潘文富

客觀來說，作為員工，沒有什么難管不難管的。當(dāng)前所謂的90后員工難管，主要是老板還是堅(jiān)持按照自己的主觀意識(shí)來看待90后，堅(jiān)持用老辦法來管理新員工。

首先，在思想上，這幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)要有：

1. 現(xiàn)在，三年就是一個(gè)代溝，每代人之間的差異必然存在，這也許就是社會(huì)發(fā)展的必然。

2. 人沒有“缺點(diǎn)”，只有“特點(diǎn)”，特點(diǎn)并沒有好壞之分，用對(duì)了就是優(yōu)點(diǎn)，沒用好才是缺點(diǎn)。

3. 整體來說，越來越多的年輕人在成長(zhǎng)階段沒有吃過苦，沒有真切地感受過生存壓力，他們并不認(rèn)為吃苦是通向成功的必然。

4. 隨著國(guó)際化的推進(jìn)，年輕人更喜歡清晰量化的表達(dá)方式，諸如有話直接說、把話說在明處、把話說在前面?？陀^來說，這樣直白的溝通效率更快，誤解更少。他們對(duì)傳統(tǒng)的那些“點(diǎn)到為止”“指桑罵槐”等繞來繞去的溝通方式并不是很熱衷。

無論這00后本身是什么樣的人，只要是作為員工就得問一問，他們到公司究竟是來干嗎的？這個(gè)問題若是問老板，估計(jì)大多數(shù)的看法就是：

1. 員工到公司是來上班的，是來工作的。

2. 或者，是為了掙錢。

其實(shí)，當(dāng)前對(duì)員工的管理也好，考核也好，都是圍繞這兩點(diǎn)來說。從面試，到錄取、轉(zhuǎn)正、考核、激勵(lì)，再到解聘，核心都是圍繞著“工作”與“掙錢”。好好干，就能穩(wěn)定工作，就有錢拿，不好好干，就會(huì)被扣錢，甚至?xí)唤馄浮?/p>

“00后”的職業(yè)行為特征

得要換個(gè)思路了！基于90后、95后的職業(yè)行為特征，00后員工到公司來，往往有這兩大特點(diǎn)：

1. 是來享受生活的。從90后開始，就已經(jīng)把當(dāng)前的生活質(zhì)量看得比事業(yè)發(fā)展重要，事業(yè)發(fā)展是要吃苦的，是要犧牲當(dāng)前生活質(zhì)量的，甚至要過很長(zhǎng)一段時(shí)間的苦日子。對(duì)于沒有經(jīng)歷過苦日子，沒有承擔(dān)過巨大壓力的年輕人而言，吃苦這種事情是很難接受的，他們要享受生活，要享受當(dāng)下。所以，現(xiàn)在在面試的時(shí)候，員工經(jīng)常會(huì)問到加班多不多，節(jié)假日是否正常放假，工作壓力大不大，出差多不多，出差待遇如何（吃住行都不能差）。

對(duì)老板而言，來公司就是來工作的，而對(duì)年輕員工而言，則是先生活，再工作，尤其是一些在公司待的時(shí)間比在家里時(shí)間還長(zhǎng)的崗位。所以，從迎合員工的角度來說，得要在“生活”這個(gè)層面做些工作和投入，諸如辦公室的整體環(huán)境是否整潔有序，辦公設(shè)備是否先進(jìn)，辦公家具是否具備人體工程學(xué)，有無專屬保潔阿姨（要廢棄員工輪值做衛(wèi)生的做法），是否有內(nèi)部服務(wù)機(jī)制，WIFI速度，空調(diào)效能，上下班電梯擠不擠，辦公室距離地鐵口近不近，停車是否方便，團(tuán)建活動(dòng)是否豐富多彩，衛(wèi)生間是否干凈，前臺(tái)是否幫著給收快遞和送餐，茶水間是否具備冰箱、微波爐、飲水機(jī)、茶點(diǎn)等。

先讓員工在生活層面感受到滿意，在這個(gè)基礎(chǔ)上，再來推進(jìn)員工對(duì)公司的認(rèn)可度。

2. 是來過渡的。在傳統(tǒng)的子女教育中，父輩往往會(huì)告誡孩子，在這個(gè)單位好好做下去，一直做下去，一直到退休。有些老板也在做這個(gè)春秋大夢(mèng)，你看看日本的公司，那些員工都是從學(xué)校畢業(yè)一直做到退休啊，對(duì)公司多么忠誠(chéng)啊，為啥我這兒的員工就像走馬燈一樣呢？

