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        航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度調(diào)查研究

        2019-06-01 02:43:22李施燕桂林航天工業(yè)學(xué)院
        長(zhǎng)江叢刊 2019年11期
        關(guān)鍵詞:晉升薪酬航天

        ■李施燕/桂林航天工業(yè)學(xué)院

        一、“90后”航天企業(yè)員工的特點(diǎn)

        航天事業(yè)是我國(guó)的戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè),是我國(guó)工業(yè)水平和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的重要標(biāo)志。人力資源是提高航天企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。隨著“90后”逐漸進(jìn)入職場(chǎng),給整個(gè)航天事業(yè)融入了新鮮血液,“90后”員工在職場(chǎng)中的作用日益凸顯。航天企業(yè)“90后”員工具有明顯的新時(shí)代特征,他們接受過(guò)良好的教育,有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,視野開(kāi)闊且勇于創(chuàng)新,但又普遍缺乏集體觀念,自我意識(shí)強(qiáng)烈。對(duì)于“90后”而言,選擇從事一份工作考慮的因素越來(lái)越多,高薪不再是其擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此,分析影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的因素,探索激勵(lì)航天企業(yè)“90后”員工工作熱情的策略成為當(dāng)務(wù)之急。

        二、研究?jī)?nèi)容

        (一)建立假設(shè)

        本研究通過(guò)運(yùn)用Spector工作滿意度量表對(duì)航天企業(yè)“90后”員工的薪酬、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個(gè)維度的滿意度進(jìn)行分析,假設(shè)以上五個(gè)維度對(duì)航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有重要影響。

        (二)設(shè)計(jì)方法

        本研究采用的主要研究方法有問(wèn)卷調(diào)查法和訪談?wù){(diào)查法。通過(guò)查閱文獻(xiàn),編制《航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷》,采用封閉式和開(kāi)放式兩種題型,圍繞航天企業(yè)“90后”員工的薪酬滿意度、晉升機(jī)會(huì)滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、人際關(guān)系滿意度和工作本身滿意度共五個(gè)維度展開(kāi),每個(gè)維度設(shè)計(jì)3個(gè)問(wèn)題,問(wèn)卷共15題,問(wèn)卷評(píng)定使用Linket五級(jí)評(píng)分法,從“非常不符合”到“非常符合”依次記為“1-5”分。同時(shí),為使調(diào)查更加客觀直接,將不易在問(wèn)卷中呈現(xiàn)出來(lái)但又與本研究密切相關(guān)的題目設(shè)計(jì)成訪談大綱作為輔助。

        (三)分析數(shù)據(jù)

        本研究通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問(wèn)卷170份,回收有效問(wèn)卷165 份,有效回收率為97.06%。調(diào)查樣本中,男性樣本占樣本總量的42.42%,女性樣本占樣本總量的57.58%;??茖W(xué)歷占36.36%,本科學(xué)歷占57.58%,研究生及以上占6.06%;技術(shù)工作崗位占12.12%,管理工作崗位占54.55%,一般職能性工作占24.24%,其他崗位占9.09%。為了使調(diào)查結(jié)果更詳盡客觀,本研究隨機(jī)對(duì)其中10名樣本員工進(jìn)行了訪談。通過(guò)運(yùn)用SPSS15.0對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行整理,結(jié)合訪談信息,進(jìn)一步分析了航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度。

        三、研究結(jié)果

        (一)總體分析

        通過(guò)對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(見(jiàn)表1),發(fā)現(xiàn)航天企業(yè)“90后”員工對(duì)目前的薪酬、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身五個(gè)方面的條件都基本滿意,五個(gè)調(diào)查維度的平均值都超過(guò)了3.5,其中,最滿意的是人際關(guān)系,得分最高,其次是工作本身,而得分最低的是薪酬和晉升機(jī)會(huì),說(shuō)明現(xiàn)階段航天企業(yè)“90后”員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬和晉升機(jī)會(huì)等方面條件最不滿意。

        (二)調(diào)查樣本相關(guān)分析

        通過(guò)對(duì)調(diào)查樣本進(jìn)行相關(guān)分析(見(jiàn)表2),發(fā)現(xiàn)影響航天企業(yè)“90后”員工工作滿意度的五個(gè)維度與其整體的工作滿意度均成顯著相關(guān)系,相關(guān)系數(shù)r在 0.301至 0.504**之間(P<0.01),表明薪酬、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系和工作本身共五個(gè)維度對(duì)航天企業(yè)“90后”員工的工作滿意度有影響,且薪酬和晉升機(jī)會(huì)對(duì)“90后”員工滿意度的影響最大,領(lǐng)導(dǎo)因素次之,人際關(guān)系和工作本身對(duì)“90后”員工滿意度的影響相對(duì)較小。

