徐 嵩 施潔浩

勞動關系是指機關、企事業(yè)單位、社會團體和個體經濟組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。勞務關系是勞動者與用人單位根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用人單位提供一次性的或者是特定的勞動服務，用人單位依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。但是在日常生活中人們常常混淆二者。本文通過對達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的勞動者仍繼續(xù)在用人單位就業(yè)，該勞動者與用人單位存在何種用工關系的問題進行分析，并提出相關專業(yè)建議。

案情簡介

雷某，女，于2008年9月3日入職宜華公司，擔任針車員。2017年10月8日，雷某滿50周歲，達法定退休年齡。

2018年4月1日，宜華公司向雷某發(fā)出通知，主要內容為：鑒于雷某已達法定退休年齡，勞動合同自動終止，請雷某于一個月內辦理退休手續(xù)。2018年5月11日，宜華公司出具離職證明，證明雷某于2008年9月3日至2018年5月11日在該公司任職，并于2018年5月11日離職，雙方解除（終止）勞動關系。

雷某提起訴訟，請求確認雙方于2008年9月3日至2018年5月11日存在勞動關系等。

審理過程與審理結果

一審（G市L區(qū)）法院審理認為：根據(jù)查明事實，確認雷某與宜華公司于2008年9月3日至2017年10月7日之間存在勞動關系。自2017年10月8日起，雷某已達50歲法定退休年齡，故雙方2017年10月8日至2018年5月11日應按勞務關系處理。判決確認雷某與宜華公司于2008年10月3日至2017年10月7日期間存在勞動關系。

二審（G市中級）法院審理認為：根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。雖然該條例賦予用人單位在勞動者已達到法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但該終止權的行使并不意味著用人單位與已達到法定退休年齡的員工形成的勞動關系，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。本案中，雷某達到法定退休年齡后，宜華公司并未按規(guī)定為其辦理退休手續(xù)，使其依法享受養(yǎng)老保險待遇，故依照上

述規(guī)定，雷某與宜華公司在此期間存在的并非勞務關系，而是應當按照勞動關系對待，故判決確認雙方勞動關系存續(xù)期間為2008年9月3日至2018年5月11日。

宜華公司不服，向G省高院申請再審。G省高院經審理認為：本案的爭議焦點是雷某達到法定退休年齡，但未依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，同時繼續(xù)留在宜華公司工作，雙方是否屬于勞動關系?！吨腥A人民共和國勞動合同法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》并沒有對該情形是否屬于勞務關系還是勞動關系進行界定。對此，要準確界定勞務關系和勞動關系的界限，切忌脫離法律規(guī)定和客觀實際將勞動關系泛化。對于已達法定退休年齡人員能否建立勞動關系，勞動法以及勞動合同法雖然均無明確規(guī)定，但是在勞動法律法規(guī)的實施中，相關行政法規(guī)以及涉養(yǎng)老保險等規(guī)章制度，都未將已達法定退休年齡人員務工納入勞動法律關系的保障范圍。對于已達法定退休年齡人員務工糾紛作出司法裁判，不能與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)相沖突，沒有足夠理由也不能改變調整養(yǎng)老保險等勞動保障關系的現(xiàn)行規(guī)章規(guī)定。如確立為勞動關系，則由于已達退休年齡人員不符合我國關于繳納“五險一金”等相關規(guī)定的條件，用工單位將面臨司法裁判確立義務難以履行的困境，容易激化社會矛盾，對于法治規(guī)則的內部統(tǒng)一也產生沖擊。據(jù)此，G省高院認定雷某在達到退休年齡后所形成的用工關系應按勞務關系處理，撤銷G市中級法院的判決，維持G市L區(qū)法院的判決。

案件分析

對于本案三級法院為何會作出截然不同的兩種判決結果，其實根本原因在于如何看待“達到法定退休年齡”和“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”作為終止勞動合同依據(jù)的關系問題。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞務關系處理”，因此根據(jù)該司法解釋，裁判機關常常會將達到法定退休年齡的員工且依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的員工與單位之間的用工關系認定為勞務關系。鑒于該解釋并未對“達到退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的”員工，繼續(xù)在用人單位工作的，其與用人單位之間屬于何種法律關系加以明確，因此，司法實踐中，涉及此種用工關系的認定爭議也較大，出現(xiàn)裁判不一情況。

就本案而言，筆者贊同G省高院的裁判觀點，同時還認為：首先，上述司法解釋在未明確規(guī)定“已達到退休年齡但未依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員”的用工關系，屬于勞動關系的前提下，不宜以未享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金反推雙方成立勞動關系。

其次，根據(jù)勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”及人社部《對十二屆全國人大四次會議第4419號建議的答復》中意見認為“勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照勞動合同法實施條例，勞動者只要達到法定退休年齡，無論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，勞動合同自然終止。女工人年滿50周歲仍繼續(xù)就業(yè)的，不屬勞動關系”，由此可見，無論達到退休年齡的人是否享受基本養(yǎng)老保險待遇，其與用人單位之間的關系按照勞務關系處理會更為恰當。

