蘇紹春 李琳

【摘要】科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而科學(xué)技術(shù)的掌握者是人才，作為理工類的建筑行業(yè)公司，對(duì)人力資源的重視就尤為重要，甚至是企業(yè)生存發(fā)展的生命線。本文主要探析當(dāng)前社會(huì)建筑行業(yè)公司人力資源存在的相關(guān)問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】建筑行業(yè) 人力資源 問(wèn)題

人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的首要資源，更是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)需要發(fā)展，離不開人才隊(duì)伍，離不開人力資源的有效配置。在當(dāng)前社會(huì)，我國(guó)建筑施工公司的人才儲(chǔ)備量和人才綜合素質(zhì)和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比都還是有較大的差距，建筑行業(yè)在我國(guó)發(fā)展迅速，但是人才隊(duì)伍并沒(méi)有隨之呈現(xiàn)正相關(guān)增加和儲(chǔ)備。筆者通過(guò)自身在建筑行業(yè)，探索當(dāng)前建筑行業(yè)公司人力資源存在的一些問(wèn)題：

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

（1）人力資源組成復(fù)雜。首先，人力資源的成長(zhǎng)過(guò)程的復(fù)雜性，在大部分建筑施工公司中，有實(shí)踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員，有懂技術(shù)但是不懂管理的專業(yè)型人才，由于人力資源的專業(yè)素養(yǎng)外所接受的知識(shí)層面的不同，專業(yè)素養(yǎng)的形成也不同，有些老工人是從千錘百煉的積累而成的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，而高學(xué)歷的畢業(yè)生則是從書本上學(xué)習(xí)到的理論，再?gòu)膶?shí)踐中積累的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點(diǎn)和不同的價(jià)值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。其次，人力資源人際關(guān)系的復(fù)雜性。建筑行業(yè)技術(shù)的傳承過(guò)程，往往會(huì)出現(xiàn)人際關(guān)系團(tuán)體性的非正式組織，加劇了人際關(guān)系的復(fù)雜性。

（2）人力資源的流動(dòng)性過(guò)大。首先，建筑企業(yè)項(xiàng)目的流動(dòng)性大。建筑企業(yè)的主要業(yè)務(wù)就是承接各類工程項(xiàng)目，從機(jī)構(gòu)設(shè)置的形式來(lái)看，建筑行業(yè)公司一般都是事業(yè)部形式，某一個(gè)項(xiàng)目都是由一組人完成，一般地項(xiàng)目的開展沒(méi)有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門，人員流動(dòng)性非常強(qiáng)，如我國(guó)當(dāng)前所在建設(shè)的高鐵高速某項(xiàng)目，不僅項(xiàng)目是階段性的，而且人員的流動(dòng)非常大。人力資源的減少和增加，往往根據(jù)項(xiàng)目的規(guī)模、施工難度而定，很多人員的工作僅限在某個(gè)項(xiàng)目，建筑行業(yè)公司往往在完成一個(gè)項(xiàng)目后，開展下一個(gè)項(xiàng)目時(shí)會(huì)對(duì)機(jī)制組織進(jìn)行重新的設(shè)置，人員也會(huì)重新配置，這些因素都是造成了建筑行業(yè)人員的流動(dòng)性比其他類型的企業(yè)更大。其次，人員工作選擇的流動(dòng)性。企業(yè)在初期承諾給職工較高的期望，而后期達(dá)不到，導(dǎo)致人才離職流動(dòng)性大;企業(yè)職工晉升通道不完善，企業(yè)內(nèi)部人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，引進(jìn)人才困難重重;有些企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度，做多做少差距不大，嚴(yán)重打擊了職工的工作積極性，導(dǎo)致人才流動(dòng)。

（3）建筑行業(yè)人才隊(duì)伍信息傳遞很慢。建筑行業(yè)的特點(diǎn)，近年來(lái)隨著一些建筑行業(yè)走向國(guó)際化，適合世界各地建筑風(fēng)格的人才隊(duì)伍往往是建筑公司需要網(wǎng)羅的對(duì)象，而往往這類人才隊(duì)伍的信息收集有難度，信息傳遞慢。

（4）建筑企業(yè)缺乏人才吸引力。很多建筑行業(yè)企業(yè)普遍反映工作累，晉升機(jī)制不暢通，高學(xué)歷人才難以引進(jìn)，同時(shí)，高學(xué)歷專業(yè)素養(yǎng)過(guò)硬的大學(xué)生，也往往不會(huì)首選建筑行業(yè)，而在一線的建筑施工市場(chǎng)則更加難以穩(wěn)定人才。

二、國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理部門不能發(fā)揮完全發(fā)揮其管理職能。人力資源部門在很多建筑私營(yíng)企業(yè)中，由于人力資源部門一般不參與到實(shí)際的建筑生產(chǎn)，因此對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)一般不提出生產(chǎn)性和技術(shù)性的建議，往往都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的指令辦事。而對(duì)公司的人才規(guī)劃不全面，僅僅對(duì)人力資源的社會(huì)保障、人力資源進(jìn)行配置。

（2）人力資源管理目標(biāo)游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。人力資源部門往往對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向、面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)沒(méi)有一個(gè)全局的把控，而這一任務(wù)往往是市場(chǎng)部或者集團(tuán)董事高層所決定，人力資源部門似乎在這其中并沒(méi)有起到一定的積極推動(dòng)作用。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)看，人力資源部門只是在戰(zhàn)略制定后，根據(jù)項(xiàng)目所需配備一定的人力資源，并沒(méi)有直接參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

