今天我們帶隊伍,必須注意到一大變化,那就是“迎接95后”。
這個變化,西方管理學(xué)不會去研究,但在中國一定要去面對。全世界除了中國,以前沒有發(fā)生過,以后也不太會發(fā)生。但是,在未來的一二十年,我們就要面對這群和以前特別不一樣的團隊成員。
“85后”和“95后”,有三大區(qū)別:從溫飽1.0到小康1.0,從獨生子女1.0到獨生子女2.0,從PC互聯(lián)網(wǎng)原住民到移動互聯(lián)網(wǎng)原住民。
值得一講的是“獨生子女2.0”?!?5后”大多是獨生子女生的獨生子女,他的父母、爺爺奶奶、外公外婆加在一起,三套房子。結(jié)婚后,六套房子。所有的房子都是他們的。
而且,這些房子有按揭嗎?大部分是沒有的,他繼承的是純資產(chǎn),沒有負債。所以說,中國的“95后”是全世界有史以來第一代能繼承一張非常強勁、非常健康的資產(chǎn)負債表的人,這也使他們對自己的未來充滿信心。
我們常說,“85后”還是存錢的一代人,“90后”不存錢,“95后”敢借錢。為買一個新的蘋果手機賣一個腎,今天“95后”還會嗎?不會啦,信貸消費,分期付款。賣腎說明他不敢借錢,敢借錢就不需要賣腎。
那么,在公司管理上,迎來小康1.0、獨生子女2.0、移動互聯(lián)網(wǎng)原住民的這一代“95后”,將發(fā)生什么不同以往的巨大變化?
對“85后”來說,好用比好玩重要?!?5后”還是注重性價比,以及這東西好不好用。
到“95后”了,好玩比好用重要。為什么?他沒有經(jīng)濟壓力,他覺得東西好用是必須的,好不好玩才是他選擇的重點。
不只是產(chǎn)品,一家公司,也需要“好玩”。
以前我們對“85后”的激勵是獎金、提成、凈值、股權(quán)、期權(quán),這特別管用。因為“85后”是溫飽1.0,還有點苦大仇深,想翻身。這樣的公司就是“好用”。
“95后”呢?
今天你跟一個“95后”談話,說你做得不錯,年底有機會升經(jīng)理了。他很大概率會說:我干嗎要當(dāng)經(jīng)理啊?我不喜歡被別人管,我也不喜歡管別人,我做快樂的碼農(nóng)挺好。晉升對他來說可能沒那么重要。
硅谷的各大互聯(lián)網(wǎng)公司最重要的一個比拼,不是拼誰家的股權(quán)、期權(quán)值錢,而是拼誰家的午飯好吃。這就是“好玩”。我問過很多當(dāng)?shù)氐哪贻p工程師,他說我要是知道哪個公司股權(quán)值錢,我還打工干嗎,我炒股票去!股權(quán)可能兩三年后才有,那頓中飯可是每天吃著的。
所以我們今天就要問,你的公司只給員工提供一個對個人發(fā)展有用的場所,夠不夠?
不夠了,要好玩。
很多“95后”說我為什么離職啊,我老板不好玩,老板整天要我這個成長,那個進步。對“85后”,這招挺靈的,對“95后”不靈,我們要理解。
那么,是不是“95后”就不努力呢?不是。
阿里巴巴西溪園區(qū)每天晚上11點鐘下班的那些人,絕大部分是“90后”,我相信以后“95后”也會。
很多“85后”是“干一行,愛一行”。
但是“95后”是“愛一行,干一行”。
對于做老板的,你在招聘“95后”時,要先把愛這行的人招到你的團隊中來。
所以,在具體管理中,很多方法改變了。阿里在很早就開始實踐這些新的管理方法。
1.我的級別我做主
以前的公司經(jīng)常做一件事,叫做給員工制定一套“職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”,總想負責(zé)這個。但我們提出:個人發(fā)展是你的事兒,公司千萬不要做。
我們推出了“我的級別我做主”,再也不是說我想晉升你,是對你的恩賜。想進步是個人的事,年初,你自己申請是否晉級。不僅能夠申請晉一級,還可以申請晉兩級。如果你不申請,你表現(xiàn)再好,公司不會來安排你晉升。
反過來,公司也會告訴你,比如,如果你現(xiàn)在是P4,要晉級P5或P6,請以P5或P6的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。如果有專業(yè)培訓(xùn),你應(yīng)該參加,但不是公司逼你參加。
對“95后”來說,愛一行,愛這個崗位,他想晉升,也是會努力的。
2.賽馬會
以前公司很多立項是選馬,但我們是賽馬。淘寶很早就推出了賽馬會,用同樣的資源,做同一個產(chǎn)品,可能不止一個團隊在做,最后誰能跑出來,看這個團隊的能力。
賽馬制為什么能成?因為“95后”更想證明自己。
阿里巴巴有個“90后”跟我提意見說,你一年下來沒有表揚過我。哈,他來主動討表揚。為什么今天選秀比賽這么多這么熱鬧呢?其實是一樣的,展現(xiàn)自我啊,后來我覺得很正常。
生活是這樣,工作為什么不能這樣?公司為什么不能在產(chǎn)品上、業(yè)務(wù)上有選秀?
