丁曉彤，李惠萍，楊婭娟，蘇丹，張婷，肖婷

作者單位：1南京醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，江蘇 南京 211166;2安徽醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，安徽 合肥 230601

工作控制感是個體對自身的工作及環(huán)境的影響力，是其在工作中善于應(yīng)對的能力[1]。研究表明，工作控制感與員工的工作壓力、工作家庭沖突、工作表現(xiàn)、工作投入以及滿意度有關(guān)[2-5]。對工作的自主權(quán)和控制能力，能夠降低工作壓力源水平，緩沖工作帶來的壓力，提高員工的生產(chǎn)力，增加工作效率[5]。高水平的工作控制感，可以降低醫(yī)生等職業(yè)人員的工作倦怠感，增加對工作的投入程度[6]，降低離職率。護(hù)士作為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的執(zhí)行者[7]，對臨床工作高的期望水平與現(xiàn)實的低控制感成為其離職的主要原因之一[1]。如何提高護(hù)士的工作控制感，增強(qiáng)對工作的投入程度，降低離職率,穩(wěn)定護(hù)理隊伍是護(hù)理管理者需要考慮的問題。目前，國內(nèi)對工作控制感的研究主要集中于中小學(xué)教師、員工等，對臨床護(hù)士方面的研究較局限，缺乏足夠的數(shù)據(jù)探討工作控制感的內(nèi)在機(jī)制及影響因素。為此，本研究通過調(diào)查護(hù)士工作控制感現(xiàn)狀，分析工作控制感的影響因素，為醫(yī)院管理者提供可參考的依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象采用便利抽樣法，抽取2016年10—12月在安徽省某5所醫(yī)院工作的護(hù)士為研究對象，共發(fā)放問卷470份，回收有效問卷467份，有效回收率為99.36%。其中男33例，女434例；年齡范圍為19～53歲，年齡(31.87±6.80)歲。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書者；(2)參加工作滿1年的護(hù)士；(3)自愿參加本研究者。排除標(biāo)準(zhǔn)：(1)進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)護(hù)士;(2)拒絕合作者。

1.2 研究方法

1.2.1調(diào)查工具 本研究使用的調(diào)查問卷如下：(1)一般資料問卷：研究者自編，包括性別、年齡、職稱、婚姻狀況、有無子女等。(2)工作控制感量表：共17個條目，測量護(hù)士對工作環(huán)境的控制感。采用Likert5級計分，1代表非常少，5代表非常多，總分越高，表示工作控制感越強(qiáng)[8]。本研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.896。(3)工作家庭沖突量表：共18個條目，由工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)兩個方向構(gòu)成，采用Likert5級計分，從“非常不同意”到“非常同意”賦值1～5分，總分越高，工作家庭沖突程度越強(qiáng)[9]。本研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.887，其中WFC和FWC的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.874和0.814。(4)工作滿意度量表：共15個條目，采用Likert5級評分，1代表“非常不滿意”，5代表“非常滿意”，總分越高，表示工作滿意度越高[10]。本研究中Cronbach’sα系數(shù)為0.905。

1.2.2資料收集 調(diào)查前向研究對象說明本次研究的目的、意義，取得知情同意后，采用統(tǒng)一的指導(dǎo)語向其說明填寫的方法、注意事項，當(dāng)場發(fā)放、當(dāng)場回收。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法采用EpiData 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行邏輯糾錯；SPSS16.0軟件進(jìn)行描述性分析、t檢驗、方差分析和多元分層回歸分析，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作控制感水平及各量表得分情況護(hù)士工作控制感得分為(2.82±0.67)分，根據(jù)3分為中間值的標(biāo)準(zhǔn)[11]，處于中等偏下水平。排在前3位的是對工作質(zhì)量的好壞可以控制、對如何完成工作可以控制、在完成工作時，對所使用的方法種類可以控制，這與張菁等[8]研究結(jié)果一致。護(hù)士WFC、FWC、工作滿意度總均分分別為(30.13±7.12)、(21.31±5.60)、(45.81±9.93)分。見表1。

