趙圣煒
當前,中央在推進干部能上能下工作中,有力解決了干部長期只上不下的問題,形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。但部分縣域“下”的干部被“一下了之”,棄之不理情況仍有發(fā)生,不僅造成干部資源嚴重浪費,也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”?!跋隆钡母刹侩y管理,主要癥結在干部個人觀念氛圍未轉變、組織管理跟蹤幫扶未跟上、復出等激勵機制未明確等方面。找準癥結,對癥下藥,讓“下”的干部后續(xù)管理不再難,才能更好持續(xù)推進干部能上能下常態(tài)化,從而樹立有為才有位的從政環(huán)境,進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為。
2015年7月,中央印發(fā)了《關于推進領導干部能上能下的若干規(guī)定(試行)》(以下簡稱《規(guī)定》),重點解決長久以來干部能上不能下的問題,明確了工作責任,規(guī)范了工作程序,形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導向。然而,《規(guī)定》執(zhí)行以來,部分縣域干部被“下”后仍缺乏有效管理,干部被“一下了之”,棄之不理的情況依然存在。一方面嚴重浪費干部這個寶貴資源,另一方面被“下”干部的難以管理,也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”。為此,筆者以問題為導向,通過走訪30多名被“下”干部,并對930名干部開展問卷調查,積極探索“下”的干部難管理的癥結所在。本論所稱“下”的干部是指因違紀違法、為官不為、品德敗壞等原因,被組織予以調離、改任非領導職務、撤職、降職、免職等處理,現已離開原工作崗位的干部。從調查和了解情況看,縣域“下”的干部后續(xù)管理主要問題集中在三個方面:
一、觀念氛圍未轉變
這是制約干部“能下”的重要因素,直接影響“下”的干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。
(一)干部個人思想固化。41.5%的調查對象認為,“干部個人思想固化”是制約干部“能下”的重要因素。大部分“下”的干部習慣性認為,被組織“拿下”,就是“丟了面子、沒了前途,被邊緣化”,主觀認為今后再想通過個人努力工作、重新“復出”已希望渺茫,出現了“多做多錯、不做不錯”的思想偏差,產生了“消極懈怠、敷衍塞責、自我游離”等錯誤念頭。一些強烈想再“上”的干部為能“復出”,不惜花重金、下血本做領導工作,走上層線路,個別甚至作出違紀違法之事。
(二)社會輿論導向偏頗。49.7%的調查對象認為,“社會輿論導向偏頗”是制約干部“能下”的重要因素。由于目前干部上多下少、社會上對“下”的干部認識存在偏差,常常認為干部被“拿下”不是違紀就是違法。一旦某個干部從領導崗位上被調整下來,就容易引起一些議論,被周圍同事、朋友疏遠或冷落,因此許多“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等各方面的壓力,背上沉重的思想“包袱”,這也給加強“下”的干部后續(xù)管理帶來了不少困難。
(三)選人用人觀念保守。44.8%的調查對象認為,“選人用人觀念保守”是制約干部“能下”的重要因素。選任過程采取的全程紀實、全程留痕,給選人的人加了一道“緊箍咒”,由于要全程負責、終身負責,黨委(黨組)負責人在推薦使用“下”的干部時,往往慎之又慎,對可教育好、業(yè)績突出、工作能力強的 “下”的干部不敢大膽推薦;部分領導干部認為重新使用“下”的干部是黨委(黨組)和組織人事部門的事,在推薦考察這類“帶污點”的干部時,不愿積極配合,導致“下”干部看不到“上”的希望。
二、跟蹤幫扶未跟上
這是制約干部“能下”的突出問題,直接關系“下”的干部能不能“再上”。
