左右圓

經(jīng)濟形勢動蕩會產(chǎn)生一系列的不良影響，不利于未來經(jīng)濟的發(fā)展，不利于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各種各樣的問題層出不窮，深深影響了經(jīng)濟的發(fā)展速率。因此，采取行之有效的措施緩解經(jīng)濟形勢動蕩帶來的壓力就有了十分重要的意義。本文從企業(yè)人力資源管理這一角度出發(fā)，就經(jīng)濟形勢動蕩下人力資源管理的策略進(jìn)行探討和分析，以此促進(jìn)我國經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展來說有著非常重要的價值和意義，能夠直接影響到企業(yè)生存的環(huán)境以及未來的發(fā)展趨勢。在經(jīng)濟形勢動蕩的情況之下，有效的人力資源管理更是能夠發(fā)揮出巨大的作用，不僅能夠降低職工的流失率，還有助于企業(yè)迅速站穩(wěn)腳跟，在經(jīng)濟形勢動蕩的驚濤駭浪中將傷害減至最少，為日后的經(jīng)濟恢復(fù)奠定良好的基礎(chǔ)。

一、經(jīng)濟形勢動蕩下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)裁員規(guī)模變大

經(jīng)濟形勢動蕩之下，選擇裁員是企業(yè)為了應(yīng)對經(jīng)濟危機做出的主要措施。根據(jù)各個企業(yè)的實際情況，企業(yè)裁員的手段也有多種多樣的變化和方式。比方說可以采取暫時解雇的方式，可以采取提前退休的方式，也可以采取縮短工期這種方式等，通過種種方式，企業(yè)在一定程度上能相應(yīng)的減少人力資源的有關(guān)費用，以降低企業(yè)成本，從而以最堅實的姿態(tài)去面對經(jīng)濟危機。不可否認(rèn)，此舉在經(jīng)濟形勢動蕩之下確實能夠起到一定的作用，但是與此同時，企業(yè)裁員規(guī)模變大勢必會影響著企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。另外，有些企業(yè)制訂的裁員計劃還可能成為誘發(fā)員工辭職的原因，突然增加的人員流失率會打亂企業(yè)管理者的原定方案，因此，企業(yè)不得不重新招攬人才，如此一來，不僅沒有減少人力資源的成本，反而在重新招聘上增加了費用。有具體研究表明，在經(jīng)濟形勢動蕩下，倘若企業(yè)制訂的裁員目標(biāo)為百分之一，那么人員的自主流失率就會相應(yīng)上升為百分之三。由此可見，在很大程度上，企業(yè)通過增大裁員規(guī)模這一方式去應(yīng)對經(jīng)濟危機未必是正確的選擇，很有可能給企業(yè)帶來新的問題和風(fēng)險，從而迎來更大的挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)降低

企業(yè)采取降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對經(jīng)濟危機的原理同大規(guī)模裁員大體類似，也是為了在經(jīng)濟形勢動蕩中減少企業(yè)成本，嚴(yán)格控制人力資源相關(guān)費用的支出，從而促進(jìn)企業(yè)能夠更快更好的發(fā)展業(yè)績，為企業(yè)度過經(jīng)濟形勢動蕩提升了穩(wěn)定性。一般來說，面對經(jīng)濟形勢動蕩，人力資源管理采取的措施基本上都是直接降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者是調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在經(jīng)濟動蕩之中有具體研究表明，百分之十是大多數(shù)企業(yè)選擇地對普通職工的降薪幅度，百分之十五是對中高管理階層的降薪幅度。另外，還有的企業(yè)選擇的是通過調(diào)整薪酬的方式去應(yīng)對經(jīng)濟危機，還有諸如凍結(jié)薪酬，等到安全度過經(jīng)濟危機以后在進(jìn)行發(fā)放，還有的企業(yè)會通過減少福利或者是取消年終獎等方式間接的對薪酬進(jìn)行控制。由此可見，經(jīng)濟形勢動蕩給人力資源在薪酬方面的管理上帶來了巨大的危機，不論是大型企業(yè)，還是中小型企業(yè)，人力資源薪酬管理都是亟待解決的問題。

