郭煒

摘 要：近年來，我國事業(yè)單位推行了績效考核，在提高經(jīng)營效率、提升公共服務(wù)水平等方面發(fā)揮了一定作用。但是也存在職工缺少認識、考核方式單一、指標設(shè)計不合理、結(jié)果應用范圍不足等問題。為實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的改革，應當從革新管理機制、完善考核方式、引入科學管理、擴大結(jié)果應用等方面做出改進。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位? 公益事業(yè)? 績效管理

2008年起，我國陸續(xù)制定并實施了一系列事業(yè)單位人員管理制度。2014年國務(wù)院出臺了《事業(yè)單位人事管理條例》，為規(guī)范事業(yè)單位人事管理提供了法律依據(jù)。其中，第五章明確了考核的對象、周期及檔次，但缺乏詳盡內(nèi)容。當前事業(yè)單位由于非營利性和自身管理失序等問題，定崗定編在實踐中難以得到徹底執(zhí)。導致單位內(nèi)部人員數(shù)量持續(xù)增長，但整體工作效率提升緩慢，阻礙了我國公益事業(yè)的發(fā)展。通過分析當前事業(yè)單位在績效考核中存在的問題并探尋出相應對策，成為改善社會公益服務(wù)，促進人民生活水平提升的重要課題。

一、事業(yè)單位及其特點

事業(yè)單位是指由國家機關(guān)或國有資產(chǎn)組織成立，從事社會公益服務(wù)活動的組織。事業(yè)單位的活動目的不是盈利，而是為社會提供相關(guān)的公益性服務(wù)，主要集中在文化、教育、科技、衛(wèi)生等領(lǐng)域。事業(yè)單位的特點可以歸納為如下幾點：第一，組織和管理主體是國家，一般由國家財政統(tǒng)一進行保障其所需經(jīng)費，在財政管理中強調(diào)“收支兩條線”的原則，在具體方法的運用中，既有統(tǒng)收統(tǒng)支也有分別包干。第二，具有明顯的公益性，事業(yè)單位的經(jīng)營活動服務(wù)于社會公益，例如公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)科技研究及教育等領(lǐng)域，其產(chǎn)品都具有公共產(chǎn)品或準公共產(chǎn)品屬性。第三，經(jīng)營目的的非營利性，經(jīng)營目的與盈利性組織有所不同，事業(yè)單位的經(jīng)營效果不能以組織效益作為評價指標。

二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）缺少認識，理解有偏差

事業(yè)單位實施績效工資的時間并不長，由于缺少必要的激勵和約束，在很長一段時間內(nèi)事業(yè)單位職工并未對績效考核建立起完整的認知。例如，部分單位的績效考核走過場，管理者認為事業(yè)單位與經(jīng)營性企業(yè)不同，難以通過考核加強管理，有時反而得罪他人，對績效考核的重視程度不足。而普通職工認為事業(yè)單位穩(wěn)定性強，沒有重大過失就不會失去崗位。加之績效工資又要區(qū)分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效，無法形成良好的約束與激勵效果。因此，事業(yè)單位職工普遍未能理解績效考核的目的。

（二）方式單一，方法不科學

事業(yè)單位的考核對象具有特殊性。由于事業(yè)單位集中分布在知識密集型行業(yè)，其崗位具有專業(yè)技術(shù)性強、知識技能要求高、工作內(nèi)容負責等特征。傳統(tǒng)的考核方法并不適應事業(yè)單位的特殊情況。同時，事業(yè)單位范圍具有廣泛性。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有的事業(yè)單位總量超過130萬個，在職人員總數(shù)多于3000萬，地區(qū)、行業(yè)的差異導致績效考核難以統(tǒng)一。對不同的事業(yè)單位，衡量社會價值的標準不同，機構(gòu)設(shè)置方式、人員設(shè)置比例也有所不同。我國事業(yè)單位的績效考核方式過于單一，且沒有根據(jù)自身特點采取對應的科學方法，導致績效考核成為空中樓閣，難以促進企業(yè)經(jīng)營活動效率的提升。

