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        建筑企業(yè)人力資源存在的問題探析

        2019-06-18 01:36:33蘇紹春李琳
        商情 2019年15期
        關(guān)鍵詞:建筑行業(yè)人力資源問題

        蘇紹春 李琳

        【摘要】科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力,而科學技術(shù)的掌握者是人才,作為理工類的建筑行業(yè)公司,對人力資源的重視就尤為重要,甚至是企業(yè)生存發(fā)展的生命線。本文主要探析當前社會建筑行業(yè)公司人力資源存在的相關(guān)問題。

        【關(guān)鍵詞】建筑行業(yè) 人力資源 問題

        人力資源是知識經(jīng)濟時代的首要資源,更是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)需要發(fā)展,離不開人才隊伍,離不開人力資源的有效配置。在當前社會,我國建筑施工公司的人才儲備量和人才綜合素質(zhì)和西方發(fā)達國家相比都還是有較大的差距,建筑行業(yè)在我國發(fā)展迅速,但是人才隊伍并沒有隨之呈現(xiàn)正相關(guān)增加和儲備。筆者通過自身在建筑行業(yè),探索當前建筑行業(yè)公司人力資源存在的一些問題:

        一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

        (1)人力資源組成復雜。首先,人力資源的成長過程的復雜性,在大部分建筑施工公司中,有實踐操作能力高但學歷低的老工人,也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生,還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員,有懂技術(shù)但是不懂管理的專業(yè)型人才,由于人力資源的專業(yè)素養(yǎng)外所接受的知識層面的不同,專業(yè)素養(yǎng)的形成也不同,有些老工人是從千錘百煉的積累而成的技術(shù)和經(jīng)驗,而高學歷的畢業(yè)生則是從書本上學習到的理論,再從實踐中積累的實戰(zhàn)經(jīng)驗。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。其次,人力資源人際關(guān)系的復雜性。建筑行業(yè)技術(shù)的傳承過程,往往會出現(xiàn)人際關(guān)系團體性的非正式組織,加劇了人際關(guān)系的復雜性。

        (2)人力資源的流動性過大。首先,建筑企業(yè)項目的流動性大。建筑企業(yè)的主要業(yè)務就是承接各類工程項目,從機構(gòu)設置的形式來看,建筑行業(yè)公司一般都是事業(yè)部形式,某一個項目都是由一組人完成,一般地項目的開展沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,人員流動性非常強,如我國當前所在建設的高鐵高速某項目,不僅項目是階段性的,而且人員的流動非常大。人力資源的減少和增加,往往根據(jù)項目的規(guī)模、施工難度而定,很多人員的工作僅限在某個項目,建筑行業(yè)公司往往在完成一個項目后,開展下一個項目時會對機制組織進行重新的設置,人員也會重新配置,這些因素都是造成了建筑行業(yè)人員的流動性比其他類型的企業(yè)更大。其次,人員工作選擇的流動性。企業(yè)在初期承諾給職工較高的期望,而后期達不到,導致人才離職流動性大;企業(yè)職工晉升通道不完善,企業(yè)內(nèi)部人才外流現(xiàn)象嚴重,引進人才困難重重;有些企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度,做多做少差距不大,嚴重打擊了職工的工作積極性,導致人才流動。

        (3)建筑行業(yè)人才隊伍信息傳遞很慢。建筑行業(yè)的特點,近年來隨著一些建筑行業(yè)走向國際化,適合世界各地建筑風格的人才隊伍往往是建筑公司需要網(wǎng)羅的對象,而往往這類人才隊伍的信息收集有難度,信息傳遞慢。

        (4)建筑企業(yè)缺乏人才吸引力。很多建筑行業(yè)企業(yè)普遍反映工作累,晉升機制不暢通,高學歷人才難以引進,同時,高學歷專業(yè)素養(yǎng)過硬的大學生,也往往不會首選建筑行業(yè),而在一線的建筑施工市場則更加難以穩(wěn)定人才。

        二、國內(nèi)建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

        (1)人力資源管理部門不能發(fā)揮完全發(fā)揮其管理職能。人力資源部門在很多建筑私營企業(yè)中,由于人力資源部門一般不參與到實際的建筑生產(chǎn),因此對公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動一般不提出生產(chǎn)性和技術(shù)性的建議,往往都是根據(jù)領(lǐng)導的指令辦事。而對公司的人才規(guī)劃不全面,僅僅對人力資源的社會保障、人力資源進行配置。

        (2)人力資源管理目標游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。人力資源部門往往對企業(yè)的發(fā)展方向、面臨的機遇和挑戰(zhàn)沒有一個全局的把控,而這一任務往往是市場部或者集團董事高層所決定,人力資源部門似乎在這其中并沒有起到一定的積極推動作用。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標來看,人力資源部門只是在戰(zhàn)略制定后,根據(jù)項目所需配備一定的人力資源,并沒有直接參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。

