■ 李愛芳 金 鵬 張 彬 趙建鑫 黃東明 李永舵

根據(jù)人力資源社會保障部等部門《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，2017年開始啟動公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。根據(jù)國內(nèi)公立醫(yī)院醫(yī)師薪酬研究熱點(diǎn)的文獻(xiàn)計(jì)量分析，年薪制入選高頻關(guān)鍵詞[1]，有些醫(yī)院對醫(yī)師以及醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。作為公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)區(qū)，北京市某區(qū)探索公立醫(yī)院院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制試點(diǎn)。

1 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制概念及實(shí)施范圍

院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制是公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的主要組成部分之一，即對以院長為核心的醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)成員，在保障基本工資及各種津貼、補(bǔ)貼等基礎(chǔ)上，按與醫(yī)院職工平均績效工資水平的一定比率關(guān)系設(shè)定院長及管理團(tuán)隊(duì)成員年績效工資水平，經(jīng)考核后發(fā)放。

實(shí)施范圍包括參與公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的政府辦二級及以上公立醫(yī)院。院長管理團(tuán)隊(duì)是以公立醫(yī)院法人（院長）為核心、按上級組織人事部門設(shè)定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備的公立醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員。

2 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制體系

2.1 績效工資年薪制構(gòu)成及水平

院長管理團(tuán)隊(duì)成員績效工資年薪構(gòu)成包括基本工資（含各種津貼、補(bǔ)貼）和績效工資兩部分。基本工資（含各種津貼、補(bǔ)貼）標(biāo)準(zhǔn)按照人事部門核定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，按月發(fā)放。績效工資年薪制標(biāo)準(zhǔn)，院長按照不高于醫(yī)院職工平均績效工資水平的300%核定，另設(shè)書記的參照院長績效工資水平執(zhí)行，管理團(tuán)隊(duì)其他成員按照不高于醫(yī)院職工平均績效工資水平的240%核定。院長管理團(tuán)隊(duì)成員績效工資年薪制水平伴隨醫(yī)院績效工資水平同步動態(tài)調(diào)整。

2.2 績效工資年薪制兌現(xiàn)

院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資核算數(shù)的50%隨基本工資按月發(fā)放，每月預(yù)留50%的績效工資到年終經(jīng)考核后一次性發(fā)放。院長（書記）由主管部門依據(jù)主要負(fù)責(zé)人考核成績直接兌現(xiàn)，其他團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)2次考核后兌現(xiàn)。院長績效工資年薪由政府財(cái)政予以保障，其他成員績效工資年薪由所在醫(yī)院承擔(dān)。

為了配合實(shí)施院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制，主管部門牽頭制定了“公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核評價辦法”，對院長（書記）進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果直接與績效年薪兌現(xiàn)掛鉤。院長（書記）若考核總分低于65分不予發(fā)放預(yù)留部分績效工資，65～80分發(fā)放預(yù)留部分的50%,80～89分按得分?jǐn)?shù)百分比乘以預(yù)留總額后發(fā)放,90分（含）以上者全額發(fā)放預(yù)留總額。其他管理團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)2次考核（院長對團(tuán)隊(duì)成員考核）后參照上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

3 院長管理團(tuán)隊(duì)考核評價

建立以公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核為重點(diǎn)的院長管理團(tuán)隊(duì)考核評價體系，公立醫(yī)院主管部門作為考核主體組織考核。

3.1 主要負(fù)責(zé)人考核評價

一年作為一個考核周期，以日?？己伺c年終考核相結(jié)合，第三方評價為補(bǔ)充，統(tǒng)籌運(yùn)用公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、院長任期目標(biāo)任務(wù)完成情況、院長履職情況、職工滿意度、醫(yī)院重大事件（正負(fù)面）等方面綜合考評。

3.1.1 主要負(fù)責(zé)人考核評價指標(biāo)體系。主要負(fù)責(zé)人考核評價體系包括4大部分：醫(yī)院年度綜合考核得分（占70分）、職工滿意度（占6分）、履職情況（占24分）、重大事件（加、減分）。

為了配合公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，主管部門牽頭制定了“公立醫(yī)院績效考核評價指標(biāo)體系”，成立公立醫(yī)院考核評價小組，綜合考慮醫(yī)院職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行等情況，采取平時考核與年終考核相結(jié)合、常規(guī)性考核與重點(diǎn)專項(xiàng)考核相結(jié)合，按年度匯總，按權(quán)重合計(jì)得分作為公立醫(yī)院年度績效考核得分(百分制)，把醫(yī)院年度績效考核得分乘以70%計(jì)入主要負(fù)責(zé)人的考核成績。職工滿意度委托第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)進(jìn)行測評，分別對醫(yī)院職工、領(lǐng)導(dǎo)班子成員對主要負(fù)責(zé)人滿意度測評打分，各按3%權(quán)重計(jì)分。

3.1.2 主要負(fù)責(zé)人履職情況考核指標(biāo)。分別從公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人履行政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會責(zé)任以及年度重點(diǎn)任務(wù)4個維度進(jìn)行考核，各賦予6分分值，共計(jì)24分。詳見表1。

表1 公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人履職情況考核指標(biāo)

