○ 文／趙 星

設置加油站站長績效指標要遵循五個原則，且在設置過程中要有溝通反饋機制，后期要深化績效考核結果的應用。

隨著我國經濟步入新常態(tài)，成品油需求增長隨之放緩，油品銷售企業(yè)面臨著提升管理、深度挖潛和深化供給側改革的挑戰(zhàn)與壓力。加油站作為成品油銷售鏈條的終端，優(yōu)化加油站站長的績效管理，不僅可以加強站長隊伍建設，而且可以影響加油站團隊的整體績效，有助于實現(xiàn)績效管理與組織戰(zhàn)略的匹配，充分發(fā)揮績效管理的“指揮棒”作用。

然而，目前銷售企業(yè)的加油站站長績效管理似乎存在一些問題。例如，績效考核指標與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)、績效考核指標設置缺乏員工參與、考核過度重視銷售業(yè)績指標……由此，本文對應提出了績效管理的優(yōu)化研究，以提供相關借鑒和實踐。

設置績效指標五原則

●站長的績效指標要起到足夠激勵的作用，這樣員工的積極性也能提高?！駭z影/沈 琦

設置加油站站長績效指標，要遵循五個原則。第一要與戰(zhàn)略相一致的原則。例如，要利用平衡記分卡原理，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標逐層分解、設計和選擇。第二是要突出重點原則。這里要強調績效指標不是所有的工作目標，切忌面面俱到，而是選擇與崗位目標聯(lián)系最為緊密，貢獻最大的績效指標。第三是可行性原則?？冃Э己酥笜藨菃T工有權做出相應決策的，目標要符合SMART原則，即具體性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關性、時限性。四是全員參與原則。在實施績效管理的計劃、實施、反饋等各個階段，都要強調員工的參與性，以促進其對績效考核指標的認可度，最終提升績效和業(yè)績。五是足夠激勵原則?？冃Ч芾肀仨毰c員工的晉升、輪崗、薪酬、培訓機會密切相關，以此營造高績效的企業(yè)文化。

設置要遵循五個原則，在具體的實施過程中要講究持續(xù)優(yōu)化。這里面包括四個維度。

一是財務維度。對于加油站站長來說，以往的考評指標主要關注的是銷售量的計劃完成率，在優(yōu)化的過程中應增加部門的盈利能力和發(fā)展能力的指標。如主營業(yè)務利潤率以及銷售增長率。

二是客戶維度。以往對于加油站站長及員工的績效考核指標中缺乏客戶相關類指標。這與企業(yè)在戰(zhàn)略中提到的服務社會是相違背的，需增加客戶保有率、客戶滿意度、新客戶開發(fā)率等指標。

三是內部運營維度。要強調企業(yè)的核心競爭力，主要關注安全管理和接卸油執(zhí)行率等。

四是學習與發(fā)展維度。確保企業(yè)創(chuàng)造更多價值，避免發(fā)展短視行為，增加的主要指標包括培訓計劃完成率、員工滿意度、員工流失率等。

有績效溝通還要有結果反饋

設置四個維度的績效指標還不夠，在績效實施過程中要把績效溝通貫穿其中。

一方面要建立有效的績效溝通制度，保障績效溝通運行。在溝通方式上建立自上而下和自下而上的雙向溝通，頻次上要覆蓋月度、季度、年中和年度各類溝通。

●設置站長績效指標要強調全員參與性，才能提升整個站的業(yè)績。● 供圖/江蘇石油

另一方面要多渠道收集績效信息，在量化指標之外，通過站長述職收集學習與成長等相關信息。通過外部客戶反饋（如神秘訪客），了解站長的經營管理和銷售方面的實際表現(xiàn)。此外，要建立監(jiān)督體系指導績效開展。片區(qū)經理通過對加油站開展日常檢查，監(jiān)督和指導站長按照要求開展各項工作。公司督察隊、安全、數(shù)質量等相關部門要定時不定時對油站進行專項抽查，以問題導向對站長進行專項指導。

績效管理的過程是一個閉環(huán)、雙向溝通的過程。然而，有溝通就應該有反饋。這里所說的反饋主要包括目標設定反饋、目標實施反饋、問題改善反饋和績效面談反饋四個方面。

在目標設定階段，站長年初時就要與片區(qū)經理充分溝通、制定本年度的工作目標，再針對目標設定充分、客觀的反饋意見；在績效目標實施階段，站長要及時將工作進展與片區(qū)經理、公司相關經營管理主管部門進行溝通反饋，以便上級部門及時給予指導和幫助；在績效面談階段，公司相關主管部門及片區(qū)經理，要對加油站站長的個人能力及經營管理工作等方面的不足進行全面、客觀地反饋，并提出改進建議及具體行動計劃?？冃Х答伒倪^程不僅是一個信息告知和溝通的過程，而且是顯示績效管理的公平性、透明性以及激勵性原則的過程。

深化績效考核結果應用

為進一步發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，推動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)、促進站長隊伍建設、實現(xiàn)企業(yè)短期績效目標，各銷售企業(yè)應進一步豐富、深化績效考核結果的應用。

一是為站長的能力測評提供依據(jù)?？冃Э己说慕Y果是基于對加油站站長的行為觀察，行為所展現(xiàn)的各項能力是對加油站站長能力測評的動態(tài)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)。公司應建立人才測評信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為人才的選拔、培訓、調動提供基礎信息。

二是收集信息應用站長培訓需求。通過績效考核結果，可反映出站長能力的優(yōu)劣。但在考核過程中，特別是在做管理技能評估時會產生一些信息，例如，站長對團隊建設、領導力、執(zhí)行力、壓力管理、情緒管理等方面的情況。這些都可以作為培訓調研結果方面的資料，便于日后制定精準、有效的培訓計劃。

三是為站長選拔提供依據(jù)。通過績效考核結果，可以提煉出站長勝任的核心能力。這些都可以作為站長選拔的依據(jù)，同時為低績效站長明確改進目標。

四是加強考核結果與職業(yè)發(fā)展的關聯(lián)?？冃Э己说慕Y果，是進一步暢通加油站站長的職業(yè)晉升通道，拓寬站長橫向與經營管理和專業(yè)技術隊伍的整體流動。例如，暢通站長、片區(qū)經理、縣公司經理、業(yè)務部門的縱向職業(yè)生涯規(guī)劃。