指望員工一直做下去，一直穩(wěn)定在公司里，這個(gè)老黃歷得要換了。對(duì)于現(xiàn)在的年輕人來說，世界這么大，我要出去看看，要全面地感知這個(gè)世界，要多接觸，多體驗(yàn)，反復(fù)嘗試哪個(gè)才是最適合自己的，所以，他們要換公司，要換行業(yè)，要換地域，怎么會(huì)一直困守在一家公司，重復(fù)進(jìn)行著同樣的工作，這該多么的無趣，多么的無聊，甚至是多么的絕望！

所以，即便他們到當(dāng)前的公司來上班，也只是個(gè)過渡而已，同時(shí)也在不斷地尋找新的公司，也就是新的目標(biāo)。

企業(yè)的應(yīng)對(duì)方法

客觀來說，年輕人想換換地方，也不是壞事，只是特點(diǎn)嘛，那么，就得要看老板怎么利用這個(gè)特點(diǎn)了。

1.把話攤到桌面上來說，老板不要強(qiáng)求員工非要穩(wěn)定在公司里，表示理解并支持員工的跳槽。外面的天地更廣闊嘛，今天是同事關(guān)系，跳出去之后，沒準(zhǔn)還是合作伙伴關(guān)系呢。當(dāng)然，要跳出去，自身在專業(yè)技術(shù)能力和業(yè)績(jī)方面，得要有些積累和亮點(diǎn)吧。不然身價(jià)上不去，跳出去的收益也不高。實(shí)質(zhì)上來說，這個(gè)就回到原點(diǎn)：先把當(dāng)前的工作做好。

2.年輕人雖然一直有跳槽或是自己創(chuàng)業(yè)的打算，但也知道這是存在風(fēng)險(xiǎn)的?；谶@點(diǎn)，老板可提出對(duì)離職員工的再入職方案，即員工在離職時(shí)，若表現(xiàn)良好，在后期可再入職。通俗點(diǎn)來說，就是老板鼓勵(lì)員工出去闖闖，能干得好是最好，萬一干得不順心，再回來就是了。從員工角度來說，留條退路自然是最好的，為了留好這個(gè)退路，在臨走時(shí)，自然也不會(huì)把事做絕，該交接的也會(huì)交接好，不然就是自毀退路。

3. 員工的流失不完全是壞事，這必然會(huì)倒逼著老板做這幾點(diǎn)工作：

1） 外部和內(nèi)部的人力資源儲(chǔ)備。

2） 推動(dòng)內(nèi)部輪崗或是AB崗機(jī)制。

3） 推動(dòng)內(nèi)部兼職機(jī)制。

4） 將員工各自掌握的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變成作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和流程。

5） 推動(dòng)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制的建立，實(shí)現(xiàn)對(duì)新進(jìn)員工的系統(tǒng)化快速培訓(xùn)。

6） 工作事務(wù)與項(xiàng)目進(jìn)度的透明化，方便隨時(shí)換人接受。

7） 對(duì)社會(huì)資源和客戶資源的直接掌控，避免因員工離職而流失。

4. 要輕松掙錢。錢嘛，肯定大家都喜歡，只不過，老板認(rèn)為要先吃苦才能掙到錢，要掙大錢，就得要對(duì)應(yīng)能吃大苦，一分投入，一分收獲嘛?？偠灾靡量嗖拍軖赍X。

而年輕人則不這么認(rèn)為，雖然也喜歡錢，但不想吃苦，最好是輕輕松松就把錢賺了。例如打打游戲就能賺錢，買彩票，買個(gè)房子等漲價(jià)，即便是要通過工作掙錢，也希望這個(gè)工作過程盡量是輕松化，自己不要很辛苦，不要有太大壓力，不要費(fèi)太多的腦力和體力。

基于這個(gè)特點(diǎn)，老板對(duì)應(yīng)要做的工作：

1. 崗位工作范疇的清晰化界定。

2. 執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)與流程。

3. 工作中的難點(diǎn)和問題點(diǎn)，提前預(yù)告，提前讓員工有思想準(zhǔn)備。

4. 培訓(xùn)機(jī)制的常態(tài)化，員工的職業(yè)技術(shù)水平越高，相對(duì)工作難度就越低。

5. 后臺(tái)系統(tǒng)的支持作用，各部門各崗位的配合機(jī)制清晰，不能讓員工一個(gè)人在戰(zhàn)斗。

6. 專業(yè)分工，別試圖打造全能型員工，專業(yè)分工，大家都輕松。

7. 有模板的，盡量給模板，能用工具的，盡量給工具，持續(xù)降低員工在執(zhí)行工程中的復(fù)雜程度，也就是別讓員工費(fèi)太多腦子。