        (3)當前建筑企業(yè)的人力資源部門往往都是采用傳統(tǒng)型的管理模式,這些經(jīng)驗式的管理方式比較陳舊,大多都不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要,對企業(yè)人才隊伍建設、人才規(guī)劃、人才儲備沒有較好的促進作用。

        傳統(tǒng)的人事管理把員工作為生產(chǎn)要素來管理,注重作業(yè)性,事務性,工作內(nèi)容主要是執(zhí)行考勤考核,工資分配人員調(diào)配等政策規(guī)定;現(xiàn)代人力資源管理把員工作為企業(yè)能增值的核心資源來開發(fā),注重系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、工作內(nèi)容主要是制定政策、職業(yè)生涯設計、績效管理,以吸引人才、善用人才、發(fā)展人才。兩相比較,后者對于增強企業(yè)人才競爭優(yōu)勢具有決定性作用。

        (4)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低,低學歷人員所占比例過大,應用型人才多,管理型、科研開發(fā)型人才偏少,特別是缺乏高水平的復合型人才。二是人力資源缺乏有效的培訓。由于員工流動性大,企業(yè)不重視人員的培訓。很多工人經(jīng)過短暫培訓就上崗作業(yè),結(jié)果導致生產(chǎn)效率不高,機械使用率低,很容易出現(xiàn)安全生產(chǎn)和工程質(zhì)量問題。

        三、加強建筑企業(yè)人力資源管理隊伍建設分析

        (1)堅持“以人為本”的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)?,F(xiàn)代管理理論研究表明:“以人為本”是企業(yè)發(fā)展的重要因素,21世紀,人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。作為技術(shù)類的建筑行業(yè)公司更加需要重視人才的重要性,提高對人力資源開發(fā)和管理地的長期性的重要意識,在人力資源的開發(fā)和管理中“以人為本”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想,是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先要適當依靠人,激勵人,培育人,關(guān)心人,不再是將人才視為企業(yè)賺錢的機器,改變原有固定的思維看法。

        (2)樹立良好的企業(yè)文化和價值觀。企業(yè)應該把員工的價值觀和企業(yè)的價值觀融合起來,同時,建立起“學習型組織”,員工之間相互學習,領(lǐng)導充分尊重職工,激發(fā)員工的工作積極性,有效地完成組織的任務。

        (3)建立起企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃體系。企業(yè)人才規(guī)劃體系涉及到企業(yè)的人力資源計劃、人才的招聘、培訓培養(yǎng)、內(nèi)部晉升、外部選拔、離職面談、薪資福利等方面,企業(yè)需要對部門機構(gòu)設置、人才人數(shù)配置、薪資層級、晉升機制都進行一定的體系完善,首先,認清企業(yè)的服務宗旨,明確企業(yè)的短期、中期和長期計劃,根據(jù)不同的計劃和項目,制定不同的人才配置計劃;其次,根據(jù)企業(yè)不同時期的目標戰(zhàn)略,為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃;最后,創(chuàng)建以人力資源為中心的相關(guān)部門的內(nèi)部統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系,涉及到只能部門做好職工的培訓、考核、管理的內(nèi)部制度。

        (4)營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,制定適宜的人力資源政策。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是人才引進的必備條件,良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能促進組織內(nèi)成員提高工作效率??茖W的制度是由人來制定的,再好的制度也必須有人去執(zhí)行。強調(diào)人的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高,才能最大限度地減少企業(yè)內(nèi)部控制中由于人事制度的缺陷所造成的失誤。現(xiàn)代企業(yè)應堅持以人為本的思想,制定科學合理的人力資源管理管理制度:首先要嚴把用人關(guān),對重要崗位的人員配置和管理人員的選拔,應全面考核其綜合素質(zhì),確保各崗位人員的素質(zhì)要求:其次要多層次、多方位地加強崗位和在職人員的培訓,切實提高員工的政治和業(yè)務素質(zhì),使其遵紀守法、精通業(yè)務:三是要加強職業(yè)道德教育,教育員工自覺遵守和執(zhí)行內(nèi)部控制制度,培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的精神形成以自我控制為主要手段的內(nèi)部控制制約機制:四是要對有些崗位實行定期或不定期輪換制度,以相互牽制、相互監(jiān)督。

        (5)建筑企業(yè)建立人力資源競爭擇優(yōu)機制。人才的成長和發(fā)展既決定于自身的內(nèi)在動力,又取決于外部因素,建筑行業(yè)公司更加要與時俱進,唯才是舉,企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才晉升、發(fā)展和擇優(yōu)錄用機制不可缺少。

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