（三）指標、標準設(shè)計不合理

我國事業(yè)單位的人力資源管理對國內(nèi)外先進經(jīng)驗的借鑒不足。20世紀中葉，人力資管理理論或方法逐步發(fā)展并完善，而部分事業(yè)單位仍然采取近代管理方式。具體體現(xiàn)在設(shè)計績效考核時，多采用定期考核、定性考核、主觀考核的方式，內(nèi)容設(shè)計也以特征、行為為主。事業(yè)單位考核一般以年度或半年度為周期，較長的時間跨度不利于進度跟蹤和指標調(diào)整。在考核內(nèi)容方面，多采用定性考核，導致最終形成的評價內(nèi)容模糊，缺少應用價值。指標和標準的設(shè)計主觀性較強，上級對下級的評價具有決定性作用，形成“人治大于法治”的局面，失去了客觀性和公正性?？己说膬?nèi)容設(shè)計中不區(qū)分崗位的設(shè)計了大量特征導向和行為導向指標，職工無法根據(jù)績效考核調(diào)整工作重點。

（四）考核結(jié)果應用范圍不足

績效考核的實施效果離不開對考核結(jié)果的應用。但是，部分事業(yè)單位對考核結(jié)果的應用仍然停留在績效工資的單一維度中。考核逐漸成為一種打分活動，對職工而言考核結(jié)果的好壞僅影響少部分薪酬。由于邊際效應遞減因素的存在，事業(yè)單位的績效考核往往在一到兩個執(zhí)行周期后就逐漸失去了作用。結(jié)果應用的不足反作用于考核本身，在降低效果的同時失去了承接組織目標、引導組織成員努力方向的價值。另外，少數(shù)單位對考核結(jié)果應用的不透明，也降低了職工對考核活動的信任度，挫傷了職工積極性。

三、改革事業(yè)單位績效考核管理的建議

（一）以機制革新樹立績效管理意識

為解決事業(yè)單位績效管理意識不強，對考核理解不準確的問題，需要以加強機制革新的方式，在組織內(nèi)部樹立良好的績效管理意識，推動績效考評的開展。具體實施中，應當從經(jīng)營目標出發(fā)，逐級制定考評目標和考評流程，以制度的形式落實本單位考評機制。首先，改變過去因人、因崗設(shè)置考核內(nèi)容的方式，組織單位各級部門根據(jù)經(jīng)營管理會議完善考核。將經(jīng)營會議作為績效考核的頂層，通過對經(jīng)營指標的分解，結(jié)合部門職能和具體編制情況形成各部門的二級目標。由人事部門牽頭，各部門再根據(jù)二級目標制定詳盡的考核指標、標準等。通過這一方式，可以將事業(yè)單位的總體規(guī)劃以績效管理的形式逐步承接，最終落實到具體崗位。一方面，使人員在工作中明確自身行為的內(nèi)在含義，認識到績效的重要性;另一方面，責任到人的指標可以在工作中形成適當壓力，使職工不得不重視績效考核。其次，對新機制的應用需要輔以健全的管理制度和對應的管理工具。制度的建設(shè)中應當明確管理崗位職責，將各科室、項目的負責人列為所轄機構(gòu)的第一績效責任人，督促其實施管理職能。以紙質(zhì)表單或互聯(lián)網(wǎng)軟件為基礎(chǔ)，為新機制設(shè)計對應工具，將績效管理過程復盤、存檔，培養(yǎng)績效考核的意識。

