胡拓華

[摘 要]企業(yè)之所以提出需增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中的主體性，意在于打破由企業(yè)人力資源管理工作所帶來(lái)的職能局限性，以形成企業(yè)員工能力養(yǎng)成的自覺意識(shí)為目的，最終在內(nèi)外因素的疊加效應(yīng)下促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。具體的實(shí)施策略包括：調(diào)整技術(shù)組織形態(tài)形成員工自我激勵(lì)、人力資源管理助推員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、下沉人才隊(duì)伍建設(shè)平臺(tái)發(fā)揮班組職能、強(qiáng)調(diào)愿景實(shí)現(xiàn)職業(yè)與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一。

[關(guān)鍵詞]人才隊(duì)伍;企業(yè);主體性

[中圖分類號(hào)]F272.92

在我國(guó)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的大背景下，作為市場(chǎng)微觀經(jīng)濟(jì)主體的企業(yè)需要抓住歷史機(jī)遇，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為推手，走出一條內(nèi)涵式發(fā)展的道路。受到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的影響，近年來(lái)在我國(guó)企業(yè)實(shí)踐中較為重視資本要素投入，而對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)存在著短視問(wèn)題。不難理解，在新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)長(zhǎng)期生產(chǎn)函數(shù)Q=f（L，K）中，廠商可以同時(shí)調(diào)整勞動(dòng)要素（L）和資本要素（K）來(lái)決定產(chǎn)量（Q），這就引致出根據(jù)要素比較來(lái)采取相互替代的命題。事實(shí)上，勞動(dòng)要素所依附的勞動(dòng)力始終是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，這從企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和崗位協(xié)作效應(yīng)中便可知曉。之所以提出，需增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中的主體性，意在于打破由企業(yè)人力資源管理工作所帶來(lái)的職能局限性，以形成企業(yè)員工能力養(yǎng)成的自覺意識(shí)為目的，最終在內(nèi)外因素的疊加效應(yīng)下促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

1 企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)企業(yè)人才內(nèi)涵的界定存在問(wèn)題

不可否認(rèn)，當(dāng)前企業(yè)最為缺乏的資源便是人才資源，但對(duì)何為“人才”的內(nèi)涵則存在著不同的解讀。無(wú)論以何種解讀來(lái)詮釋人才的內(nèi)涵，都或多或少會(huì)夾雜企業(yè)管理者的主觀偏好，以及企業(yè)在發(fā)展中的功利性。從筆者調(diào)研反饋的信息中可知，不少企業(yè)管理者將技術(shù)性員工歸為企業(yè)人才，這些企業(yè)大多屬于高新技術(shù)行業(yè)。隨著我國(guó)打造高端制造業(yè)，也促使部分企業(yè)將高級(jí)技師看作為人才。這種凸顯功利性的人才內(nèi)涵界定，將會(huì)制約企業(yè)人才隊(duì)伍的整體建設(shè)質(zhì)量。

1.2 對(duì)人才隊(duì)伍的整體規(guī)劃存在問(wèn)題

需要在時(shí)空維度下來(lái)考察企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)活動(dòng)，在時(shí)間維度下人才隊(duì)伍建設(shè)需要以梯隊(duì)性、連續(xù)性為重點(diǎn)，在空間維度上人才隊(duì)伍建設(shè)則需要形成專業(yè)崗位分工。目前，部分企業(yè)因組織資源瓶頸而無(wú)法開展連續(xù)性的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，部分企業(yè)也因短視而未能實(shí)施科學(xué)的梯隊(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作。與此同時(shí)，受到企業(yè)管理者對(duì)人才內(nèi)涵不同偏好的影響，專業(yè)崗位分工化的人才隊(duì)伍建設(shè)仍未能成型。由此，這就反映出整體規(guī)劃存在問(wèn)題。

1.3 對(duì)人才隊(duì)伍合力的實(shí)現(xiàn)存在問(wèn)題

企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)需要與企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)，并能通過(guò)發(fā)揮人才隊(duì)伍的聚合力來(lái)推動(dòng)企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展，近期則是促進(jìn)企業(yè)的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作的開展。人才隊(duì)伍聚合力的產(chǎn)生不僅依賴于科學(xué)、合理的組織架構(gòu)，還依賴于處于各專業(yè)崗位員工之間分工協(xié)作的效率。事實(shí)表明，因崗位間的分工協(xié)作存在著交易成本，這便弱化了企業(yè)人才隊(duì)伍合力的實(shí)現(xiàn)程度。

2 突出 “主體性”的時(shí)代價(jià)值

2.1 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源的涌現(xiàn)

在馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下，針對(duì)企業(yè)員工的人性假設(shè)可定位為：社會(huì)實(shí)踐中的人。人的存在性只有在社會(huì)實(shí)踐中才能得到把握，具體則指向了人所具備的勞動(dòng)能力?！爸黧w性”植根于勞動(dòng)中的人體，在企業(yè)中則植根于處于不同崗位中的員工。員工的主體性不僅以自我意識(shí)反映出來(lái)，更是在自我意識(shí)引導(dǎo)下工作行為的體現(xiàn)。面對(duì)當(dāng)前人才隊(duì)伍建設(shè)中的功利心態(tài)，突出員工的主體性便能使他們成為自主完成崗位能力提升和再造的個(gè)體，并主動(dòng)將自身職業(yè)發(fā)展預(yù)期與企業(yè)發(fā)展愿景相融合，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才資源的涌現(xiàn)。