（三）企業(yè)招聘計劃縮減

企業(yè)招聘的力度和計劃深受經(jīng)濟形勢動蕩的影響，研究表明，在面對經(jīng)濟危機時，有大約百分之八十的企業(yè)會通過采取縮減招聘規(guī)模的方式去應(yīng)對，與此同時，即使還有企業(yè)需要并且正在積極引進(jìn)人才，往往需求的也不僅僅是人員水平的高低，還要看人員的經(jīng)驗，所需人才類型也大多是以下兩種，一種是與市場開發(fā)有關(guān)的人員，一種是與銷售有關(guān)的人員。選擇這兩種人員的目的在于能夠幫助企業(yè)平穩(wěn)的度過經(jīng)濟形勢動蕩的危機，當(dāng)然，如果能在這過程中有所突破那再好不過。而且，在經(jīng)濟形勢動蕩的情況下，縮減招聘計劃是房地產(chǎn)行業(yè)以及進(jìn)出口企業(yè)最主要的應(yīng)對措施。縮減招聘計劃是眾多企業(yè)在經(jīng)濟形勢動蕩之下會選取的主要應(yīng)對措施，有著極為廣泛的普遍性。這里以2008年金融危機為例，就2008年末的市場供求勞動力的狀況來看，位于我國東部的企業(yè)普遍實行縮減招聘計劃，其中最為突出的兩個地區(qū)是長江三角洲城市群和珠江三角洲地區(qū)，就單單是上海這座城市，在2008年10月份的招聘中就同比下降了百分之六十。房地產(chǎn)和有關(guān)進(jìn)出口企業(yè)更是直接采取了暫時凍結(jié)招聘的措施。由此可見，經(jīng)濟形勢動蕩給企業(yè)招聘規(guī)模帶來了嚴(yán)重的影響。

（四）企業(yè)培訓(xùn)費用減少

不健全的企業(yè)培訓(xùn)機制會在經(jīng)濟形勢動蕩之下會對企業(yè)產(chǎn)生直接的不良影響。企業(yè)對員工的培訓(xùn)有著重要的意義，但是在現(xiàn)實情況下，很多企業(yè)往往對人員培訓(xùn)這一方面不夠重視，甚至是到了忽視的程度。由此，企業(yè)的文化建設(shè)就會相對比較薄弱，沒能夠有一個優(yōu)良的進(jìn)步的環(huán)境，在社會文明發(fā)展進(jìn)程中，沒有足夠強得市場經(jīng)濟力，不能夠滿足新時代對于企業(yè)發(fā)展的基本要求，在面對經(jīng)濟形勢動蕩的情況下，很有可能會成為阻礙企業(yè)發(fā)展的不良因素?；蛘呤遣糠制髽I(yè)直接減少了對人員培訓(xùn)的費用，主要有以下兩個原因，其一是經(jīng)濟形勢動蕩之下造成了企業(yè)的資金短缺，人員培訓(xùn)這一方面就在情勢所需中有由原本的投資轉(zhuǎn)變成了成本。其二，是從人才這一角度出發(fā)，經(jīng)濟形勢動蕩，企業(yè)人員不穩(wěn)定，從企業(yè)的視角考慮，不確定培訓(xùn)出來的人才會不會跳槽，從而間接造成企業(yè)成本的浪費。在第二種原因的作用之下，部分企業(yè)會采取從外來渠道獲取人才而不是自己培養(yǎng)。由此一來，在經(jīng)濟形勢動蕩的情形下，就很容易造成企業(yè)人才培養(yǎng)、流失與招聘方面的惡性循環(huán)。

二、經(jīng)濟形勢動蕩下企業(yè)人力資源管理的策略

（一）完善優(yōu)化裁員機制

經(jīng)濟形勢動蕩之下，裁員是企業(yè)采取的重要措施。因此，企業(yè)應(yīng)加強對裁員機制的重視，建立健全的機制，有助于企業(yè)更平穩(wěn)的應(yīng)對經(jīng)濟危機，有助于企業(yè)日后更健康地發(fā)展。在經(jīng)濟市場的波動之下，在社會發(fā)展中維持著相對動態(tài)平衡，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，適應(yīng)經(jīng)濟變化的潮流，不斷地完善優(yōu)化裁員機制，采用科學(xué)的合理的措施，能夠有效防止企業(yè)在經(jīng)濟動蕩時，陷入到裁員的困境之中。建立完善的裁員機制，是從企業(yè)長期發(fā)展的角度出發(fā)，需要重點計劃和實施的目標(biāo)所在。另外，在建立并且完善企業(yè)的裁員機制中需要注意以下兩個原則。其一，裁員機制適度性原則，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展，根據(jù)經(jīng)濟動蕩的具體形勢，制訂適度的裁員機制，并針對于裁員質(zhì)量做好詳細(xì)計劃和規(guī)范，并明確裁員的數(shù)量。對每個部門之間的裁員比例進(jìn)行分析，不斷地連續(xù)性地對企業(yè)人力資源配比進(jìn)行優(yōu)化。其二，裁員機制的矛盾性，這個矛盾體指的是在經(jīng)濟動蕩之下企業(yè)對于人才的保護(hù)。在經(jīng)濟動蕩時，很多人員都會產(chǎn)生焦慮、不安等負(fù)面情緒，優(yōu)質(zhì)的人才更是如此，甚至于很有可能他們的選擇會變得更多。因此，人力資源管理部門應(yīng)加強對人員的思想工作建設(shè)，并根據(jù)人員的實際需要，制訂并且優(yōu)化相關(guān)的裁員機制。