(一)定崗定責不夠準確。41.0%的調查對象認為,“定崗定責不夠準確”是制約干部“能下”突出問題。實踐中,干部“下”之后往往被“邊緣化”,安排在任務較輕的崗位,甚至出現“空掛”的情況。模糊的崗位職責甚至無具體工作,容易造成“下”的干部在編不在崗、在崗不干事、干事不盡責的情況,既不利于組織管理,又不利于調動干部積極性。
(二)關心關愛不夠到位。51.6%的調查對象認為,“關心關愛不夠到位”是制約干部“能下”的突出問題。目前,雖然中央在關心關愛干部方面給出了許多政策,但各地在執(zhí)行過程中,出現了冷熱不均、知行不一等情況。特別是對“下”的干部的關心關愛,更多是靠口頭教育引導、談心鼓勁,經常“說起來重要、忙起來忘掉”,對干部“下”之后有針對性的 “回爐”培訓、“回訪”幫扶不夠,對如何銜接福利待遇以及個人養(yǎng)老保險等沒有配套措施跟上,干部“一下了之”“打入冷宮”的情況依然存在。
(三)監(jiān)管職責不夠明確。28.8%的調查對象認為,“監(jiān)管職責不夠明確”是制約干部“能下”的突出問題。目前“下”的干部沒有明確 “一對一”的幫扶聯系人,容易造成干部所在單位不愿管、組織人事部門不常管、“下”的干部不服管問題,這種 “放羊式” 的管理導致“下”的干部無所事事、無所作為甚至“吃空餉”。
三、“上”的渠道待暢通
這是制約干部“能下”的機制因素,關系到能否實現干部既能下又能上的“雙行道”問題。
(一)復出門檻尚需明確。45.1%的調查對象認為,“復出門檻尚需明確”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常了解情況看,目前對“下”干部的重新使用,往往沒有系統性的區(qū)分哪些類別、哪些問題、哪些性質的干部可以復出,實際操作中,各地存在復出門檻不一、缺乏統一標準等情況,這樣容易造成復出的主觀性、特殊性、隨意性,出現該“上”沒有上,不該“上”卻上的情況。
(二)考核機制尚需精準。45.4%的調查對象認為,“考核機制尚需精準”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常情況了解,現行的干部考核機制,特別是針對“下”的干部德才表現,存在考察手段單一、覆蓋面不廣、時間有限等問題,短時間考察重點常放在干部顯績上,對干部廉德的“深情況”,特別是干部8小時之外的“活情況”了解較少,無法對“下” 的干部德才作出全面、深入、客觀地評價,容易出現考察失真失實、“帶病”復出的情況。
(三)復出程序尚需完善。42.0%的調查對象認為“復出程序尚需完善”是制約干部“能下”的機制因素。從調查以及日常情況了解,目前對“下”的干部重新使用的復出程序,多采用常規(guī)的干部選任程序,沒有針對性增設“下”的干部復出考核的環(huán)節(jié)和步驟,也沒有針對性地建立會商選任機制或在公示時主動說明有關情況,省外個別地方甚至出現用談話代替推薦、用研究代替考察等程序簡單化、隨意化問題,造成復出干部難于服眾的情況。
四、結語
推進干部能上能下是破解中國傳統官僚制度干部只能上,不能下的重要舉措。而干部“下”以后的有效管理,更是順暢干部能上能下,并使之常態(tài)化的關鍵環(huán)節(jié)。筆者認為,造成“下”的干部后續(xù)難管理的原因還有很多,但總體上可以從干部自身、組織管理以及體制機制等方面進行歸結,并對癥下藥。從干部自身方面,要加強正面引導,提升思想認識,堅持“打氣鼓勁”;在組織管理方面,要加強輿論宣傳,持續(xù)跟蹤幫扶,及時回訪教育;在機制體制方面,要制定復出計劃,強化督促落實,嚴肅責任追究等。通過精準發(fā)力,有效化解,續(xù)寫好推進干部能上能下“后半篇”,讓“下”的干部后續(xù)管理不再難,從而樹立有為才有位的從政環(huán)境,進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為。(作者單位:福州大學經濟與管理學院)