此外,技術(shù)的進步,讓小團隊做產(chǎn)品、做服務(wù)、做銷售的難度比以前要容易了。
3.游戲積分化管理
我來阿里巴巴,最頭疼的就是管理工程師。以前我在百安居管3萬人也不累,現(xiàn)在管3000個工程師,我就非常累。
當(dāng)時,對工程師的管理叫“人日管理”(Man Days),每個項目只告訴我要多少人日。我是個技術(shù)外行,別的團隊我還能討價還價,但工程師團隊,他報多少人日,我只得答應(yīng)??墒牵こ處焾F隊增大,效率也不見得提高。
后來我反思,人日管理是什么?
我突然發(fā)現(xiàn),人日管理跟我以前在百安居的管理是一樣的,裝修隊伍按Man Days算,刷油漆,一天幾個人的工時,刷多少面積。我又去問微軟,它們原來做軟件外包,用的也是人日管理。
但是,盡管工程師戲稱自己是碼農(nóng),但他真的不是農(nóng)民。技術(shù)實現(xiàn),或者叫年輕人的創(chuàng)造力,不是簡單用人日可以計算的。
同樣一個產(chǎn)品,架構(gòu)路徑不一樣,代碼寫法不一樣,有可能是十個人日能完成,有可能是一百個人日也完不成。這是個技術(shù)活,怎么可以用人日來管理呢?
于是,我們換一換。
“90后”特別是“95后”是玩游戲長大的一代人,游戲是什么?打怪升級,升級打怪,打完一個妖怪有好多金幣賺。所以,我們也把公司的每一個項目當(dāng)作一個怪,打掉以后有一千塊金幣。
這也就意味著,你用最少人日打完這個游戲,賺到的金幣是一樣的。
每個項目值多少金幣呢?看這個項目對公司意味著什么。如果沒人干,還可以加點金幣。
金幣最后有很多兌現(xiàn)方法。當(dāng)時最受歡迎的是換一個更大的電腦屏幕,工程師喜歡特別大特別炫的電腦屏幕。也可以換休假,甚至可以換一點點股權(quán)。
這個制度一出來,有意思了。很多原來預(yù)估要幾百個人日的項目,幾十個人日就完成了。因為對他來說,要用最少的人,20個人也是分這一千塊金幣,如果5個人把它干成了,也是分這一千塊金幣。創(chuàng)造力就這樣被釋放出來了。
原來不是這樣,我干嗎要這么快完成呢?以前的工程師甚至說我干了一千人日、兩千人日的大項目,以這個為驕傲,而且他也喜歡做得很完美。
這樣做,會不會有風(fēng)控問題?有。怎么辦?很簡單,做完項目有金幣,出現(xiàn)Bug扣你金幣。所以他也會把品控,把QA做好。
甚至很多人打完怪,真不知道金幣有啥用,但他反正就要拿這個金幣,他就是打游戲長大的一代人。
所以,當(dāng)你的公司管理像游戲化一樣,“95后”就會變得特別好溝通,特別好理解。你真正打游戲的時候,那是最有激情、最有創(chuàng)造力的,打幾十個小時也不累。今天,如果公司任何一個項目,他都拿出打怪的勁頭來,你還擔(dān)心“95后”不投入嗎?你還擔(dān)心“95后”不努力嗎?
公司“好玩”比“好用”重要,并不是說公司不好用了,公司還是要有用的。但是不夠了,得思考怎么變得好玩。
要理解“95后”成長過程中,接觸最多的事物是什么,你有沒有把這些事物用起來。一個“70后”“75后”“80后”的老板,能不能用“95后”最能接受的方法和接受的語言來溝通,來管理?
建新軍,迎接新人,你在思想上和方法上問問自己,變了沒有?如果你不變,你的新軍就建不起來。
(衛(wèi)哲,嘉御基金創(chuàng)始合伙人。本文根據(jù)衛(wèi)哲在混沌大學(xué)商學(xué)院的課程整理而成)