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        航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度調(diào)查研究

        2019-06-01 02:43:22李施燕桂林航天工業(yè)學(xué)院
        長江叢刊 2019年11期
        關(guān)鍵詞:晉升薪酬航天

        ■李施燕/桂林航天工業(yè)學(xué)院

        一、“90后”航天企業(yè)員工的特點

        航天事業(yè)是我國的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè),是我國工業(yè)水平和經(jīng)濟(jì)實力的重要標(biāo)志。人力資源是提高航天企業(yè)核心競爭力的重要資源,對企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著“90后”逐漸進(jìn)入職場,給整個航天事業(yè)融入了新鮮血液,“90后”員工在職場中的作用日益凸顯。航天企業(yè)“90后”員工具有明顯的新時代特征,他們接受過良好的教育,有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,視野開闊且勇于創(chuàng)新,但又普遍缺乏集體觀念,自我意識強(qiáng)烈。對于“90后”而言,選擇從事一份工作考慮的因素越來越多,高薪不再是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此,分析影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的因素,探索激勵航天企業(yè)“90后”員工工作熱情的策略成為當(dāng)務(wù)之急。

        二、研究內(nèi)容

        (一)建立假設(shè)

        本研究通過運(yùn)用Spector工作滿意度量表對航天企業(yè)“90后”員工的薪酬、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個維度的滿意度進(jìn)行分析,假設(shè)以上五個維度對航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有重要影響。

        (二)設(shè)計方法

        本研究采用的主要研究方法有問卷調(diào)查法和訪談?wù){(diào)查法。通過查閱文獻(xiàn),編制《航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度調(diào)查問卷》,采用封閉式和開放式兩種題型,圍繞航天企業(yè)“90后”員工的薪酬滿意度、晉升機(jī)會滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、人際關(guān)系滿意度和工作本身滿意度共五個維度展開,每個維度設(shè)計3個問題,問卷共15題,問卷評定使用Linket五級評分法,從“非常不符合”到“非常符合”依次記為“1-5”分。同時,為使調(diào)查更加客觀直接,將不易在問卷中呈現(xiàn)出來但又與本研究密切相關(guān)的題目設(shè)計成訪談大綱作為輔助。

        (三)分析數(shù)據(jù)

        本研究通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷170份,回收有效問卷165 份,有效回收率為97.06%。調(diào)查樣本中,男性樣本占樣本總量的42.42%,女性樣本占樣本總量的57.58%;??茖W(xué)歷占36.36%,本科學(xué)歷占57.58%,研究生及以上占6.06%;技術(shù)工作崗位占12.12%,管理工作崗位占54.55%,一般職能性工作占24.24%,其他崗位占9.09%。為了使調(diào)查結(jié)果更詳盡客觀,本研究隨機(jī)對其中10名樣本員工進(jìn)行了訪談。通過運(yùn)用SPSS15.0對回收數(shù)據(jù)進(jìn)行整理,結(jié)合訪談信息,進(jìn)一步分析了航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度。

        三、研究結(jié)果

        (一)總體分析

        通過對調(diào)查樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(見表1),發(fā)現(xiàn)航天企業(yè)“90后”員工對目前的薪酬、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身五個方面的條件都基本滿意,五個調(diào)查維度的平均值都超過了3.5,其中,最滿意的是人際關(guān)系,得分最高,其次是工作本身,而得分最低的是薪酬和晉升機(jī)會,說明現(xiàn)階段航天企業(yè)“90后”員工對現(xiàn)有的薪酬和晉升機(jī)會等方面條件最不滿意。

        (二)調(diào)查樣本相關(guān)分析

        通過對調(diào)查樣本進(jìn)行相關(guān)分析(見表2),發(fā)現(xiàn)影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的五個維度與其整體的工作滿意度均成顯著相關(guān)系,相關(guān)系數(shù)r在 0.301至 0.504**之間(P<0.01),表明薪酬、晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個維度對航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有影響,且薪酬和晉升機(jī)會對“90后”員工滿意度的影響最大,領(lǐng)導(dǎo)因素次之,人際關(guān)系和工作本身對“90后”員工滿意度的影響相對較小。