（二）科學(xué)制定調(diào)薪比例

在經(jīng)濟危機動蕩時，很多企業(yè)都會選擇調(diào)整降薪的比例，但是從某種程度上來說，這種方式不僅會降低人員工作的積極意識，減少人員的凝聚力和忠誠度，甚至還會引起部分員工的不適心理，從而造成人員主動離職，降低了企業(yè)的綜合力量，不利于企業(yè)直面動蕩的經(jīng)濟危機。因此，采用科學(xué)合理的方式去控制和制訂降薪的比例，并且不斷地優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)管理，從而有效減少因為降薪比例不當(dāng)而造成的人員流失以及各種不利于企業(yè)發(fā)展的影響?？刂平敌奖壤话銖膬蓚€方向出發(fā)，分別是優(yōu)化企業(yè)自身的內(nèi)部管理，以及加強企業(yè)本身的文化氛圍。

（三）建立健全選拔機制

企業(yè)的運行離不開人才的支持，人員是企業(yè)的根本，人員招聘是企業(yè)工作的重要組成部分。在經(jīng)濟動蕩的形式下，不能一味的通過縮減招聘的規(guī)模來降低成本的支出。降低招聘規(guī)模雖然在短期之內(nèi)可能會給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益，卻不是長久之計，想要促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，形成長期穩(wěn)定的發(fā)展局面，企業(yè)需要建立健全相應(yīng)的人員選拔機制。通過完善的人員機制，在經(jīng)濟動蕩的情況下，為企業(yè)招攬更優(yōu)秀的復(fù)合型人才，能夠一專多能地為企業(yè)帶來更有利的力量，在最短的時間內(nèi)創(chuàng)造出在更高得價值。通過完善的人員選拔機制，招聘更專業(yè)突出的人才，為企業(yè)的發(fā)展增加源源不斷地力量，推動企業(yè)更有效地去面對并且渡過經(jīng)濟危機。企業(yè)應(yīng)制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)范本，明確每個崗位應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，并以此作為招聘的條件和標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，崗位職責(zé)范本之中需要明確且詳細(xì)的指出人員考核的標(biāo)準(zhǔn)以及薪資待遇等各項問題，為招攬人才減少企業(yè)人員流失率打下良好的基礎(chǔ)。

（四）加強力度開發(fā)培訓(xùn)

經(jīng)濟動蕩的情況之下，各個企業(yè)都在實行減薪裁員的策略，這就給企業(yè)在職人員帶來了很大的壓力和心理負(fù)擔(dān)。很多企業(yè)在這個時候就減少或放棄了對員工的培訓(xùn)，但其實，這樣的策略很有可能會引起人員的恐慌。相反的，在經(jīng)濟動蕩時期，企業(yè)更應(yīng)該有側(cè)重點的加強對人員的培訓(xùn)，尤其是在經(jīng)營管理方面杰出的人才，專業(yè)技術(shù)水平高超的人才以及技能特別突出的優(yōu)秀人才，此時開發(fā)培訓(xùn)是投資而非成本，是加強人員素養(yǎng)，推動企業(yè)發(fā)展的有效動力，提升了企業(yè)的綜合實力，加強了人員的凝聚力。另外，企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)著眼于長期發(fā)展，要儲備更優(yōu)秀的人才，從而在經(jīng)濟形勢動蕩時，能夠為企業(yè)帶來更強大的后備力量，增強企業(yè)面對風(fēng)險并抵抗風(fēng)險的能力，從而推動企業(yè)更高效發(fā)展。

三、結(jié)語

總而言之，動蕩的經(jīng)濟形勢會影響企業(yè)的健康發(fā)展，會給企業(yè)的人力資源管理帶來巨大的風(fēng)險和挑戰(zhàn)。本文以經(jīng)濟形勢動蕩下企業(yè)人力資源管理為中心，就其在裁員規(guī)模、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、招聘計劃以及企業(yè)培訓(xùn)四個方面的問題進(jìn)行淺要分析，并提出幾點相應(yīng)緩解或解決問題的有效策略。人力資源管理不僅能夠在經(jīng)濟動蕩的形勢下迎來困難，也能帶來新的變革機遇，以促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。（作者單位：北京華宇中選潔凈煤工程技術(shù)有限公司）