2.2 降低企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的成本

諸多企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中所存在的整體規(guī)劃問(wèn)題，原因之一還在于無(wú)法承受巨大的資源投入。建立在專業(yè)崗位分工協(xié)作形態(tài)下的整體人才隊(duì)伍建設(shè)模式，將在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)消耗企業(yè)的各種戰(zhàn)略資源，且在較短時(shí)間內(nèi)無(wú)法為企業(yè)帶來(lái)滿意的 “產(chǎn)出/投入”比值。通過(guò)突出企業(yè)員工的主體性，使他們?cè)诟髯缘膶I(yè)崗位上獲得“干中學(xué)”的人力資本提升效應(yīng)，并在分工協(xié)作的集體力量中獲得“知識(shí)外溢”效應(yīng)，這些都將極大地降低企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)中的資源投入量。不難發(fā)現(xiàn)，這里的主體性應(yīng)從員工的思想意識(shí)中得到體現(xiàn)。

2.3 以主體性促自覺性實(shí)現(xiàn)聚合力

馬克思在《資本論》第一卷對(duì)工場(chǎng)手工業(yè)中的分工協(xié)作效應(yīng)進(jìn)行了充分的闡述，從中可以知曉員工通過(guò)集聚在統(tǒng)一的場(chǎng)地中完成各項(xiàng)工序，無(wú)論是混成式分工還是有機(jī)分工，都將產(chǎn)生過(guò)去簡(jiǎn)單協(xié)作所無(wú)法獲得的合力。當(dāng)然，那時(shí)員工群體所形成的合力是在雇傭關(guān)系下產(chǎn)生的。然而，在我國(guó)國(guó)企中“雇傭關(guān)系”的解除進(jìn)一步釋放出了員工的主體性，并由主體性的釋放而催生出勞動(dòng)自覺性，便能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)穩(wěn)定的聚合力。

3 增強(qiáng)“主體性”的模式構(gòu)建

3.1 調(diào)整技術(shù)組織形態(tài)形成員工自我激勵(lì)

之所以提出調(diào)整技術(shù)組織形態(tài)，是筆者受到馬克思在論述工場(chǎng)手工業(yè)協(xié)作所帶來(lái)的正外部性的啟發(fā)所致。馬克思在論述中提到，工人集合在同一場(chǎng)所下工作能夠相互激勵(lì)，從而提高崗位生產(chǎn)效率。那么，結(jié)合當(dāng)前信息化時(shí)代所追求的組織扁平化趨勢(shì)，通過(guò)將工作任務(wù)模塊化，并在此基礎(chǔ)上建立以項(xiàng)目組為單位的團(tuán)隊(duì)工作模式，必然會(huì)產(chǎn)生馬克思所提及的激勵(lì)效應(yīng)。以項(xiàng)目為單位則可以在其中植入學(xué)習(xí)型文化、工匠精神，并在物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的雙重作用下來(lái)增強(qiáng)員工的主體性。

3.2 人力資源管理助推員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為了使企業(yè)人才資源得到涌現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理部門需要助推員工開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在專業(yè)崗位分工基礎(chǔ)上所開展的人才隊(duì)伍建設(shè)，要求處于不同專業(yè)崗位中的員工根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展預(yù)期，并結(jié)合崗位職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)制訂具有可操作性的職業(yè)發(fā)展路徑。同時(shí)，在聚焦青年員工成長(zhǎng)的要求下，人力資源管理部門應(yīng)著力幫助他們完成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣一來(lái)，便能在明確青年員工職業(yè)努力方向的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的梯度建設(shè)。

3.3 下沉人才隊(duì)伍建設(shè)平臺(tái)發(fā)揮班組職能

增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)中的“主體性”，根本在于提升員工個(gè)體的主體意識(shí)，并在主體意識(shí)的驅(qū)動(dòng)下自覺完成崗位能力再造和提高。為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)還需要下沉人才隊(duì)伍建設(shè)平臺(tái)，即充分發(fā)揮班組這一層級(jí)的職能。班組主要體現(xiàn)為一線生產(chǎn)領(lǐng)域的基本工作單位，面對(duì)當(dāng)前諸多企業(yè)對(duì)高級(jí)技師人才的大量需求，以及對(duì)工匠精神的逐步推崇，在班組層級(jí)則需要落實(shí)傳幫帶機(jī)制，以發(fā)揮老師傅的工匠精神來(lái)感染青年員工，并在老中青三代員工的相互影響下使班組形成積極向上的工作氛圍。

3.4 強(qiáng)調(diào)愿景實(shí)現(xiàn)職業(yè)與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一

增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)中的“主體性”，還需要落腳于發(fā)揮員工群體智慧和能力以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，所以還應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)愿景，使員工形成職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一的思想。這里的主體性建構(gòu)便可以從組織文化建設(shè)，以及企業(yè)儀式性活動(dòng)的開展來(lái)實(shí)施。筆者建議，應(yīng)打破企業(yè)管理者在人才隊(duì)伍建設(shè)中的功利心態(tài)，使企業(yè)全體員工深切感受到自我的存在價(jià)值，并能明白自身在企業(yè)人才聚合力形成中所起到的作用。

4 小 結(jié)

勞動(dòng)要素所依附的勞動(dòng)力始終是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，這從企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和崗位協(xié)作效應(yīng)中便可知曉。增強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)中“主體性”的實(shí)施模式，可圍繞著調(diào)整技術(shù)組織形態(tài)形成員工自我激勵(lì)、人力資源管理助推員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、下沉人才隊(duì)伍建設(shè)平臺(tái)發(fā)揮班組職能、強(qiáng)調(diào)愿景實(shí)現(xiàn)職業(yè)與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建。

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