姚均榮 王健

[摘要]隨著國企轉(zhuǎn)制的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)將更多地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施收入分配機(jī)制改革勢(shì)在必行。文章在深入研究國有企業(yè)收入分配制度改革政策基礎(chǔ)上，針對(duì)國有企業(yè)收入決定機(jī)制和收入結(jié)構(gòu)不合理、收入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力及內(nèi)部公平性不足、收入中長期激勵(lì)缺位等問題，從收入分配理念、收入決定要素、收入分配策略、收入激勵(lì)與調(diào)整方面提出改革對(duì)策，為國有企業(yè)建立符合市場(chǎng)規(guī)律和人才激勵(lì)的收入分配機(jī)制提供借鑒。

[關(guān)鍵詞]收入分配；國有企業(yè)；問題；改革對(duì)策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201917076

在經(jīng)濟(jì)全球化持續(xù)深入發(fā)展、世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深刻調(diào)整的大背景下，企業(yè)發(fā)展越來越依賴于人才，越來越依賴于知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)意和創(chuàng)業(yè)精神，全球人才競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出新的特征和發(fā)展趨勢(shì)，人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)搶占未來發(fā)展制高點(diǎn)的關(guān)鍵資源。收入作為企業(yè)吸引保留人才最重要的因素之一，其重要性不言而喻。隨著國企轉(zhuǎn)制的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)將更多地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施收入分配機(jī)制改革，建立符合市場(chǎng)規(guī)律和人才激勵(lì)的收入分配機(jī)制，既是貫徹落實(shí)國家政策的必然要求，也是提升國有企業(yè)收入外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。

1國有企業(yè)收入分配制度改革政策解讀

近年來，推進(jìn)國有企業(yè)收入分配機(jī)制改革的政策層出不窮。2013年國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，十八屆三中全會(huì)印發(fā)《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，2015 年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，2016 年財(cái)政部、科技部、國資委印發(fā)《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》，中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，2018 年3月， 中央全面深化改革委員會(huì)第一次會(huì)議審議通過《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》。

以上政策既有專門針對(duì)收入分配機(jī)制改革制定的，又有將其作為重要內(nèi)容進(jìn)行闡述的，內(nèi)容涉及收入分配機(jī)制改革的方方面面。核心要點(diǎn)可概括為以下七點(diǎn)：一是堅(jiān)持國有資產(chǎn)保值增值原則，強(qiáng)化收入與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“能漲能降”；二是提升收入分配市場(chǎng)化程度，對(duì)于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的商業(yè)一類企業(yè)，工資總額完全實(shí)行備案制，加大職工收入市場(chǎng)對(duì)標(biāo)；三是健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定不同崗位的工資水平；四是收入向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開收入分配差距；五是在堅(jiān)持按勞分配為主體的基礎(chǔ)上，形成合理有序的收入分配格局，允許和鼓勵(lì)資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配，完善有利于科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的分配制度，探索建立科技成果入股、崗位分紅權(quán)激勵(lì)等多種分配辦法，允許和鼓勵(lì)品牌、創(chuàng)意等參與收入分配，給予科研院所收入分配上充分的自主權(quán)；六是探索實(shí)行混合所有制企業(yè)員工持股，支持對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務(wù)骨干等持股；七是加強(qiáng)全員績效考核，加大績效工資分配激勵(lì)力度，使職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部公平。

2國有企業(yè)收入分配存在的問題

21收入外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，高端稀缺人才“引不來、留不住”

國有企業(yè)收入水平與市場(chǎng)脫軌嚴(yán)重，存在高端科研人員實(shí)際貢獻(xiàn)與收入分配不完全匹配、股權(quán)激勵(lì)等對(duì)創(chuàng)新具有長期激勵(lì)作用的政策缺位，內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制不健全等問題，導(dǎo)致國有企業(yè)進(jìn)入“高端人才收入低于市場(chǎng)水平、低端及輔助人員收入高于市場(chǎng)水平”的怪圈，高層次人才不足與冗員問題同時(shí)存在。在工資總額有限情況下，分配機(jī)制的不合理導(dǎo)致高端稀缺管理人才和技術(shù)人才引進(jìn)乏力，核心骨干人員流失加劇，企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展缺乏強(qiáng)有力的人才保障。

22收入決定機(jī)制不合理，未能充分體現(xiàn)崗位和績效價(jià)值

受體制機(jī)制影響，目前國有企業(yè)收入分配機(jī)制仍然存在“保障有余、激勵(lì)不足”特點(diǎn)。在收入策略和資源分配上缺少戰(zhàn)略考慮，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵崗位及稀缺人才傾斜不夠，收入主要由職務(wù)職稱及工作年限決定，未能體現(xiàn)崗位價(jià)值差異和績效差異，部分對(duì)企業(yè)未來發(fā)展具有引領(lǐng)作用的關(guān)鍵崗位與保障性崗位執(zhí)行同樣的薪酬體系，收入水平不相上下，未能充分發(fā)揮收入分配的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。

