趙圣煒
當(dāng)前,中央在推進干部能上能下工作中,有力解決了干部長期只上不下的問題,形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向。但部分縣域“下”的干部被“一下了之”,棄之不理情況仍有發(fā)生,不僅造成干部資源嚴(yán)重浪費,也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”?!跋隆钡母刹侩y管理,主要癥結(jié)在干部個人觀念氛圍未轉(zhuǎn)變、組織管理跟蹤幫扶未跟上、復(fù)出等激勵機制未明確等方面。找準(zhǔn)癥結(jié),對癥下藥,讓“下”的干部后續(xù)管理不再難,才能更好持續(xù)推進干部能上能下常態(tài)化,從而樹立有為才有位的從政環(huán)境,進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為。
2015年7月,中央印發(fā)了《關(guān)于推進領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定(試行)》(以下簡稱《規(guī)定》),重點解決長久以來干部能上不能下的問題,明確了工作責(zé)任,規(guī)范了工作程序,形成了能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向。然而,《規(guī)定》執(zhí)行以來,部分縣域干部被“下”后仍缺乏有效管理,干部被“一下了之”,棄之不理的情況依然存在。一方面嚴(yán)重浪費干部這個寶貴資源,另一方面被“下”干部的難以管理,也對持有有力推進干部能上能下工作形成了“中梗阻”。為此,筆者以問題為導(dǎo)向,通過走訪30多名被“下”干部,并對930名干部開展問卷調(diào)查,積極探索“下”的干部難管理的癥結(jié)所在。本論所稱“下”的干部是指因違紀(jì)違法、為官不為、品德敗壞等原因,被組織予以調(diào)離、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、撤職、降職、免職等處理,現(xiàn)已離開原工作崗位的干部。從調(diào)查和了解情況看,縣域“下”的干部后續(xù)管理主要問題集中在三個方面:
一、觀念氛圍未轉(zhuǎn)變
這是制約干部“能下”的重要因素,直接影響“下”的干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。
(一)干部個人思想固化。41.5%的調(diào)查對象認(rèn)為,“干部個人思想固化”是制約干部“能下”的重要因素。大部分“下”的干部習(xí)慣性認(rèn)為,被組織“拿下”,就是“丟了面子、沒了前途,被邊緣化”,主觀認(rèn)為今后再想通過個人努力工作、重新“復(fù)出”已希望渺茫,出現(xiàn)了“多做多錯、不做不錯”的思想偏差,產(chǎn)生了“消極懈怠、敷衍塞責(zé)、自我游離”等錯誤念頭。一些強烈想再“上”的干部為能“復(fù)出”,不惜花重金、下血本做領(lǐng)導(dǎo)工作,走上層線路,個別甚至作出違紀(jì)違法之事。
(二)社會輿論導(dǎo)向偏頗。49.7%的調(diào)查對象認(rèn)為,“社會輿論導(dǎo)向偏頗”是制約干部“能下”的重要因素。由于目前干部上多下少、社會上對“下”的干部認(rèn)識存在偏差,常常認(rèn)為干部被“拿下”不是違紀(jì)就是違法。一旦某個干部從領(lǐng)導(dǎo)崗位上被調(diào)整下來,就容易引起一些議論,被周圍同事、朋友疏遠(yuǎn)或冷落,因此許多“下”的干部要承受來自社會、家庭、同事、親友等各方面的壓力,背上沉重的思想“包袱”,這也給加強“下”的干部后續(xù)管理帶來了不少困難。
(三)選人用人觀念保守。44.8%的調(diào)查對象認(rèn)為,“選人用人觀念保守”是制約干部“能下”的重要因素。選任過程采取的全程紀(jì)實、全程留痕,給選人的人加了一道“緊箍咒”,由于要全程負(fù)責(zé)、終身負(fù)責(zé),黨委(黨組)負(fù)責(zé)人在推薦使用“下”的干部時,往往慎之又慎,對可教育好、業(yè)績突出、工作能力強的 “下”的干部不敢大膽推薦;部分領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為重新使用“下”的干部是黨委(黨組)和組織人事部門的事,在推薦考察這類“帶污點”的干部時,不愿積極配合,導(dǎo)致“下”干部看不到“上”的希望。
二、跟蹤幫扶未跟上
這是制約干部“能下”的突出問題,直接關(guān)系“下”的干部能不能“再上”。