表1 護(hù)士工作控制感總分及各條目得分/(n=467)

2.2 護(hù)士工作控制感影響因素的單因素分析不同年齡、職稱、目前工作科室、婚姻狀況、子女情況、工作年限、編制、平均每月夜班次數(shù)、醫(yī)院等級、宗教信仰的護(hù)士工作控制感得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(均P<0.05)。見表2。

2.3 護(hù)士工作控制感影響因素的相關(guān)分析工作控制感得分與工作滿意度得分呈正相關(guān)(r=0.565，P<0.01)；工作控制感得分與WFC得分和FWC得分均呈負(fù)相關(guān)(r=-0.341、-0.168，均P<0.01)。

2.4 護(hù)士工作控制感影響因素的多因素分析以工作控制感總分為因變量，選擇單因素分析和相關(guān)分析有統(tǒng)計學(xué)意義的因素為自變量進(jìn)行多元分層回歸分析。結(jié)果顯示，醫(yī)院等級、宗教信仰、科室、WFC、FWC和工作滿意度為護(hù)士工作控制感的影響因素。步驟3，將年齡、職稱、有無子女、工作年限、編制、平均每月夜班次數(shù)、醫(yī)院等級、宗教信仰、婚姻狀況、目前工作科室作為控制變量納入回歸方程，平均每月夜班次數(shù)與工作控制感呈負(fù)相關(guān)(β=-0.157，P<0.01)，宗教信仰與工作控制感呈正相關(guān)(β=0.110，P<0.05)，目前工作科室與工作控制感呈負(fù)相關(guān)(β=-0.158，P<0.01)。步驟4，在排除控制變量影響后，WFC對工作控制感有明顯的預(yù)測作用(β=-0.371，P<0.001)，F(xiàn)WC對工作控制感有正向預(yù)測作用(β=0.114，P<0.05)，其對工作控制感的解釋度為10.0%。步驟5，工作滿意度進(jìn)入模型后，呈正相關(guān)(β=0.463，P<0.001)，解釋變異量增加16.1%。見表3。

表2 護(hù)士工作控制感影響因素的單因素分析

表3 護(hù)士工作控制感影響因素的多因素分析

注：aP<0.05,bP<0.01，cP<0.001。賦值情況，未婚=0，已婚=1，離異=2；內(nèi)科=0，外科=1，兒科=2，急診科=3，婦產(chǎn)科=4，ICU=5，手術(shù)室=6，其他=7

3 討論

3.1 護(hù)士工作控制感水平處于中等水平本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的工作控制感均分為(2.82±0.67)分，處于中等偏下水平，低于李夏卉和李繼平[12]報道的護(hù)理部主任得分(3.38±0.47)分，也低于賈濤[13]對臨床護(hù)士的調(diào)查?？赡芘c護(hù)理部主任相比，護(hù)士的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)病人的護(hù)理工作，工作性質(zhì)不靈活，自主安排工作的權(quán)力少，因此感知到較少的工作控制感。另一原因，本研究樣本構(gòu)成中低年資護(hù)士較多，與高年資護(hù)士相比，其理論技能知識和臨床經(jīng)驗不足，對工作的整體控制能力較差，感知到的工作控制感水平較低。因此，護(hù)理管理者應(yīng)針對不同級別的護(hù)士給予不同層次的培訓(xùn)，低年資護(hù)士注重基礎(chǔ)知識、操作技能以及溝通能力，高年資護(hù)士應(yīng)側(cè)重在科室的管理、帶教工作[14]，從而進(jìn)一步提高其工作控制感。

