林海

在中國，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。但是在美國，懷孕女員工并不會自動地獲得崗位上的調(diào)整。為此，一位UPS貨車女司機將公司訴上了法庭。

女司機懷孕申請轉(zhuǎn)崗

其實，無論是調(diào)整崗位還是不調(diào)整崗位，都會引發(fā)有關歧視的爭議。有的女員工擔心一懷孕就被調(diào)離核心崗位，生產(chǎn)后回來就發(fā)現(xiàn)沒有自己的立足之地。因此，1978年，美國國會通過了《反對歧視孕婦法案》。這一法案規(guī)定，公司不得因為女工懷孕、哺乳育兒或者其他醫(yī)療狀態(tài)，而對女工采取調(diào)崗、降薪等歧視行為。

然而，有擔心調(diào)崗的，就有希望調(diào)崗的。佩姬·楊（Peggy Young）是聯(lián)合包裹服務公司（UPS）的一名貨車司機。在她懷孕的早期，醫(yī)院建議她不要舉超過20磅的貨物，以免“動了胎氣”。然而，她每天上早班送信件和包裹，根據(jù)公司的要求，員工需要有獨自抬70磅的重物的能力。因此，楊小姐找到主管馬丁，希望公司能調(diào)整工種，讓她在休產(chǎn)假之前，從事一些相對輕量的工作。

然而，根據(jù)公司的規(guī)定，轉(zhuǎn)崗從事相對輕量工作是有條件的。只有在以下兩種條件下，員工可以轉(zhuǎn)崗：（1）如果員工因工傷不能滿足體力要求;（2）無論因何原因成為符合美國殘疾人法（ADA）所規(guī)定的殘疾人士。另外，根據(jù)UPS與工會簽訂的合同，如果員工被（臨時或永久）吊銷駕照或不能通過交通部體檢，UPS會將員工轉(zhuǎn)崗至室內(nèi)職位，但在這種情況下，員工可能仍然需要抬重物。

楊小姐自忖自己送的大多是信件，沒有什么重量。很少有二十磅以上的包裹，即使有也可以用小車推，工友也會幫忙。2006年3月，她第二次試圖體外受孕時，她的工友擔心抬重物會影響她懷孕，主動幫她抬了所有偏重的包裹。2006年夏，楊小姐終于成功體外受孕，并受醫(yī)囑建議在孕期前二十周不要抬二十磅以上重物，其后孕期不要抬十磅以上重物。她把醫(yī)囑條交給上級，上級讓她跟負責職業(yè)健康的經(jīng)理馬丁聯(lián)系。

問題是，根據(jù)前述轉(zhuǎn)崗規(guī)定，懷孕既不是工傷，也不是殘疾，也不存在吊銷駕照，或存在可能導致通不過交通部體檢的問題。因此，按UPS的政策，楊小姐并不能享受轉(zhuǎn)崗至輕體力職位的待遇。過去，也從來沒有過懷孕員工轉(zhuǎn)崗的例子。按照一位在UPS工作過的證人的說法，除了懷孕員工外，倒也沒有過申請轉(zhuǎn)崗而被拒絕的例子，因為員工們都很清楚自己的申請是否會成功。

溝通無效向EEOC投訴

一邊是冷酷無情的公司規(guī)定，另一邊是醫(yī)院的叮囑，楊小姐最終只能決定請假“養(yǎng)胎”。然而這些假期自然是沒有薪酬的。2006年9月，她給馬丁打電話續(xù)病假時重新提出了轉(zhuǎn)崗的申請。然而馬丁表示，自己不能決定如何處理她的情況，只說讓她回崗時帶上寫明活動限制的醫(yī)囑條。次月，楊小姐找到助產(chǎn)士檢查身體，助產(chǎn)士應她的專門要求開了一張寫著“建議不抬重物”的條子（而不是明確限制抬重物）。

到了10月底，楊小姐再一次和馬丁通了電話。馬丁表示，十分同情她的處境，但根據(jù)公司規(guī)定，她不屬于可以轉(zhuǎn)崗的任何一類情況。然而，由于又有醫(yī)囑建議她不抬重物，因此公司也不能冒險讓她回到原來的司機崗位。既不讓轉(zhuǎn)崗，又不讓她以這樣的身體狀況回崗上班，還不給予帶薪休假。這樣的處理結(jié)果讓楊小姐非常憤怒。馬丁表示，如果楊小姐拿到醫(yī)生證明說，她可以滿足工作要求（抬七十磅重物），就可以讓其回崗上班。

和馬丁經(jīng)理溝通無效，楊小姐又找到部門經(jīng)理威廉姆斯。她希望能夠回崗上班，并且表示，平時送的大多數(shù)都是信件，不會有很重的。就算有比較重的包裹，工友也會幫忙。可是威廉姆斯也不愿冒這個風險，擔心她在懷孕期內(nèi)繼續(xù)工作會給自己的部門帶來麻煩，告訴她只有孕期結(jié)束后才能回崗。無可奈何的楊小姐只得休“無薪假期”;年后，由于缺乏收入，她的醫(yī)療保險也中止了。2007年4月29日，她生下寶寶。一個多月后（6月26日），她回到UPS原崗位上班。