3.1.3 重大事件考核。重大事件作為加減分項(xiàng)進(jìn)行考核，正向事件（加分項(xiàng)）和負(fù)性事件（減分項(xiàng)）。正向事件包括國內(nèi)外對口支援、突發(fā)事件處置、參與應(yīng)急救援、醫(yī)改任務(wù)、重大創(chuàng)新以及其他公益性任務(wù)完成等，酌情加分，總加分最高不超過5分。負(fù)性事件包括醫(yī)院出現(xiàn)違反依法執(zhí)業(yè)、違反黨紀(jì)政紀(jì)、發(fā)生重大醫(yī)療事故、重大安全事件、失職瀆職等，視情節(jié)和后果扣分，直至一票否決（即年終考核不高于65分）。

3.2 院長管理團(tuán)隊(duì)其他成員考核評價

院長管理團(tuán)隊(duì)其他成員考核評價由兩部分組成，一部分是基于醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核評價結(jié)果，原則上按照其所在醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人年度考核得分不低于60%計(jì)入其個人考核之中；第二部分由醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人從德、能、勤、績、廉方面對管理團(tuán)隊(duì)成員2次考核，不高于40%比重，具體考核辦法由各醫(yī)院結(jié)合具體情況自行制定。

4 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制監(jiān)管

人力資源社會保障部門、財(cái)政部門、衛(wèi)生健康主管部門根據(jù)試點(diǎn)公立醫(yī)院人均績效工資水平，合理確定院長管理團(tuán)隊(duì)成員績效工資年薪水平。院長績效工資年薪納入?yún)^(qū)域財(cái)政保障，不受所在醫(yī)院薪酬總量控制。院長管理團(tuán)隊(duì)其他成員績效工資年薪納入所在醫(yī)院薪酬總量管理。

建立紀(jì)律約束機(jī)制，試點(diǎn)公立醫(yī)院必須在醫(yī)院核定薪酬總量內(nèi)兌現(xiàn)院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪，同時不得突破績效工資年薪核定線發(fā)放績效工資。試點(diǎn)公立醫(yī)院院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制實(shí)施過程全程接受所在醫(yī)院職代會監(jiān)督，接受主管部門、財(cái)政、審計(jì)、監(jiān)察等部門和社會監(jiān)督。

5 體會

5.1 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制是對院長年薪制的創(chuàng)新

《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》明確提出大力推進(jìn)公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬改革，要求主要負(fù)責(zé)人薪酬水平應(yīng)高于本院平均薪酬水平，并與本院職工薪酬水平保持合理關(guān)系，鼓勵公立醫(yī)院主管部門對公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人探索實(shí)行年薪制[2]。福建省三明市2012年在公立醫(yī)院綜合改革中改革公立醫(yī)院院長管理體制，在全市22所公立醫(yī)院實(shí)施院長年薪制，院長年薪由各級財(cái)政全額負(fù)擔(dān)，建立科學(xué)考核機(jī)制，按考核結(jié)果兌現(xiàn)年薪[3]。在本輪公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)中，北京市某區(qū)在充分借鑒院長年薪制改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，多次召開院長座談會、骨干醫(yī)務(wù)人員座談會、醫(yī)院管理座談會等，全面聽取各方意見。同時把加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)、建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度、公立醫(yī)院綜合改革與薪酬制度改革試點(diǎn)緊密結(jié)合起來，從抓好以院長為核心的領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)為出發(fā)點(diǎn)，探索建立院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制，是對院長年薪制的創(chuàng)新。

5.2 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制突出考核先行

無論是公立醫(yī)院薪酬制度改革或是院長年薪制，都必須以建立公益性考核評價機(jī)制為基礎(chǔ)，院長年薪制考評大多從業(yè)績考評和能力考評兩方面進(jìn)行[4]。北京某區(qū)把公立醫(yī)院考核評價結(jié)果作為反映院長及管理團(tuán)隊(duì)工作績效的主要方面，同時結(jié)合職工滿意度、履職情況、重大事項(xiàng)（加減分）進(jìn)行綜合評價，既突出業(yè)績導(dǎo)向，又強(qiáng)化規(guī)范履職，既強(qiáng)調(diào)運(yùn)行效率效益，又強(qiáng)化公益性導(dǎo)向。

5.3 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制有利于形成管理合力

以院長為核心的管理團(tuán)隊(duì)也就是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子，涉及醫(yī)院工作的方方面面。新時期加強(qiáng)公立醫(yī)院黨建工作，完善黨的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度、加強(qiáng)公立醫(yī)院綜合改革、建立分級診療等改革任務(wù)繁重，深層次問題矛盾逐步顯現(xiàn)，實(shí)施院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制有利于加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力，團(tuán)隊(duì)成員分工協(xié)作，形成管理合力。

5.4 院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制需要持續(xù)完善

院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制是院長年薪制的一種新形式，制度框架基本形成，仍然有需要完善的地方。如“公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人績效考核評價辦法”主要針對院長考核，對于書記以及其他團(tuán)隊(duì)成員的考核針對性不強(qiáng)，主要負(fù)責(zé)人對團(tuán)隊(duì)其他成員的2次考核需要細(xì)化等。隨著院長管理團(tuán)隊(duì)績效工資年薪制的實(shí)施，還可能出現(xiàn)新問題，需要不斷總結(jié)完善。