最后，勞動關系是勞動法、勞動合同法調整的法律關系領域，對于勞動關系的保護具有體系化、特定化的特征，不能隨意將各類社會用工關系全部納入勞動法律關系保護。同樣性質的用工單位，從事同種性質的勞務，如果僅僅以是否已享受養(yǎng)老保險待遇為標準來區(qū)分勞務關系與勞動關系，便不符合同類事務同等處理的法律平等原則。所以，已達法定退休年齡的員工繼續(xù)在用人單位就業(yè)，形成的法律關系，無論其是否享受基本養(yǎng)老保險待遇，均應當認定為是勞務關系，而非勞動關系，而該關系應當適用合同法的規(guī)定，按平等主體之間的民事法律關系進行解決，而不適用勞動法和勞動合同法等相關法律規(guī)定。

結 論

（漫畫/趙曉蘇）

用人單位在處理涉及本文相關法律問題時，首先，應側重對規(guī)章制度的完善，對達到退休年齡的勞動者，建議可進行終止勞動關系處理。其次，建議盡量減少使用已達到法定退休年齡的人員，確需繼續(xù)聘用的，建議雙方簽訂《退休返聘協(xié)議》，以明確權利義務，并對返聘人員定期進行健康體檢，及時掌握返聘人員健康狀況，且聘用期限一般不宜過長。 對于完成專項工作任務的崗位，或不需要返聘人員嚴格遵守用人單位的工作時間和工作制度的崗位，可以采用合作或者承攬之類的方式，而非勞務用工的方式。這樣，在合作或承攬等合同關系中，合作方和承攬方自行承擔由于其自身原因造成的法律風險或法律責任。最后，對達到退休年齡的員工無法繳納社會保險的，用人單位可通過購買雇主責任險或人身意外傷害險等商業(yè)保險的途徑進行降低風險處理。 ■

（作者系廣東國智律師事務所律師）

條文鏈接

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》

第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（法釋〔2010〕12號）

第七條用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

人力資源社會保障部《對十二屆全國人大四次會議第4419號建議的答復》人社建字〔2016〕69號部分意見

我國現(xiàn)行退休年齡是企業(yè)職工男60周歲、女干部55周歲、女工人50周歲。勞動合同法第44條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照勞動合同法實施條例，勞動者只要達到法定退休年齡，無論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，勞動合同自然終止。女工人年滿50周歲仍繼續(xù)就業(yè)的，不屬勞動關系。

達到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇的人，到新單位工作是否屬于勞動關系？

編輯同志：

我今年52歲，之前一直在工廠上班，現(xiàn)在已經退休，但是沒有享受養(yǎng)老保險待遇?，F(xiàn)在我又進入一家公司就職，請問我和新公司之間是屬于勞動關系嗎？

廣州市 楊女士

楊女士：

關于你提出的問題，根據(jù)我國現(xiàn)行退休年齡是企業(yè)職工男60周歲、女干部55周歲、女工人50周歲。勞動合同法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。勞動合同法實施條例第二十一條規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。按照勞動合同法實施條例，勞動者只要達到法定退休年齡，無論其是否享受養(yǎng)老保險待遇，勞動合同自然終止。女工人年滿50周歲仍繼續(xù)就業(yè)的，不屬勞動關系，所以，你與新公司的用工關系不屬于勞動關系。

退休人員外出發(fā)生交通事故，單位是否需要承擔責任？

編輯同志：

我2016年開始領取退休金。2017年9月，我在一家公司做保潔員，同年10月，我中午下班和朋友吃午飯時被車撞了。我的這種情況，可以申請工傷嗎？單位是否需要承擔賠償責任？

深圳市 王先生

王先生：

關于你提出的問題，根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》規(guī)定，已領取養(yǎng)老保險待遇的人員與用人單位建立勞務關系。你在公司擔任保潔員，與公司建立的是勞務關系而非勞動關系，故你中午在下班途中發(fā)生的交通事故無法認定為“工傷”。至于公司是否應承擔賠償責任，取決于你是否在從事雇傭活動中受到傷害，如果系在雇傭活動中受到人身傷害，公司也應先行墊付損失后再向第三人追償。根據(jù)你所述情況，你是在中午吃飯時發(fā)生事故的，應不屬于“從事雇傭活動遭受人身損害”，所以在這種情況下，公司沒有法定的賠償義務，無需承擔賠償責任。

對達到法定退休年齡享受養(yǎng)老保險待遇的員工，單位如何更好地預防潛在風險？

編輯同志：

我們單位有一位今年已經達到退休年齡并且享受養(yǎng)老保險待遇的員工，單位打算與其繼續(xù)用工關系，如何能夠更好地預防我們單位的潛在風險？

東莞市 潘女士

潘女士：

關于你提出的問題，根據(jù)相關司法解釋，繼續(xù)聘用的，從用工風險角度來看，建議在招用已退休人員時應嚴格審查，可要求其提供退休證、領取養(yǎng)老保險金的相關證明。如確為退休人員的，建議簽訂《退休返聘協(xié)議》約定勞務報酬、工作時間等，以明確雙方的權利義務。同時為了增強單位的用工自主權，建議在《退休返聘協(xié)議》主動約定解聘條件，如可以約定任何一方提前30日通知對方即可解除協(xié)議。對達到退休年齡的員工無法繳納社會保險的，無法申報工傷進行理賠，建議單位可通過購買商業(yè)保險的途徑進行降低風險處理。■