馮瑋

【摘要】古人云：“人才乏于上，則有沉廢伏匿在下，而不為當時所知者矣”，意思是說如果老喊人才匱乏，說明還有未被發(fā)現(xiàn)的人才而已，古人對人才的理解如此，而我們現(xiàn)代呢？進入市場經(jīng)濟時代，人才與用人單位形成了雙向選擇的關(guān)系，如何發(fā)現(xiàn)、留住人才、培養(yǎng)人才，將人才為我所用，并為人盡其才提供施展才華的空間，這是我們正在探索和急需解決的問題。

【關(guān)鍵詞】人才 培養(yǎng)

何謂人才，度娘是這樣給出的解釋人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的員工。個人理解企業(yè)要想發(fā)展，想創(chuàng)新都是需要由人力在完成，因此人才質(zhì)量的好壞決定著最終產(chǎn)品的結(jié)果、企業(yè)的興亡。然而由于不同的企業(yè)對人才培養(yǎng)的方法不一，人才高流動率導(dǎo)致基礎(chǔ)人才培養(yǎng)不連續(xù)，出現(xiàn)斷層，青黃不接的現(xiàn)象，若行業(yè)人才的持續(xù)流失，又無新生人才補充，基礎(chǔ)人才得不到深度的培養(yǎng)而強行拔高，這對基礎(chǔ)人才的成長也是影響和障礙，進而導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展緩慢，質(zhì)量整體下降。

一、以某企業(yè)為例在人才培養(yǎng)方面存在誤區(qū)具體在以下方面

（一）觀念層面的誤區(qū)

企業(yè)在人才培養(yǎng)方面不愿意投入大量的人力、物力、財力，因為在潛意識里認為，對人才的培養(yǎng)相當于為“他人做嫁衣”尤其是施工行業(yè)，人員流動性較大，從這一觀念上阻礙了企業(yè)對人才培養(yǎng)的耐心，總覺得外來的和尚會念經(jīng)，殊不知外來的和尚并不能馬上理解企業(yè)的文化、了解企業(yè)的內(nèi)涵，對企業(yè)缺乏忠誠度和責(zé)任感。對企業(yè)自身的問題無法準確辨認，以致對問題無法更好的解決。

（二）戰(zhàn)略層面的誤區(qū)

重視對中高層干部的培養(yǎng)，對基礎(chǔ)人員的培養(yǎng)得不到重視，從培訓(xùn)費用的投入可以看出，這樣會使基礎(chǔ)人員的積極性受到影響，工作的熱情也會下降，殊不知所有工作的推行最終還需要基礎(chǔ)人員來操作，中高層只是給個框架，并不是執(zhí)行者，中高層也是從基層選拔而來，應(yīng)該重視基層人員的培養(yǎng)。

（三）戰(zhàn)術(shù)層面的誤區(qū)

在企業(yè)制定目標時，對人才培養(yǎng)指標不夠細化，缺乏相應(yīng)驅(qū)動，在人力資源體系中缺乏相應(yīng)的制度支撐，人才培養(yǎng)只是落實在紙面上，總結(jié)上的空話，流于形式，甚至是人才培養(yǎng)等同于培訓(xùn)，人才培養(yǎng)與實際的工作脫節(jié)造成了，人才培養(yǎng)成為了尷尬的局面。

二、應(yīng)對措施

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視內(nèi)部人才培養(yǎng)

企業(yè)要想獲得員工的信賴與支持并據(jù)此發(fā)展壯大，就應(yīng)當尊重自己企業(yè)的員工，必須學(xué)會在企業(yè)內(nèi)部選擇和培養(yǎng)人才。國外的許多知名的跨國企業(yè)像IBM、通用、寶潔都非常重視企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，喜歡在內(nèi)部選拔高級管理人才，提供豐富的機會激勵員工積極向上，像IBM每年挑選內(nèi)部人才參加MBA課程，顯然這樣做為普通員工成為自己企業(yè)杰出的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了條件，鋪設(shè)了道路。

（二）建立人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃

以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營方向，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，這樣可以為人才打造梯隊建設(shè)，當個人目標與企業(yè)目標高度結(jié)合時，才能發(fā)揮人力資源在企業(yè)管理中的重要意義，人力資源工作才具有計劃性和前瞻性。企業(yè)應(yīng)基于自身發(fā)展，開展人才的需要調(diào)查預(yù)測，結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，對人力資源進行預(yù)測分析，人力的預(yù)測主要是數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，建立科學(xué)有效的需求流程，需要滿足企業(yè)未來的需求，同時又滿足企業(yè)當下的需求，需求細化了，人才培養(yǎng)才能有計劃的實施，在實施的過程中對人才培養(yǎng)方案不斷優(yōu)化，使培養(yǎng)規(guī)劃更具有操作性。

（三）拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展通道是企業(yè)為員工設(shè)計的內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)、晉升、自我成長所設(shè)計的管理方案，以往通道較為單一，可將通道設(shè)計為網(wǎng)格型、技術(shù)崗位和管理崗位通道打通，這樣不僅對員工可以形成長期的激勵模式，職業(yè)發(fā)展是員工的永恒需求，多通道發(fā)展，可以滿足員工不同崗位、不同時期的需求，在員工的不同階段都能起到激勵作用。同時，能夠促進企業(yè)人才梯隊建設(shè)，多渠道發(fā)展有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，對企業(yè)的團隊建設(shè)也起到促進作用。

（四）加強企業(yè)文化的滲透力

每個企業(yè)都有其自身的企業(yè)文化，但多數(shù)都是以ppt的形式做宣傳，員工若想深入體會，只能隨著工齡的增長，自己慢慢體會，但對于離職人員可能，還未來得及理解企業(yè)文化，這無疑是對資源的嚴重浪費，為了更好的實現(xiàn)對人才進行培養(yǎng)，可以實現(xiàn)“導(dǎo)師帶徒”，導(dǎo)師要對企業(yè)制度非常了解并對企業(yè)文化理念有較高的認同度，對新員工進行關(guān)懷，對他們工作中存在的問題一一解答，潛移默化的對員工進行企業(yè)文化的傳播，這樣使員工對企業(yè)更有歸屬感，對企業(yè)文化更加的認同，更好的留住人才。

企業(yè)持續(xù)長久的發(fā)展離不開拔尖人才、創(chuàng)新型人才，只有創(chuàng)新型人才的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)才能釋放出更多創(chuàng)新發(fā)展的活力，企業(yè)要充分認識到這一點，立足于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)才是實際，“人才是第一資源”，如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才、提升人才，發(fā)揮人的主觀能動性，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心問題。培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的所需人才，有計劃、有步驟、有針對性地定位人才培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)出后備力量，才能更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。