人力資源培訓體系的實用性，并非流于形式。定期的培訓也會培養(yǎng)員工的學習觀念，事業(yè)單位并非養(yǎng)老機構，只有才能與能力的雙重提升，才能在單位內獲得一席之地。

（四）完善激勵性獎懲制度

事業(yè)單位員工更多的是只有固定工資，獎懲制度在其內部并不明顯，而為適應競爭性市場機制的發(fā)展，應提高激勵性的獎懲制度所占工資的份額，同時獎懲制度也應與績效考核等薪酬機制掛鉤，一是能夠對人才進行獎賞，督促能者多勞，同時也刺激能力不佳者笨鳥先飛，不斷挖掘自身潛能，二是對員工的職業(yè)道德進行規(guī)范約束，嚴懲在其職不謀其守，公權私用等現象，提高事業(yè)單位員工的道德素養(yǎng)。同時獎懲制度也會使事業(yè)單位的薪酬制度變得更加公平，充分調動員工的工作積極性，更好地為人民服務。

（五）加快人力資源的信息化建設

在當今信息化社會，事業(yè)單位的人力資源管理也要不斷引進先進的信息網絡系統(tǒng)，以實現人力資源的高效化管理，并且人力資源管理的創(chuàng)新性改革也要基于實現事業(yè)單位的信息化建設。實現事業(yè)單位人力資源管理的信息化操控，能適時關注具體崗位的具體員工，也有利于實現人才的科學化流動。加快信息化建設需要的關鍵在于引進先進的信息管理系統(tǒng)，提升人力資源管理者的信息化利用素質與能力，只有實現二者有機結合，才能提高事業(yè)單位的工作效率與服務水平，即實現了事業(yè)單位的創(chuàng)新型人力資源管理模式的改革。

（六）加強事業(yè)單位的文化建設

文化精神是各類企事業(yè)單位的靈魂所在，即企事業(yè)單位要想長足發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，都必須加強單位內部的文化建設，因文化建設能更好地體現單位整體的凝聚力。只一味地強調競爭會增加員工的危機感與不幸福感，因此事業(yè)單位應以各類的文化活動如單位年會、重大節(jié)日、發(fā)放福利等為依托，傳承單位的文化建設，并將單位文化滲透到日常工作、管理、團隊合作與競爭中去。單位員工的文化感越強，則越能凝集員工的工作力、創(chuàng)造力和執(zhí)行力，使員工與單位整體在精神、物質追求等方面保持高度一致，最終提高事業(yè)單位的市場競爭力。

五、結束語

人力資源管理是事業(yè)單位整體管理的重要組成部分，而實現人力資源管理的創(chuàng)新性改革又是事業(yè)單位增強市場競爭力的工作重心，因人才才是當今社會競爭的核心所在。實現事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新性改革，才有可能做到人才的不流失不浪費，為事業(yè)單位提供充分的人才保障。實現人力資源的創(chuàng)新性改革需從績效考核、獎懲制度、信息與文化建設等方面著手，協(xié)調好各部門之間的工作銜接，以加速實現事業(yè)單位經濟增長模式的轉型。

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（作者單位：安溪縣國土資源局）