趙圣煒

當(dāng)前，中央在推進干部能上能下工作中，有力解決了干部長期只上不下的問題，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向。但部分縣域“下”的干部被“一下了之”，棄之不理情況仍有發(fā)生，不僅造成干部資源嚴(yán)重浪費，也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”?！跋隆钡母刹侩y管理，主要癥結(jié)在干部個人觀念氛圍未轉(zhuǎn)變、組織管理跟蹤幫扶未跟上、復(fù)出等激勵機制未明確等方面。找準(zhǔn)癥結(jié)，對癥下藥，讓“下”的干部后續(xù)管理不再難，才能更好持續(xù)推進干部能上能下常態(tài)化，從而樹立有為才有位的從政環(huán)境，進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為。

2015年7月，中央印發(fā)了《關(guān)于推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》），重點解決長久以來干部能上不能下的問題，明確了工作責(zé)任，規(guī)范了工作程序，形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向。然而，《規(guī)定》執(zhí)行以來，部分縣域干部被“下”后仍缺乏有效管理，干部被“一下了之”，棄之不理的情況依然存在。一方面嚴(yán)重浪費干部這個寶貴資源，另一方面被“下”干部的難以管理，也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”。為此，筆者以問題為導(dǎo)向，通過走訪30多名被“下”干部，并對930名干部開展問卷調(diào)查，積極探索“下”的干部難管理的癥結(jié)所在。本論所稱“下”的干部是指因違紀(jì)違法、為官不為、品德敗壞等原因，被組織予以調(diào)離、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、撤職、降職、免職等處理，現(xiàn)已離開原工作崗位的干部。從調(diào)查和了解情況看，縣域“下”的干部后續(xù)管理主要問題集中在三個方面：

一、觀念氛圍未轉(zhuǎn)變

這是制約干部“能下”的重要因素，直接影響“下”的干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。

（一）干部個人思想固化。41.5%的調(diào)查對象認(rèn)為，“干部個人思想固化”是制約干部“能下”的重要因素。大部分“下”的干部習(xí)慣性認(rèn)為，被組織“拿下”，就是“丟了面子、沒了前途，被邊緣化”，主觀認(rèn)為今后再想通過個人努力工作、重新“復(fù)出”已希望渺茫，出現(xiàn)了“多做多錯、不做不錯”的思想偏差，產(chǎn)生了“消極懈怠、敷衍塞責(zé)、自我游離”等錯誤念頭。一些強烈想再“上”的干部為能“復(fù)出”，不惜花重金、下血本做領(lǐng)導(dǎo)工作，走上層線路，個別甚至作出違紀(jì)違法之事。

（二）社會輿論導(dǎo)向偏頗。49.7%的調(diào)查對象認(rèn)為，“社會輿論導(dǎo)向偏頗”是制約干部“能下”的重要因素。由于目前干部上多下少、社會上對“下”的干部認(rèn)識存在偏差，常常認(rèn)為干部被“拿下”不是違紀(jì)就是違法。一旦某個干部從領(lǐng)導(dǎo)崗位上被調(diào)整下來，就容易引起一些議論，被周圍同事、朋友疏遠(yuǎn)或冷落，因此許多“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等各方面的壓力，背上沉重的思想“包袱”，這也給加強“下”的干部后續(xù)管理帶來了不少困難。

（三）選人用人觀念保守。44.8%的調(diào)查對象認(rèn)為，“選人用人觀念保守”是制約干部“能下”的重要因素。選任過程采取的全程紀(jì)實、全程留痕，給選人的人加了一道“緊箍咒”，由于要全程負(fù)責(zé)、終身負(fù)責(zé)，黨委（黨組）負(fù)責(zé)人在推薦使用“下”的干部時，往往慎之又慎，對可教育好、業(yè)績突出、工作能力強的 “下”的干部不敢大膽推薦;部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為重新使用“下”的干部是黨委（黨組）和組織人事部門的事，在推薦考察這類“帶污點”的干部時，不愿積極配合，導(dǎo)致“下”干部看不到“上”的希望。

二、跟蹤幫扶未跟上

這是制約干部“能下”的突出問題，直接關(guān)系“下”的干部能不能“再上”。

（一）定崗定責(zé)不夠準(zhǔn)確。41.0%的調(diào)查對象認(rèn)為，“定崗定責(zé)不夠準(zhǔn)確”是制約干部“能下”突出問題。實踐中，干部“下”之后往往被“邊緣化”，安排在任務(wù)較輕的崗位，甚至出現(xiàn)“空掛”的情況。模糊的崗位職責(zé)甚至無具體工作，容易造成“下”的干部在編不在崗、在崗不干事、干事不盡責(zé)的情況，既不利于組織管理，又不利于調(diào)動干部積極性。