        四、激勵航天企業(yè)“90后”員工的對策

        為激發(fā)航天企業(yè)“90后”員工的工作熱情,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,結(jié)合航天企業(yè)“90后”員工的個性特征,提出以下對策:

        (一)完善晉升機(jī)制

        “90后”航天企業(yè)員工大多初入職場,個人職業(yè)發(fā)展不明,但又迫切想要干出一番成績。對此,在入職培訓(xùn)時,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細(xì)介紹員工在航天企業(yè)的發(fā)展軌跡,制定《航天企業(yè)員工指導(dǎo)手冊》,明確發(fā)展方向;同時,企業(yè)應(yīng)邀請專家講學(xué),輔助“90后”員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,要積極引導(dǎo),將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合;入職前兩年,可采用“老帶新”的方式,一名老員工帶一名新員工,在溝通交流的同時,使員工能切實看到自身未來的發(fā)展方向。針對“90后”員工求知欲和進(jìn)取心較強(qiáng)的特點,企業(yè)要持續(xù)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會,通過不斷的知識更新,明確工作發(fā)展方向,增強(qiáng)工作積極性。

        表1 調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計結(jié)果

        表2 相關(guān)分析結(jié)果

        (二)強(qiáng)化薪酬管理

        薪酬激勵是企業(yè)對員工最有效的方式之一。根據(jù)調(diào)查,“90后”員工大多是獨(dú)生子女,生活和消費(fèi)水平普遍比較高,然而初入社會,由于工作時間短、工作勝任力差等原因,其工資待遇也比較低。因此,航天企業(yè)的“90后”員工普遍比較看重薪金待遇。 對此,企業(yè)要明確薪酬分配方式,完善薪酬分配體制和員工薪酬發(fā)展路徑,制定薪酬管理目標(biāo),激勵員工努力工作。根據(jù)“90后”員工的個性化需求,制定形式多樣的獎勵辦法,如福利津貼、帶薪休假、職業(yè)提升培訓(xùn)等。

        (三)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷

        “90后”員工的心理比較脆弱,需要更多地給予關(guān)懷。航天企業(yè)的工作要求高、壓力大又比較枯燥,對此,企業(yè)管理者在積極幫助年輕員工適應(yīng)崗位需要的情況下,還應(yīng)多給予其信任,經(jīng)常性地找年輕員工談心,幫助其解決其工作和生活中遇到的問題,培養(yǎng)“90后”員工的歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察,經(jīng)常給予新員工鼓勵,完成一件任務(wù)要及時表揚(yáng),充分發(fā)揮管理的激勵作用,減輕“90后”員工的工作壓力。

        (四)優(yōu)化工作設(shè)計

        航天企業(yè)的工作比較枯燥,而“90后”員工有較強(qiáng)的發(fā)散思維和創(chuàng)新意識,因此,在工作中航天企業(yè)應(yīng)給予“90后”員工更大地自由發(fā)揮空間,在符合工作要求的前提下,充分激發(fā)“90后”員工的潛力,不斷調(diào)整工作方式和工作方法,優(yōu)化工作設(shè)計,增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。從管理層面上來說,可以適當(dāng)開展交叉培訓(xùn),根據(jù)個人意愿實行輪崗制度,為員工的全面發(fā)展提供平臺。

        (五)促進(jìn)人際關(guān)系

        數(shù)據(jù)分析顯示,“90后”員工對目前航天企業(yè)的人際關(guān)系滿意度較高,企業(yè)要把握這一有力條件,在平時工作中不斷滲透航天企業(yè)文化,增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感,將良好的人際關(guān)系作為企業(yè)留住人才的手段。航天企業(yè)可經(jīng)常性地開展形式多樣的集體活動,不斷營造和諧的工作氛圍,進(jìn)一步提高“90后”員工的工作滿意度。

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