23收入結(jié)構(gòu)不合理，不利于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平

國有企業(yè)收入主要由基本工資、崗位工資、績效工資、年終獎(jiǎng)和津補(bǔ)貼（福利）構(gòu)成?；竟べY、崗位工資和津補(bǔ)貼（福利）主要由職務(wù)職稱及工作年限決定，且占比較大，作為收入的固定組成部分，主要發(fā)揮收入保障作用，激勵(lì)作用不明顯。績效工資作為收入的浮動(dòng)部分，很多企業(yè)績效工資都是固定發(fā)放，并未與考核結(jié)果密切掛鉤，或者即使收入與績效掛鉤，差異也并不明顯，不能體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)大小，既不能起到激勵(lì)優(yōu)秀員工的作用，也無法約束績效較差的職工，績效激勵(lì)約束作用難以發(fā)揮，不利于實(shí)現(xiàn)收入分配的內(nèi)部公平。

24收入分配注重短期激勵(lì)，中長期激勵(lì)明顯不足

收入分配主要以年度為核算周期，注重對(duì)員工的短期激勵(lì)。容易導(dǎo)致組織和職工注重短期績效而忽略企業(yè)中長期發(fā)展，不符合從事科研創(chuàng)新工作周期較長的研發(fā)人員的評(píng)估規(guī)律，不利于實(shí)現(xiàn)對(duì)科研成果等具有持續(xù)效益的成果的評(píng)估。中長期激勵(lì)政策仍處于探索中，面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，難以形成對(duì)關(guān)鍵稀缺人才的長期吸引，且不利于實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部骨干人才的長期激勵(lì)保留，骨干人才離職成本較低，導(dǎo)致企業(yè)可持續(xù)發(fā)展缺乏強(qiáng)有力的人才（智力）保障。

3國有企業(yè)收入分配制度改革對(duì)策

31強(qiáng)化收入分配戰(zhàn)略和績效導(dǎo)向，促進(jìn)價(jià)值分配良性循環(huán)

進(jìn)一步深化落實(shí)基于實(shí)際績效的激勵(lì)機(jī)制，形成以價(jià)值創(chuàng)造為核心的收入分配統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，收入分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，向績效優(yōu)秀人員傾斜，提升收入戰(zhàn)略和績效導(dǎo)向。貫徹企業(yè)收益全員共享原則，建立收入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，健全分層分類全員績效考核體系，加大績效工資占比，充分發(fā)揮收入的導(dǎo)向和激勵(lì)作用，引導(dǎo)、激勵(lì)職工提升個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造能力，調(diào)動(dòng)各級(jí)各類職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)“價(jià)值創(chuàng)造—價(jià)值評(píng)價(jià)—價(jià)值分配”的良性循環(huán)。

32明確收入分配決定要素，合理拉開收入差距

收入分配應(yīng)堅(jiān)持以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益確定不同崗位的工資水平，適度考慮個(gè)人歷史貢獻(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?。崗位價(jià)值決定固定收入及收入相對(duì)水平。崗位價(jià)值以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)內(nèi)全部崗位歸類后進(jìn)行評(píng)價(jià)排序，確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，以此作為收入分配的基礎(chǔ)；市場(chǎng)價(jià)值決定崗位收入的絕對(duì)水平及收入?yún)^(qū)間。崗位在市場(chǎng)上的供求狀態(tài)及市場(chǎng)薪酬水平?jīng)Q定崗位的絕對(duì)價(jià)值，收入分配應(yīng)對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)，合理確定不同崗位的收入水平；績效價(jià)值決定同崗位人員最終收入差異。崗位價(jià)值決定固定收入，市場(chǎng)價(jià)值決定收入水平范圍，績效價(jià)值則決定同崗位人員最終收入差異。通過對(duì)職工價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確職工是否達(dá)到崗位既定目標(biāo)，對(duì)績效優(yōu)秀職工分配績效工資時(shí)實(shí)施強(qiáng)激勵(lì)，對(duì)績效不達(dá)標(biāo)職工實(shí)施懲罰，拉開不同績效職工之間收入差異，打破收入分配平均主義，最終通過績效考核實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”；個(gè)人價(jià)值決定收入的特殊調(diào)節(jié)。對(duì)歷史貢獻(xiàn)突出退出重要崗位職工，適當(dāng)參考?xì)v史收入情況及整體漲幅確定收入水平；對(duì)新入職潛力職工，根據(jù)學(xué)歷能力情況適度調(diào)節(jié)收入水平。

33優(yōu)化收入分配策略，加大關(guān)鍵人才收入市場(chǎng)對(duì)標(biāo)