（二）以完善考核方式增強管理效率

事業(yè)單位現(xiàn)有的考核方式既不能滿足體系多樣化的需求，也缺乏必要的科學性。未解決這一問題，應當結(jié)合各類單位的具體情況，采取不同績效考核方式。第一，科研機構(gòu)、學校等一類事業(yè)單位屬于全額財政保障，在人力資源管理中具有一定的行政單位屬性?；趯傩蕴攸c，可以采取360°考評法的考核方式。在考核中應當從職工自評、同事評價、領(lǐng)導評價、下屬評價和服務(wù)對象評價等維度進行，從而實現(xiàn)全面評價。在評價過程中應當采取匿名方式進行，預防人情分、面子分等情況的出現(xiàn)。第二，醫(yī)院、新聞、廣播等二類事業(yè)單位既是差額撥款，又不具有盈利傾向，可以采取關(guān)鍵指標管理法的方式考核。實施中人事部門應當注重對工作流程分析和崗位訪談工作。首先梳理本單位整體工作流程，建立宏觀認識，確?？己藘?nèi)容的有效銜接。其次逐一走訪各部門人員，通過問卷、訪談等調(diào)查方式理清考核細節(jié)，確?？己说目茖W性、完整性。第三，對具有盈利可能的三類事業(yè)單位采取“平衡計分卡”方式。將客戶維度轉(zhuǎn)化為社會服務(wù)對象的滿意程度，與財務(wù)指標和內(nèi)部流程管理等作為重點，根據(jù)四大維度結(jié)合政府戰(zhàn)略要求實施。

（三）以科學管理方式重塑考核內(nèi)容

當前事業(yè)單位績效考核中指標及標準的不合理問題，需要以科學管理完成考核內(nèi)容的重塑。具體而言，應當采取定量考核、結(jié)果導向、客觀考核的原則。首先，少數(shù)事業(yè)單位受到官僚作風影響，采取定性考核時評價描述含糊，難以區(qū)分不同次序的真實評價結(jié)果，不利于績效考核的評定。因此，需要盡量以分值或系數(shù)的形式形成完善的定量考核，做到評定結(jié)果清晰準確。對卻是無法定量的工作，可以根據(jù)完成節(jié)點、預期進度等設(shè)置。其次，對考核內(nèi)容的選擇應當以結(jié)果導向為主，特性和行為為輔。對窗口服務(wù)崗位可以適當增加行為導向內(nèi)容，對跨部門、跨區(qū)域協(xié)同的崗位可以適當增加溝通、協(xié)作等特征性內(nèi)容。其他類型的崗位，建議結(jié)合目標管理法制定結(jié)果性導向，并設(shè)置糾偏時間節(jié)點和糾偏記錄，促進管理機制發(fā)揮效力。最后，結(jié)合定量原則采取客觀考核方法，避免主觀考核帶來的暈輪效應、近期效應等不利影響，確?？己说墓?、公正。

（四）以擴大結(jié)果應用推進落地效果

事業(yè)單位應當盡量擴大結(jié)果應用范圍、提高考評結(jié)果的效力，通過激勵和約束相結(jié)合的方式增強新考核方式的落地效果?？己私Y(jié)果的應用范圍應當涵蓋績效工資、獎金、評級、晉升等項目。首先，應當完善制度建設(shè)，將績效考評結(jié)果列入各項活動的參考項。薪酬獎勵與發(fā)放系數(shù)掛鉤，發(fā)揮激勵效果。評級、晉升等活動可以根據(jù)單位自身情況采取兩類不同方式。第一類，將考評分數(shù)作為準入資質(zhì)，只有達到分數(shù)要求的人員才能參與晉升評選。第二類，將考評分數(shù)以加權(quán)的方式計入評價總得分中，發(fā)揮約束作用。其次，在績效考核結(jié)果的應用中，應當采取公開的方式，避免其成為少數(shù)人的權(quán)利工具。同時，完善對結(jié)果應用的監(jiān)督機制，建立基礎(chǔ)意見反饋渠道，確保績效考核的長期效用。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位績效考核的改革和完善需要依靠現(xiàn)代化的管理方式展開，強化制度的作用，根據(jù)實際情況靈活選擇與自身人力資源管理特征相適應的方式方法。同時，應當強化與職工的溝通，利用宣導活動形成正確的思想導向。對職工尤其是管理人員實施必要培訓，以掌握運用績效考核的能力。以績效考核水平的提升促進組織的高效運作，為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的公益服務(wù)。

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