趙圣煒

當前，中央在推進干部能上能下工作中，有力解決了干部長期只上不下的問題，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。但部分縣域“下”的干部被“一下了之”，棄之不理情況仍有發(fā)生，不僅造成干部資源嚴重浪費，也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”?！跋隆钡母刹侩y管理，主要癥結在干部個人觀念氛圍未轉變、組織管理跟蹤幫扶未跟上、復出等激勵機制未明確等方面。找準癥結，對癥下藥，讓“下”的干部后續(xù)管理不再難，才能更好持續(xù)推進干部能上能下常態(tài)化，從而樹立有為才有位的從政環(huán)境，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為。

2015年7月，中央印發(fā)了《關于推進領導干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》），重點解決長久以來干部能上不能下的問題，明確了工作責任，規(guī)范了工作程序，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。然而，《規(guī)定》執(zhí)行以來，部分縣域干部被“下”后仍缺乏有效管理，干部被“一下了之”，棄之不理的情況依然存在。一方面嚴重浪費干部這個寶貴資源，另一方面被“下”干部的難以管理，也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”。為此，筆者以問題為導向，通過走訪30多名被“下”干部，并對930名干部開展問卷調查，積極探索“下”的干部難管理的癥結所在。本論所稱“下”的干部是指因違紀違法、為官不為、品德敗壞等原因，被組織予以調離、改任非領導職務、撤職、降職、免職等處理，現已離開原工作崗位的干部。從調查和了解情況看，縣域“下”的干部后續(xù)管理主要問題集中在三個方面：

一、觀念氛圍未轉變

這是制約干部“能下”的重要因素，直接影響“下”的干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。

（一）干部個人思想固化。41.5%的調查對象認為，“干部個人思想固化”是制約干部“能下”的重要因素。大部分“下”的干部習慣性認為，被組織“拿下”，就是“丟了面子、沒了前途，被邊緣化”，主觀認為今后再想通過個人努力工作、重新“復出”已希望渺茫，出現了“多做多錯、不做不錯”的思想偏差，產生了“消極懈怠、敷衍塞責、自我游離”等錯誤念頭。一些強烈想再“上”的干部為能“復出”，不惜花重金、下血本做領導工作，走上層線路，個別甚至作出違紀違法之事。

（二）社會輿論導向偏頗。49.7%的調查對象認為，“社會輿論導向偏頗”是制約干部“能下”的重要因素。由于目前干部上多下少、社會上對“下”的干部認識存在偏差，常常認為干部被“拿下”不是違紀就是違法。一旦某個干部從領導崗位上被調整下來，就容易引起一些議論，被周圍同事、朋友疏遠或冷落，因此許多“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等各方面的壓力，背上沉重的思想“包袱”，這也給加強“下”的干部后續(xù)管理帶來了不少困難。

（三）選人用人觀念保守。44.8%的調查對象認為，“選人用人觀念保守”是制約干部“能下”的重要因素。選任過程采取的全程紀實、全程留痕，給選人的人加了一道“緊箍咒”，由于要全程負責、終身負責，黨委（黨組）負責人在推薦使用“下”的干部時，往往慎之又慎，對可教育好、業(yè)績突出、工作能力強的 “下”的干部不敢大膽推薦;部分領導干部認為重新使用“下”的干部是黨委（黨組）和組織人事部門的事，在推薦考察這類“帶污點”的干部時，不愿積極配合，導致“下”干部看不到“上”的希望。

二、跟蹤幫扶未跟上

這是制約干部“能下”的突出問題，直接關系“下”的干部能不能“再上”。

（一）定崗定責不夠準確。41.0%的調查對象認為，“定崗定責不夠準確”是制約干部“能下”突出問題。實踐中，干部“下”之后往往被“邊緣化”，安排在任務較輕的崗位，甚至出現“空掛”的情況。模糊的崗位職責甚至無具體工作，容易造成“下”的干部在編不在崗、在崗不干事、干事不盡責的情況，既不利于組織管理，又不利于調動干部積極性。

（二）關心關愛不夠到位。51.6%的調查對象認為，“關心關愛不夠到位”是制約干部“能下”的突出問題。目前，雖然中央在關心關愛干部方面給出了許多政策，但各地在執(zhí)行過程中，出現了冷熱不均、知行不一等情況。特別是對“下”的干部的關心關愛，更多是靠口頭教育引導、談心鼓勁，經常“說起來重要、忙起來忘掉”，對干部“下”之后有針對性的 “回爐”培訓、“回訪”幫扶不夠，對如何銜接福利待遇以及個人養(yǎng)老保險等沒有配套措施跟上，干部“一下了之”“打入冷宮”的情況依然存在。

（三）監(jiān)管職責不夠明確。28.8%的調查對象認為，“監(jiān)管職責不夠明確”是制約干部“能下”的突出問題。目前“下”的干部沒有明確 “一對一”的幫扶聯系人，容易造成干部所在單位不愿管、組織人事部門不常管、“下”的干部不服管問題，這種 “放羊式” 的管理導致“下”的干部無所事事、無所作為甚至“吃空餉”。

三、“上”的渠道待暢通

這是制約干部“能下”的機制因素，關系到能否實現干部既能下又能上的“雙行道”問題。

（一）復出門檻尚需明確。45.1%的調查對象認為，“復出門檻尚需明確”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常了解情況看，目前對“下”干部的重新使用，往往沒有系統性的區(qū)分哪些類別、哪些問題、哪些性質的干部可以復出，實際操作中，各地存在復出門檻不一、缺乏統一標準等情況，這樣容易造成復出的主觀性、特殊性、隨意性，出現該“上”沒有上，不該“上”卻上的情況。

（二）考核機制尚需精準。45.4%的調查對象認為，“考核機制尚需精準”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常情況了解，現行的干部考核機制，特別是針對“下”的干部德才表現，存在考察手段單一、覆蓋面不廣、時間有限等問題，短時間考察重點常放在干部顯績上，對干部廉德的“深情況”，特別是干部8小時之外的“活情況”了解較少，無法對“下” 的干部德才作出全面、深入、客觀地評價，容易出現考察失真失實、“帶病”復出的情況。

（三）復出程序尚需完善。42.0%的調查對象認為“復出程序尚需完善”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常情況了解，目前對“下”的干部重新使用的復出程序，多采用常規(guī)的干部選任程序，沒有針對性增設“下”的干部復出考核的環(huán)節(jié)和步驟，也沒有針對性地建立會商選任機制或在公示時主動說明有關情況，省外個別地方甚至出現用談話代替推薦、用研究代替考察等程序簡單化、隨意化問題，造成復出干部難于服眾的情況。

四、結語

推進干部能上能下是破解中國傳統官僚制度干部只能上，不能下的重要舉措。而干部“下”以后的有效管理，更是順暢干部能上能下，并使之常態(tài)化的關鍵環(huán)節(jié)。筆者認為，造成“下”的干部后續(xù)難管理的原因還有很多，但總體上可以從干部自身、組織管理以及體制機制等方面進行歸結，并對癥下藥。從干部自身方面，要加強正面引導，提升思想認識，堅持“打氣鼓勁”;在組織管理方面，要加強輿論宣傳，持續(xù)跟蹤幫扶，及時回訪教育;在機制體制方面，要制定復出計劃，強化督促落實，嚴肅責任追究等。通過精準發(fā)力，有效化解，續(xù)寫好推進干部能上能下“后半篇”，讓“下”的干部后續(xù)管理不再難，從而樹立有為才有位的從政環(huán)境，進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為。（作者單位：福州大學經濟與管理學院）