(一)定崗定責(zé)不夠準(zhǔn)確。41.0%的調(diào)查對象認(rèn)為,“定崗定責(zé)不夠準(zhǔn)確”是制約干部“能下”突出問題。實踐中,干部“下”之后往往被“邊緣化”,安排在任務(wù)較輕的崗位,甚至出現(xiàn)“空掛”的情況。模糊的崗位職責(zé)甚至無具體工作,容易造成“下”的干部在編不在崗、在崗不干事、干事不盡責(zé)的情況,既不利于組織管理,又不利于調(diào)動干部積極性。
(二)關(guān)心關(guān)愛不夠到位。51.6%的調(diào)查對象認(rèn)為,“關(guān)心關(guān)愛不夠到位”是制約干部“能下”的突出問題。目前,雖然中央在關(guān)心關(guān)愛干部方面給出了許多政策,但各地在執(zhí)行過程中,出現(xiàn)了冷熱不均、知行不一等情況。特別是對“下”的干部的關(guān)心關(guān)愛,更多是靠口頭教育引導(dǎo)、談心鼓勁,經(jīng)?!罢f起來重要、忙起來忘掉”,對干部“下”之后有針對性的 “回爐”培訓(xùn)、“回訪”幫扶不夠,對如何銜接福利待遇以及個人養(yǎng)老保險等沒有配套措施跟上,干部“一下了之”“打入冷宮”的情況依然存在。
(三)監(jiān)管職責(zé)不夠明確。28.8%的調(diào)查對象認(rèn)為,“監(jiān)管職責(zé)不夠明確”是制約干部“能下”的突出問題。目前“下”的干部沒有明確 “一對一”的幫扶聯(lián)系人,容易造成干部所在單位不愿管、組織人事部門不常管、“下”的干部不服管問題,這種 “放羊式” 的管理導(dǎo)致“下”的干部無所事事、無所作為甚至“吃空餉”。
三、“上”的渠道待暢通
這是制約干部“能下”的機制因素,關(guān)系到能否實現(xiàn)干部既能下又能上的“雙行道”問題。
(一)復(fù)出門檻尚需明確。45.1%的調(diào)查對象認(rèn)為,“復(fù)出門檻尚需明確”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常了解情況看,目前對“下”干部的重新使用,往往沒有系統(tǒng)性的區(qū)分哪些類別、哪些問題、哪些性質(zhì)的干部可以復(fù)出,實際操作中,各地存在復(fù)出門檻不一、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)等情況,這樣容易造成復(fù)出的主觀性、特殊性、隨意性,出現(xiàn)該“上”沒有上,不該“上”卻上的情況。
(二)考核機制尚需精準(zhǔn)。45.4%的調(diào)查對象認(rèn)為,“考核機制尚需精準(zhǔn)”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常情況了解,現(xiàn)行的干部考核機制,特別是針對“下”的干部德才表現(xiàn),存在考察手段單一、覆蓋面不廣、時間有限等問題,短時間考察重點常放在干部顯績上,對干部廉德的“深情況”,特別是干部8小時之外的“活情況”了解較少,無法對“下” 的干部德才作出全面、深入、客觀地評價,容易出現(xiàn)考察失真失實、“帶病”復(fù)出的情況。
(三)復(fù)出程序尚需完善。42.0%的調(diào)查對象認(rèn)為“復(fù)出程序尚需完善”是制約干部“能下”的機制因素。從調(diào)查以及日常情況了解,目前對“下”的干部重新使用的復(fù)出程序,多采用常規(guī)的干部選任程序,沒有針對性增設(shè)“下”的干部復(fù)出考核的環(huán)節(jié)和步驟,也沒有針對性地建立會商選任機制或在公示時主動說明有關(guān)情況,省外個別地方甚至出現(xiàn)用談話代替推薦、用研究代替考察等程序簡單化、隨意化問題,造成復(fù)出干部難于服眾的情況。
四、結(jié)語
推進干部能上能下是破解中國傳統(tǒng)官僚制度干部只能上,不能下的重要舉措。而干部“下”以后的有效管理,更是順暢干部能上能下,并使之常態(tài)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為,造成“下”的干部后續(xù)難管理的原因還有很多,但總體上可以從干部自身、組織管理以及體制機制等方面進行歸結(jié),并對癥下藥。從干部自身方面,要加強正面引導(dǎo),提升思想認(rèn)識,堅持“打氣鼓勁”;在組織管理方面,要加強輿論宣傳,持續(xù)跟蹤幫扶,及時回訪教育;在機制體制方面,要制定復(fù)出計劃,強化督促落實,嚴(yán)肅責(zé)任追究等。通過精準(zhǔn)發(fā)力,有效化解,續(xù)寫好推進干部能上能下“后半篇”,讓“下”的干部后續(xù)管理不再難,從而樹立有為才有位的從政環(huán)境,進一步激勵廣大干部新時代新?lián)?dāng)新作為。(作者單位:福州大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)