回想起孕期的經(jīng)歷，楊小姐還是怒火難平。2007年7月23日，即回來工作一個月后，她向公平就業(yè)機會委員會（EEOC）投訴，表示UPS存在種族、性別和懷孕歧視行為——之所以她認為有種族歧視，是因為她看到公司允許懷孕的黑人女工繼續(xù)上班，而不允許身為白人的她這樣做。不過，后來在庭審中法庭沒有圍繞這一點，因為那位黑人女工并沒有她所提出的健康隱患，而且繼續(xù)上班的時間也非常之短。

懷孕不是殘疾，也不是工傷

美國公平就業(yè)機會委員會本身有一定的準司法權(quán)限，能夠受理與雇傭相關的歧視訴訟。根據(jù)流程，原告要先向公平就業(yè)機會委員會提起訴訟，委員會經(jīng)調(diào)查后如果認為存在歧視，就會與被告進行溝通調(diào)解。如果調(diào)解不成，委員會可以選擇去法院提起訴訟，也可以選擇在自己這里結(jié)案并給原告一個準訴通知（Notice of Right to Sue），由其向法院提起訴訟。

另一方面，如果委員會認為，沒有理由認為被告進行了歧視，那么他們就會直接給原告一個準訴通知，原告可以決定自己去法院繼續(xù)訴訟。當然，在公平就業(yè)機會委員會調(diào)查和調(diào)解期間，原告也可以要求停止調(diào)查手續(xù)而直接發(fā)準訴通知。為了防止調(diào)查周期太長，在原告向委員會起訴180天后，原告可以無理由要求委員會終止調(diào)查，直接給予準訴通知。

2008年9月2日，楊小姐拿到了準訴通知。這意味著她在公平就業(yè)委員會的救濟已經(jīng)用盡。10月3日，她在聯(lián)邦馬里蘭區(qū)法院向UPS公司提起了訴訟。然而，法院的說法卻讓她很失望。法官只是基于UPS公司的三點可轉(zhuǎn)崗理由進行了分析，第一，她是懷孕，不是殘疾;第二，她并沒有失去駕駛執(zhí)照，對于完成工作沒有法律上的限制;第三，她與那些因為工作中受傷的雇員也不同，因為她并沒有因為工作的原因受孕。因此，UPS不同意她轉(zhuǎn)崗是無可厚非的。

拿到馬里蘭區(qū)法院的敗訴判決，楊小姐十分生氣，遂向聯(lián)邦第四巡回法庭提起上訴。孰料，2013年1月9日，第四巡回法庭維持了原判。法官使用了歸謬法：如果楊小姐的訴求是合理的，那么是不是意味著，只要有一個工人因為非工作的原因，工作能力受到限制，就可以得到調(diào)整工作崗位的待遇呢？比如說，在家抱嬰兒時導致的背部受傷，是不是也都能獲得轉(zhuǎn)崗呢？顯然并非如此。據(jù)此，第四巡回法庭也駁回了楊小姐的上訴請求。

“這一切是因為你的老板從沒有懷孕過”

2013年4月8日，仍然不服的楊小姐決定上訴到底。然而直到2014年7月1日聯(lián)邦最高法院才受理了此案。中間一年多發(fā)生了什么呢？原來，民主黨將一部《懷孕工人平等法案》的議案提交到國會，希望對1978年的立法進行修改，不再一刀切地以“反歧視”為由，禁止對懷孕女工進行崗位調(diào)整。奧巴馬也公開呼吁國會能通過這個提案：“如果你懷孕了，而你的老板從來沒有懷孕過，那么你很可能因為上太多次廁所而被解雇，或者被迫休無薪產(chǎn)假，這一點都沒道理?！比欢?，這部立法并沒有得到任何一位共和黨議員的支持，沒能在國會闖關成功。

另一方面，公平就業(yè)機會委員會則抓緊時間修改了指導手冊（并不是正式的法律實施細則），要求雇主不得從喪失工作能力的原因（例如工傷或是非工傷）出發(fā)，對于那些喪失工作能力的員工進行區(qū)別對待。例如，因為懷孕原因喪失了某個崗位的工作能力，和因為工傷原因失去了同等工作能力，不應當進行區(qū)別對待。該指導手冊中所舉的例子，恰巧正是UPS的現(xiàn)行政策（當然，隱去了公司的名稱）。在此趨勢下，2014年10月24日，UPS宣布自2015年1月1日起所有懷孕員工可以得到轉(zhuǎn)崗待遇。

聯(lián)邦最高法院受理本案后，提出了一個折中原則：首先，雇員有義務證明以下四點：（1）證明屬于需要特殊照顧的懷孕女職工;（2）考慮到孕期保護的要求，原有的工作已經(jīng)不夠安全;（3）雇主拒絕為她調(diào)整崗位;（4）雇主事實上為其他不能短暫工作的雇員提供了調(diào)整。當雇員證明上述事項后，舉證責任就轉(zhuǎn)移到了雇主一方。雇主必須證明，這一差異不是歧視所致，而是一個中立的非歧視性的商業(yè)原因。

最終，2015年3月25日，聯(lián)邦最高法院撤銷了原判，發(fā)回第四巡回法庭重審——而此時，UPS已經(jīng)調(diào)整了勞動福利政策，允許孕期女工根據(jù)醫(yī)囑轉(zhuǎn)崗。楊小姐得以勝訴，并獲得了應得的賠償。

編輯：薛華 ?icexue0321@163.com