（3）當(dāng)前建筑企業(yè)的人力資源部門往往都是采用傳統(tǒng)型的管理模式，這些經(jīng)驗(yàn)式的管理方式比較陳舊，大多都不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)、人才規(guī)劃、人才儲(chǔ)備沒(méi)有較好的促進(jìn)作用。

傳統(tǒng)的人事管理把員工作為生產(chǎn)要素來(lái)管理，注重作業(yè)性，事務(wù)性，工作內(nèi)容主要是執(zhí)行考勤考核，工資分配人員調(diào)配等政策規(guī)定;現(xiàn)代人力資源管理把員工作為企業(yè)能增值的核心資源來(lái)開發(fā)，注重系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、工作內(nèi)容主要是制定政策、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、績(jī)效管理，以吸引人才、善用人才、發(fā)展人才。兩相比較，后者對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有決定性作用。

（4）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。一是建筑企業(yè)人力資源整體素質(zhì)偏低，低學(xué)歷人員所占比例過(guò)大，應(yīng)用型人才多，管理型、科研開發(fā)型人才偏少，特別是缺乏高水平的復(fù)合型人才。二是人力資源缺乏有效的培訓(xùn)。由于員工流動(dòng)性大，企業(yè)不重視人員的培訓(xùn)。很多工人經(jīng)過(guò)短暫培訓(xùn)就上崗作業(yè)，結(jié)果導(dǎo)致生產(chǎn)效率不高，機(jī)械使用率低，很容易出現(xiàn)安全生產(chǎn)和工程質(zhì)量問(wèn)題。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)分析

（1）堅(jiān)持“以人為本”的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)?，F(xiàn)代管理理論研究表明：“以人為本”是企業(yè)發(fā)展的重要因素，21世紀(jì)，人才已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。作為技術(shù)類的建筑行業(yè)公司更加需要重視人才的重要性，提高對(duì)人力資源開發(fā)和管理地的長(zhǎng)期性的重要意識(shí)，在人力資源的開發(fā)和管理中“以人為本”。在人力資源管理中堅(jiān)持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅(jiān)持以人為本，即在人力資源管理中首先要適當(dāng)依靠人，激勵(lì)人，培育人，關(guān)心人，不再是將人才視為企業(yè)賺錢的機(jī)器，改變?cè)泄潭ǖ乃季S看法。

（2）樹立良好的企業(yè)文化和價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)該把員工的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀融合起來(lái)，同時(shí)，建立起“學(xué)習(xí)型組織”，員工之間相互學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)充分尊重職工，激發(fā)員工的工作積極性，有效地完成組織的任務(wù)。

（3）建立起企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃體系。企業(yè)人才規(guī)劃體系涉及到企業(yè)的人力資源計(jì)劃、人才的招聘、培訓(xùn)培養(yǎng)、內(nèi)部晉升、外部選拔、離職面談、薪資福利等方面，企業(yè)需要對(duì)部門機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才人數(shù)配置、薪資層級(jí)、晉升機(jī)制都進(jìn)行一定的體系完善，首先，認(rèn)清企業(yè)的服務(wù)宗旨，明確企業(yè)的短期、中期和長(zhǎng)期計(jì)劃，根據(jù)不同的計(jì)劃和項(xiàng)目，制定不同的人才配置計(jì)劃;其次，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期的目標(biāo)戰(zhàn)略，為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃;最后，創(chuàng)建以人力資源為中心的相關(guān)部門的內(nèi)部統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系，涉及到只能部門做好職工的培訓(xùn)、考核、管理的內(nèi)部制度。

（4）營(yíng)造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，制定適宜的人力資源政策。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是人才引進(jìn)的必備條件，良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境能促進(jìn)組織內(nèi)成員提高工作效率?？茖W(xué)的制度是由人來(lái)制定的，再好的制度也必須有人去執(zhí)行。強(qiáng)調(diào)人的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高，才能最大限度地減少企業(yè)內(nèi)部控制中由于人事制度的缺陷所造成的失誤?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的思想，制定科學(xué)合理的人力資源管理管理制度：首先要嚴(yán)把用人關(guān)，對(duì)重要崗位的人員配置和管理人員的選拔，應(yīng)全面考核其綜合素質(zhì)，確保各崗位人員的素質(zhì)要求：其次要多層次、多方位地加強(qiáng)崗位和在職人員的培訓(xùn)，切實(shí)提高員工的政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)，使其遵紀(jì)守法、精通業(yè)務(wù)：三是要加強(qiáng)職業(yè)道德教育，教育員工自覺(jué)遵守和執(zhí)行內(nèi)部控制制度，培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的精神形成以自我控制為主要手段的內(nèi)部控制制約機(jī)制：四是要對(duì)有些崗位實(shí)行定期或不定期輪換制度，以相互牽制、相互監(jiān)督。

（5）建筑企業(yè)建立人力資源競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。人才的成長(zhǎng)和發(fā)展既決定于自身的內(nèi)在動(dòng)力，又取決于外部因素，建筑行業(yè)公司更加要與時(shí)俱進(jìn)，唯才是舉，企業(yè)內(nèi)部建立完善的人才晉升、發(fā)展和擇優(yōu)錄用機(jī)制不可缺少。