3.2 護(hù)士工作控制感現(xiàn)狀分析本研究顯示，護(hù)士對工作質(zhì)量好壞的控制、如何完成工作、對所使用的方法種類的控制感最高。護(hù)士作為臨床一線工作者，其主要職責(zé)是落實病人的各項護(hù)理工作，且自身具備扎實的工作技能，高度工作責(zé)任感，對護(hù)理工作的支配較強(qiáng)，對如何安排工作起到主導(dǎo)作用。而對工作報酬的控制程度最低，與李夏卉和李繼平[12]研究一致，可能與護(hù)士對醫(yī)院的薪酬管理制度參與程度較低有關(guān)。研究指出，高的工作要求和現(xiàn)實低的控制感是工作疲潰感的原因，也是護(hù)士離職的主要原因之一[15]。醫(yī)院管理者應(yīng)增加護(hù)士參與薪酬管理的機(jī)會，增加其對薪酬數(shù)量的控制感，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。

3.3 護(hù)士工作控制感的影響因素分析本研究中，WFC和FWC與工作控制感呈負(fù)相關(guān)，這與楊海榮[16]的研究一致，且WFC可以負(fù)向預(yù)測工作控制感。角色的溢出理論[17]認(rèn)為，在一個角色領(lǐng)域中產(chǎn)生的情緒、壓力和思維會影響或溢出到另一領(lǐng)域。工作與家庭產(chǎn)生的沖突，作為一種消極的溢出，使護(hù)士很難平衡工作和家庭角色間的矛盾，進(jìn)而產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致其對工作投入程度降低，對工作總體的控制感水平下降。因此，臨床護(hù)士要積極處理好家庭與工作的關(guān)系，使兩者達(dá)到平衡，增加對臨床工作的投入，增強(qiáng)工作控制感。工作滿意度作為護(hù)士對其工作環(huán)境的一種主觀評價，是一種從工作中獲得滿足的程度[18]，其作為護(hù)士工作控制感的影響因素，表明高滿意度水平的護(hù)士，能夠創(chuàng)造有益的工作環(huán)境，對護(hù)理工作熱情高，能夠更好地協(xié)調(diào)工作中出現(xiàn)的問題，對工作控制感較強(qiáng)。研究表明，工作滿意度與工作家庭沖突呈負(fù)相關(guān)[19]，護(hù)士感知到的滿意度越高，有助于其更好地處理工作與家庭之間的沖突，增強(qiáng)對工作的控制感。

本研究中，醫(yī)院等級、宗教信仰和科室也是工作控制感的影響因素。護(hù)士所在醫(yī)院等級越高，其工作控制感水平越差，這與李夏卉和李繼平[12]研究結(jié)果相反?？赡芘c護(hù)理部主任相比，醫(yī)院等級越高的護(hù)士，面臨更重的工作量以及更多突發(fā)狀況，還要擔(dān)負(fù)起更多的教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)，承擔(dān)的壓力更大，其工作控制感水平會降低。與內(nèi)科護(hù)士相比，手術(shù)室護(hù)士的工作控制感水平較低，可能與手術(shù)室經(jīng)常面對各種突發(fā)狀況、工作節(jié)奏快有關(guān)。宗教信仰能夠負(fù)向預(yù)測護(hù)士的工作控制感水平，可能與本研究樣本的選擇有關(guān)，91.2%的護(hù)士無宗教信仰，僅8.8%的護(hù)士有宗教信仰，會造成一定的偏倚。

4 小結(jié)

綜上所述，WFC、FWC、工作滿意度、醫(yī)院等級、科室和宗教信仰是護(hù)士工作控制感的影響因素，醫(yī)院管理者應(yīng)積極構(gòu)建授權(quán)賦能的有利環(huán)境，針對為護(hù)士提供必需的資源、信息、支持以及學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會，增加其自控意識和責(zé)任心，緩解工作與家庭之間的沖突，提高工作滿意度，增強(qiáng)工作控制感。本研究存在一定的局限性，研究對象局限于安徽省，缺乏對其他省份的調(diào)查，結(jié)果存在一定的偏倚；其次，影響護(hù)士工作控制感的因素較多，本研究僅選擇幾個變量，可能對結(jié)果產(chǎn)生影響，今后需開展多中心大樣本量的研究進(jìn)一步證實。