文晴

【摘 要】 信息的傳遞有效性對(duì)于企業(yè)來說，在招聘人才時(shí)至關(guān)重要。掌握信息的充分性和有效性，有助于企業(yè)招聘到合適的人才，同時(shí)也會(huì)使得企業(yè)在人才招聘的時(shí)候處于優(yōu)勢(shì)地位。本篇文章擬從信息非對(duì)稱現(xiàn)狀及出現(xiàn)的原因，怎樣改善信息非對(duì)稱，提高企業(yè)招聘選拔有效性提出相應(yīng)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 信息非對(duì)稱 招聘有效性 人員招聘

信息非對(duì)稱理論指的是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的過程中，不同的人獲得信息是不同的;掌握信息充分的人則處在優(yōu)勢(shì)地位，反之則處在劣勢(shì)地位。該理論認(rèn)為：市場(chǎng)賣方比買方掌握更多有關(guān)商品的各類信息，買方掌握更多關(guān)于自身實(shí)力的信息;

掌握更多信息的一方可以通過向信息貧乏的一方傳遞可靠信息而在市場(chǎng)中獲益;買賣雙方中擁有信息較少的一方會(huì)努力從另一方獲取信息。

（一）招聘中信息不對(duì)稱的現(xiàn)狀

在理想的信息相對(duì)對(duì)稱情形下，企業(yè)和應(yīng)聘者彼此的都十分了解對(duì)方的情況：企業(yè)可以根據(jù)自身崗位的需要和企業(yè)發(fā)展布局的要求在應(yīng)聘者中找到最合適的;而應(yīng)聘者也可以通過對(duì)自身了解以及對(duì)未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，綜合各方面考慮去選擇適合自己發(fā)展的企業(yè)。這兩種情形能夠使得人與職位得到完美的匹配，企業(yè)的到完善的發(fā)展。但是這種信息相對(duì)對(duì)稱的情形一般只存在于理想的狀態(tài)中，現(xiàn)實(shí)中仍然或多或少會(huì)處在非對(duì)稱信息條件下，這樣企業(yè)招聘工作的效果往往不如在信息相對(duì)對(duì)稱的情形下的招聘。

從當(dāng)前的人才市場(chǎng)的總體情況來看，是處于買方市場(chǎng)，人才需求供大于求，對(duì)于應(yīng)聘者而言面臨著很大的壓力與挑戰(zhàn)。這種供大于求的情況，會(huì)使得應(yīng)聘者對(duì)自身形象進(jìn)行深層次的加工、包裝，不僅僅是對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行加工，對(duì)于自己的經(jīng)歷、崗位也會(huì)進(jìn)行渲染，這其中包含著巨大的水分。更有甚者，例如那些學(xué)歷較低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的應(yīng)聘者使用假文憑、假職稱證書去企業(yè)應(yīng)聘崗位，使得企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過程中，即便加大篩選力度，還是會(huì)出現(xiàn)由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇，給企業(yè)或者應(yīng)聘者都帶來了極其慘重的損失，這些都是企業(yè)和應(yīng)聘者不想看到的局面。

（二）招聘中信息不對(duì)稱的影響

對(duì)招聘方企業(yè)來說，如果在招聘的過程中，對(duì)于應(yīng)聘者的信息沒有全方位綜合了解的話，最直接的影響就是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)招聘錯(cuò)誤的應(yīng)聘者進(jìn)入到企業(yè)中，這不僅僅會(huì)影響企業(yè)在人才招聘中取得預(yù)期的收益，而且不合適的人在崗位上也做不出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，會(huì)影響企業(yè)的整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)，會(huì)給整個(gè)企業(yè)的發(fā)展帶來經(jīng)濟(jì)損失和其他損失。

對(duì)于應(yīng)聘者而言，如果事先對(duì)于企業(yè)各方面的信息了解不夠準(zhǔn)確，會(huì)影響到應(yīng)聘者最終做出應(yīng)聘的選擇。例如，應(yīng)聘者僅僅根據(jù)網(wǎng)上查到的相關(guān)信息，或者是聽身邊人傳遞的信息，感覺上跟自身素質(zhì)和今后的職業(yè)發(fā)展方向相一致，就去到這個(gè)企業(yè)應(yīng)聘，應(yīng)聘成功上崗后，才發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的發(fā)展和自己未來的發(fā)展是有極大出入的，這個(gè)時(shí)候選擇離職不僅給自己找新的工作帶來巨大阻礙，也會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展，而這種情形是雙方都不愿看到的。