優(yōu)化收入分配策略，針對(duì)不同類別人員實(shí)施不同收入策略，打破“高端人才收入低于市場(chǎng)水平、低端及輔助人員收入高于市場(chǎng)水平”的怪圈。對(duì)影響各業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展的關(guān)鍵人才和稀缺人才采取收入領(lǐng)先策略，即收入水平高于同行業(yè)市場(chǎng)平均水平；對(duì)核心、骨干人員采取適度領(lǐng)先策略，即收入水平略高于同行業(yè)市場(chǎng)平均水平；其他人員采取收入跟隨策略，即收入水平與同行業(yè)市場(chǎng)平均水平持平。

對(duì)國家重大項(xiàng)目工程、關(guān)鍵技術(shù)基礎(chǔ)、引領(lǐng)企業(yè)未來發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的高端技術(shù)人才，熟悉企業(yè)管理、資本運(yùn)營、國際化經(jīng)營、市場(chǎng)營銷等領(lǐng)域的高級(jí)管理人才，承擔(dān)重大課題攻關(guān)、實(shí)現(xiàn)重大技術(shù)突破、技術(shù)精湛的技能人才，可實(shí)行協(xié)議工資制或項(xiàng)目工資制，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的收入分配方案，以此吸引保留關(guān)鍵稀缺人才。

34健全中長期激勵(lì)手段，鼓勵(lì)多要素按貢獻(xiàn)參與分配

建立以資本、知識(shí)、技術(shù)和管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，落實(shí)科研成果性收入激勵(lì)，實(shí)施骨干人員股權(quán)激勵(lì)、超額利潤分配獎(jiǎng)勵(lì)、創(chuàng)新效益分享計(jì)劃等中長期激勵(lì)措施。一是加大力度推動(dòng)企業(yè)高端人才實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，對(duì)于產(chǎn)業(yè)化之后具有較高經(jīng)濟(jì)效益的職務(wù)科技成果，鼓勵(lì)成立專門從事相應(yīng)行業(yè)研制生產(chǎn)業(yè)務(wù)的企業(yè)，對(duì)于其中的高新技術(shù)企業(yè)，推動(dòng)實(shí)施科技型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)；二是建立“工資+獎(jiǎng)金+額外獎(jiǎng)勵(lì)”一體化績效分享計(jì)劃，對(duì)于超目標(biāo)完成任務(wù)的骨干人員，在取得工資和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，可獲取超額稅后凈利潤的一定比例作為特殊獎(jiǎng)勵(lì)；三是加大創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，實(shí)施創(chuàng)新收益共享。收益共享獎(jiǎng)勵(lì)可來源于企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營收益，也可來源于職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)讓、許可他人使用、作價(jià)入股所獲得的收益，可采取3～5年收益比例遞減兌現(xiàn)的方式，對(duì)完成、轉(zhuǎn)化科技成果做出重要貢獻(xiàn)的骨干人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。

35建立收入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，引導(dǎo)職工持續(xù)成長

一方面，要進(jìn)一步完善全員收入動(dòng)態(tài)增長機(jī)制。在國有資產(chǎn)保值增值的前提下，建立健全同勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、同國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的正常增長機(jī)制，確保收入增長與地區(qū)、行業(yè)收入增長速度基本持平；另一方面，要建立基于能力和績效提升的個(gè)人收入動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。企業(yè)應(yīng)科學(xué)合理設(shè)置職工崗位發(fā)展通道，暢通職工職業(yè)成長及收入晉升通道，發(fā)揮崗位發(fā)展通道引領(lǐng)作用。同時(shí)，應(yīng)明確不同崗位等級(jí)任職資格要求，科學(xué)設(shè)置不同崗位等級(jí)之間收入差異，公開崗位等級(jí)晉升要求及程序，提供崗位晉升指導(dǎo)和培訓(xùn)，引導(dǎo)職工持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，并持續(xù)分享收益。

36發(fā)揮物質(zhì)精神雙向激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)保留

收入激勵(lì)作為一項(xiàng)重要的物質(zhì)激勵(lì)，在職工激勵(lì)中發(fā)揮著不可替代的作用。精神激勵(lì)作為一種補(bǔ)充激勵(lì)方式，其重要性同樣不言而喻。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合、事業(yè)激勵(lì)和文化激勵(lì)相結(jié)合的原則，將員工的收入分配、職業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)使用、表彰獎(jiǎng)勵(lì)與績效考核聯(lián)動(dòng)起來，建立系統(tǒng)、科學(xué)的激勵(lì)體系。通過工資、獎(jiǎng)金、貨幣性福利，提升職工收入水平，實(shí)現(xiàn)“待遇留人”；通過構(gòu)建職位發(fā)展通道、培訓(xùn)與指導(dǎo)、適度賦權(quán)與賦能、評(píng)價(jià)與反饋，提升職工工作成就感，實(shí)現(xiàn)“工作留人”；通過企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化愿景與使命，提升職工事業(yè)認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)“事業(yè)留人”。

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