汪瀅潔

【摘要】績效考核是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，是提高人力資源管理效果的重要手段?；诖耍疚氖紫冉榻B了績效考核的主要內(nèi)容與方法，其次分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題。最后針對這些問題，從指定考核計劃、優(yōu)化考核方法、加強流程管理三個方面，分析解決問題的對策，以提升企業(yè)績效考核的效率。

【關(guān)鍵詞】人力資源;績效考核;績效計劃;關(guān)鍵指標(biāo);流程管理

績效考核管理是指管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的過程。管理者參照績效標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式，對員工任務(wù)完成的狀況、職能履行狀況、個人發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行反饋與評定。績效考核管理的目標(biāo)在于，提高員工的工作效率與工作能力、提高企業(yè)人力資源管理的水平、提高企業(yè)的綜合業(yè)務(wù)水平。

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題

（一）目前企業(yè)的績效考核

1.強調(diào)量化指標(biāo)，忽視質(zhì)化指標(biāo)?？己诉^程的彈性程度較低，缺乏對員工的素質(zhì)、態(tài)度、精神的考核。2.強調(diào)被考核者，忽視考核者，考核過程的“全員化”程度較低，缺乏對考核者的考核。3.強調(diào)績效考核而忽視績效管理，沒有認(rèn)識到績效考核只是全面績效管理的一個手段。

（二）在方法上，關(guān)鍵指標(biāo)法占比較大，關(guān)鍵指標(biāo)與企業(yè)愿景的聯(lián)系程度較低

很多人力資源管理者沒有通過績效考核提升績效，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)內(nèi)容關(guān)聯(lián)程度較低。很多企業(yè)強調(diào)逐年提升而忽視平穩(wěn)發(fā)展、強調(diào)事事考核而忽視信任法則，導(dǎo)致企業(yè)的績效目標(biāo)幾乎無法達(dá)成。

（三）很多企業(yè)的績效考核在流程上存在問題

1.強調(diào)部門效益而忽視整體效益。2.強調(diào)考核分?jǐn)?shù)而忽視績效面談。3強調(diào)剛性道理而忽視柔性效應(yīng)。4.強調(diào)末位淘汰而忽視優(yōu)秀底線。很多企業(yè)沒有重視到績效管理的綜合性，在考核的過程中，缺乏監(jiān)督與指導(dǎo)，片面強調(diào)考核結(jié)果。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理績效考核的對策

（一）制定科學(xué)的績效考核計劃

1制定科學(xué)的績效管理周期

企業(yè)在制定績效考核目標(biāo)之前，首先，要建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業(yè)管理者在目標(biāo)制定中，要積極發(fā)揮管理者的作用，在日常工作中提醒該員工可能出現(xiàn)失誤，導(dǎo)致扣分的環(huán)節(jié)。善于觀察，發(fā)現(xiàn)員工工作中可能存在的隱患。其次，在績效考核周期的制定上，要綜合考慮以下幾個要素：（1）職位的性質(zhì)：不在職位、周期不同。（2）指標(biāo)的性質(zhì)：性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期可以適當(dāng)長一些：（3）標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)：要保障被考核者在周期內(nèi)經(jīng)過努力能夠完成指標(biāo)。企業(yè)的績效考核周期要根據(jù)上述情況綜合制定，既要避免考核周期過短，企業(yè)考核成本增加，也要避免考核周期過長，考核的準(zhǔn)確性受到影響。

2制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)

企業(yè)在績效目標(biāo)設(shè)置上，第一，要設(shè)定具有一定挑戰(zhàn)、但基本能夠做到的目標(biāo)，使員工通過學(xué)習(xí)與實踐，拓展自己的能力之后，基本可以實現(xiàn)目標(biāo)。如果目標(biāo)設(shè)置的過于高遠(yuǎn)，超出了員工的認(rèn)知水平，就容易激起員工的消極心理，對員工績效的提升造成負(fù)面的影響。第二，目標(biāo)的設(shè)置要具體，有指向性，并附有具體的操作流程與操作規(guī)范。例如，酒店清潔人員的績效指標(biāo)的制定，如果設(shè)置為“干凈整潔”，員工在工作中就會對干凈程度的判斷存有疑問。應(yīng)該設(shè)置成“有紙屑-3分，地面有灰塵-5分，桌子有灰塵-3分，空氣中有異味-5分”。