（二）關(guān)心關(guān)愛不夠到位。51.6%的調(diào)查對象認(rèn)為，“關(guān)心關(guān)愛不夠到位”是制約干部“能下”的突出問題。目前，雖然中央在關(guān)心關(guān)愛干部方面給出了許多政策，但各地在執(zhí)行過程中，出現(xiàn)了冷熱不均、知行不一等情況。特別是對“下”的干部的關(guān)心關(guān)愛，更多是靠口頭教育引導(dǎo)、談心鼓勁，經(jīng)?！罢f起來重要、忙起來忘掉”，對干部“下”之后有針對性的 “回爐”培訓(xùn)、“回訪”幫扶不夠，對如何銜接福利待遇以及個人養(yǎng)老保險等沒有配套措施跟上，干部“一下了之”“打入冷宮”的情況依然存在。

（三）監(jiān)管職責(zé)不夠明確。28.8%的調(diào)查對象認(rèn)為，“監(jiān)管職責(zé)不夠明確”是制約干部“能下”的突出問題。目前“下”的干部沒有明確 “一對一”的幫扶聯(lián)系人，容易造成干部所在單位不愿管、組織人事部門不常管、“下”的干部不服管問題，這種 “放羊式” 的管理導(dǎo)致“下”的干部無所事事、無所作為甚至“吃空餉”。

三、“上”的渠道待暢通

這是制約干部“能下”的機制因素，關(guān)系到能否實現(xiàn)干部既能下又能上的“雙行道”問題。

（一）復(fù)出門檻尚需明確。45.1%的調(diào)查對象認(rèn)為，“復(fù)出門檻尚需明確”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常了解情況看，目前對“下”干部的重新使用，往往沒有系統(tǒng)性的區(qū)分哪些類別、哪些問題、哪些性質(zhì)的干部可以復(fù)出，實際操作中，各地存在復(fù)出門檻不一、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等情況，這樣容易造成復(fù)出的主觀性、特殊性、隨意性，出現(xiàn)該“上”沒有上，不該“上”卻上的情況。

（二）考核機制尚需精準(zhǔn)。45.4%的調(diào)查對象認(rèn)為，“考核機制尚需精準(zhǔn)”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常情況了解，現(xiàn)行的干部考核機制，特別是針對“下”的干部德才表現(xiàn)，存在考察手段單一、覆蓋面不廣、時間有限等問題，短時間考察重點常放在干部顯績上，對干部廉德的“深情況”，特別是干部8小時之外的“活情況”了解較少，無法對“下” 的干部德才作出全面、深入、客觀地評價，容易出現(xiàn)考察失真失實、“帶病”復(fù)出的情況。

（三）復(fù)出程序尚需完善。42.0%的調(diào)查對象認(rèn)為“復(fù)出程序尚需完善”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常情況了解，目前對“下”的干部重新使用的復(fù)出程序，多采用常規(guī)的干部選任程序，沒有針對性增設(shè)“下”的干部復(fù)出考核的環(huán)節(jié)和步驟，也沒有針對性地建立會商選任機制或在公示時主動說明有關(guān)情況，省外個別地方甚至出現(xiàn)用談話代替推薦、用研究代替考察等程序簡單化、隨意化問題，造成復(fù)出干部難于服眾的情況。

四、結(jié)語

推進干部能上能下是破解中國傳統(tǒng)官僚制度干部只能上，不能下的重要舉措。而干部“下”以后的有效管理，更是順暢干部能上能下，并使之常態(tài)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，造成“下”的干部后續(xù)難管理的原因還有很多，但總體上可以從干部自身、組織管理以及體制機制等方面進行歸結(jié)，并對癥下藥。從干部自身方面，要加強正面引導(dǎo)，提升思想認(rèn)識，堅持“打氣鼓勁”;在組織管理方面，要加強輿論宣傳，持續(xù)跟蹤幫扶，及時回訪教育;在機制體制方面，要制定復(fù)出計劃，強化督促落實，嚴(yán)肅責(zé)任追究等。通過精準(zhǔn)發(fā)力，有效化解，續(xù)寫好推進干部能上能下“后半篇”，讓“下”的干部后續(xù)管理不再難，從而樹立有為才有位的從政環(huán)境，進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為。（作者單位：福州大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）