綜上所述，我們可以看到在招聘過程中，由于信息的不對(duì)稱往往會(huì)影響到雙方的正常發(fā)展。因此，招聘雙方都需要慎重進(jìn)行選擇，否則就會(huì)造成彼此都不愿看到的后果。

（三）招聘中信息不對(duì)稱原因分析

3.1 應(yīng)聘者方面。對(duì)于應(yīng)聘者來說，需要找到一份新工作，以期獲得金錢、職位上升等，而這個(gè)時(shí)候由于目前的社會(huì)監(jiān)督檢查力度的不足，會(huì)有“才不配位”的情形出現(xiàn)。這些作弊成功的范例，會(huì)使得一些后來的應(yīng)聘者以此為切入口，對(duì)自己的形象、能力、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行包裝，讓自己的才干看起來更配得上招聘方的要求，以期來獲得工作。同時(shí)，在應(yīng)聘面試的過程中，一些應(yīng)聘者可能提前知道面試流程，進(jìn)行過無數(shù)次演練，知道怎樣去做可以給面試官留下一個(gè)好的印象，這種印象管理往往影響面試官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值，因?yàn)樗荒芴峁┯嘘P(guān)應(yīng)聘者的才能、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和內(nèi)部的個(gè)性傾向性的可靠信息。

3.2 招聘者方面。對(duì)于招聘者企業(yè)一方而言，往往是依靠面試去選拔人才，這種甄選方法較為單一，不能夠全方位的提供應(yīng)聘者的相關(guān)信息。而且企業(yè)多數(shù)是采用面試的方式，這種方式的話必須要求企業(yè)設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的面試方案，不能僅僅依靠招聘者的個(gè)人態(tài)度為主，更不能以招聘者的個(gè)人喜惡愛好去選擇應(yīng)聘人員，這種面試的主觀性太強(qiáng)，不利于企業(yè)的招聘到合適的人才。

許多招聘企業(yè)對(duì)于人才的錄用反饋和評(píng)估并沒有建立起一個(gè)完整的體系，只顧眼前利益，忽視人才儲(chǔ)備在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的作用，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性和必要性。對(duì)于人才招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)性作用沒有深刻的認(rèn)識(shí)到，人才的招聘大多是采用現(xiàn)缺現(xiàn)招，對(duì)錄用的人才沒有一個(gè)完整的培訓(xùn)審核流程，對(duì)未錄用的人才資料沒有進(jìn)行深層次加工，使得招聘工作一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，這種狀態(tài)在國(guó)內(nèi)許多企業(yè)中普遍存在，是急需解決的重要問題。

（四）應(yīng)聘者謊言的對(duì)策

4.1保留對(duì)提供虛假信息的應(yīng)聘者的解雇權(quán)利。對(duì)于企業(yè)招聘過程中提供虛假信息的應(yīng)聘者保留解雇的權(quán)利，是應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者說謊的有效對(duì)策。 這種權(quán)利可以以書面形式記錄到招聘流程中，增加應(yīng)聘者說謊的期望成本：一旦被發(fā)現(xiàn)說謊，將付出巨大的機(jī)會(huì)成本并且還會(huì)被解雇、重新找工作。這種成本的上升將很大程度降低應(yīng)聘者在應(yīng)聘中說謊的動(dòng)機(jī)。

4.2把應(yīng)聘信用作為完善信用記錄的一個(gè)領(lǐng)域。征信的高低不僅僅可以為借貸市場(chǎng)服務(wù)，還可以為勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)。應(yīng)聘者在求職或者留任的過程中，經(jīng)本人同意，企業(yè)可以查看個(gè)人信用，為招聘工作提供憑證。此外，企業(yè)和個(gè)人的招聘活動(dòng)中的信用狀況可以納入征信記錄中，加大企業(yè)和個(gè)人的欺騙成本，從而使欺騙成本大于欺騙得益成為可能，從而從根本上削弱企業(yè)和個(gè)人在招聘和應(yīng)聘中的欺騙動(dòng)機(jī)。

4.3建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)。招聘有效性還受招聘程序的影響。為了讓招聘工作更有效，企業(yè)可以在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)手段、尋找合適的應(yīng)聘者、背景調(diào)查、告知聘用結(jié)果、對(duì)招聘工作的評(píng)估、新進(jìn)員工的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤輔導(dǎo)等各個(gè)步驟上下工夫（規(guī)范化）。

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