（二）采用科學(xué)的績效考核方法

1.優(yōu)化考核評級量表法

考核評級量表法的優(yōu)化，要按照以下步驟：各部門編寫本崗位的工作說明書——A事行政部門收集、并進(jìn)行一定的調(diào)整——人事部門提取關(guān)鍵指標(biāo)——人事部門制定考核指標(biāo)——人事部與各部門主管共同修訂考核指標(biāo)——總經(jīng)辦審核并簽發(fā)執(zhí)行——績效考核的執(zhí)行——在執(zhí)行過程中修訂與完善。每個步驟的進(jìn)行盡量在1-2周的時間內(nèi)完成。

人事部在量表回收之后，要進(jìn)行精細(xì)化的量表管理。按照這種方式制定的考核評級量表，可以作為員工培訓(xùn)的依據(jù)，提高員工培訓(xùn)的針對性：可以作為員工調(diào)配與職務(wù)升降的依據(jù)，提高職位變動的科學(xué)性：還可以作為員工任用的依據(jù)，考察員工是否能充分勝任工作。

2.優(yōu)化關(guān)鍵績效指標(biāo)法

關(guān)鍵指標(biāo)績效法的優(yōu)化，要注意以下幾個要點：（1）重視質(zhì)化指標(biāo)在關(guān)鍵指標(biāo)中的比重：多方面考察員工的素質(zhì)、態(tài)度、精神（2）注重量化管理：充分運用表格、方法、模塊、軟件等技術(shù)手段：（3）關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定要保有一定的穩(wěn)定性;（4）注意部門之間的連接，處理好關(guān)鍵指標(biāo)制定中整體和局部的關(guān)系：（5）強調(diào)信任法則：在關(guān)鍵指標(biāo)制定之后，不必事事考核，注意激發(fā)員工的責(zé)任意識與主動性;（6）關(guān)鍵指標(biāo)制定之后，管理者要注重績效面談，關(guān)注員工關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)背后的深層次問題。

（三）優(yōu)化績效考核流程管理

績效考核的管理流程可以從以下兩個方面進(jìn)行優(yōu)化：一方面，在“末位淘汰”法則的制定中，強化“優(yōu)秀底線”的作用。例如，三個員工的工作績效分別是87分、94分、92分，按照企業(yè)的“末位淘汰”法則，應(yīng)該淘汰84分的員工。但實際上，87分的員工已經(jīng)達(dá)到了優(yōu)秀的水平，此時再進(jìn)行末位淘汰是不科學(xué)的。

另一方面，績效考核管理的優(yōu)化，要重視柔性效應(yīng)，運用激勵的方法，重視人的價值與人的作用。管理者在績效考核中要始終堅持以人為本，懂得根據(jù)員工的需求適當(dāng)?shù)淖兺?，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)造力與想象力。此外，管理者還要重視考核后的評析，幫助員工分析自己的不足，促進(jìn)員工的成長。

三、結(jié)論

綜上所述，優(yōu)化績效考核是提高企業(yè)員工工作能力、工作積極性的有效手段。從本文的分析可知，研究企業(yè)人力資源管理中績效考核的問題與對策，有助于企業(yè)管理者分析當(dāng)前管理過程中的不足，有針對性的企業(yè)目前的績效管理進(jìn)行改進(jìn)，利用科學(xué)的績效考核辦法，制定合理的績效指標(biāo)。因而，企業(yè)管理者要深化對績效考核管理的認(rèn)識，提升管理的科學(xué)性。