        四、激勵(lì)航天企業(yè)“90后”員工的對(duì)策

        為激發(fā)航天企業(yè)“90后”員工的工作熱情,根據(jù)調(diào)查結(jié)果,結(jié)合航天企業(yè)“90后”員工的個(gè)性特征,提出以下對(duì)策:

        (一)完善晉升機(jī)制

        “90后”航天企業(yè)員工大多初入職場(chǎng),個(gè)人職業(yè)發(fā)展不明,但又迫切想要干出一番成績(jī)。對(duì)此,在入職培訓(xùn)時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細(xì)介紹員工在航天企業(yè)的發(fā)展軌跡,制定《航天企業(yè)員工指導(dǎo)手冊(cè)》,明確發(fā)展方向;同時(shí),企業(yè)應(yīng)邀請(qǐng)專家講學(xué),輔助“90后”員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,要積極引導(dǎo),將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合;入職前兩年,可采用“老帶新”的方式,一名老員工帶一名新員工,在溝通交流的同時(shí),使員工能切實(shí)看到自身未來(lái)的發(fā)展方向。針對(duì)“90后”員工求知欲和進(jìn)取心較強(qiáng)的特點(diǎn),企業(yè)要持續(xù)提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),通過(guò)不斷的知識(shí)更新,明確工作發(fā)展方向,增強(qiáng)工作積極性。

        表1 調(diào)查樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

        表2 相關(guān)分析結(jié)果

        (二)強(qiáng)化薪酬管理

        薪酬激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工最有效的方式之一。根據(jù)調(diào)查,“90后”員工大多是獨(dú)生子女,生活和消費(fèi)水平普遍比較高,然而初入社會(huì),由于工作時(shí)間短、工作勝任力差等原因,其工資待遇也比較低。因此,航天企業(yè)的“90后”員工普遍比較看重薪金待遇。 對(duì)此,企業(yè)要明確薪酬分配方式,完善薪酬分配體制和員工薪酬發(fā)展路徑,制定薪酬管理目標(biāo),激勵(lì)員工努力工作。根據(jù)“90后”員工的個(gè)性化需求,制定形式多樣的獎(jiǎng)勵(lì)辦法,如福利津貼、帶薪休假、職業(yè)提升培訓(xùn)等。

        (三)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷

        “90后”員工的心理比較脆弱,需要更多地給予關(guān)懷。航天企業(yè)的工作要求高、壓力大又比較枯燥,對(duì)此,企業(yè)管理者在積極幫助年輕員工適應(yīng)崗位需要的情況下,還應(yīng)多給予其信任,經(jīng)常性地找年輕員工談心,幫助其解決其工作和生活中遇到的問(wèn)題,培養(yǎng)“90后”員工的歸屬感。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察,經(jīng)常給予新員工鼓勵(lì),完成一件任務(wù)要及時(shí)表?yè)P(yáng),充分發(fā)揮管理的激勵(lì)作用,減輕“90后”員工的工作壓力。

        (四)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)

        航天企業(yè)的工作比較枯燥,而“90后”員工有較強(qiáng)的發(fā)散思維和創(chuàng)新意識(shí),因此,在工作中航天企業(yè)應(yīng)給予“90后”員工更大地自由發(fā)揮空間,在符合工作要求的前提下,充分激發(fā)“90后”員工的潛力,不斷調(diào)整工作方式和工作方法,優(yōu)化工作設(shè)計(jì),增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。從管理層面上來(lái)說(shuō),可以適當(dāng)開(kāi)展交叉培訓(xùn),根據(jù)個(gè)人意愿實(shí)行輪崗制度,為員工的全面發(fā)展提供平臺(tái)。

        (五)促進(jìn)人際關(guān)系

        數(shù)據(jù)分析顯示,“90后”員工對(duì)目前航天企業(yè)的人際關(guān)系滿意度較高,企業(yè)要把握這一有力條件,在平時(shí)工作中不斷滲透航天企業(yè)文化,增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感,將良好的人際關(guān)系作為企業(yè)留住人才的手段。航天企業(yè)可經(jīng)常性地開(kāi)展形式多樣的集體活動(dòng),不斷營(yíng)造和諧的工作氛圍,進(jìn)一步提高“90后”員工的工作滿意度。

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