張波

摘 要：女性比男性更容易遭到年齡歧視，這讓本就遭受性別歧視的女性雪上加霜。文章首先從女性就業(yè)時、晉升中和退休制度的角度分析了女性就業(yè)年齡歧視現狀，然后從單位追求利潤最大化、國家缺乏相應法律法規(guī)和自身素質低等方面剖析了原因，進而從提高女性自身素質、完善法律法規(guī)、減少企業(yè)聘請女性成本等角度提出了對策，為緩解女性就業(yè)年齡歧視提供參考。

關鍵詞：女性就業(yè);年齡歧視;性別歧視

就業(yè)年齡歧視已經發(fā)展成超越性別、學歷、戶籍等歧視，成為我國當前就業(yè)中最嚴重的歧視。性別歧視是勞動力市場最普遍、也是最嚴重的就業(yè)歧視之一。在此雙重背景下，女性遭遇年齡歧視的話題引入公眾視野當中。說到底，年齡歧視就是性別歧視的另一種表象。女性比男性更容易遭到年齡歧視?！澳挲g+性別”的歧視：在看得見的利益上承受不公。對此，北京師范大學勞動力市場研究中心主任賴德勝認為：“男女之間的許多差異、及男主外女主內的傳統(tǒng)思想，讓女性在職場中遭遇歧視，同時也讓女性在看得見的利益前承受著許多不公。年齡上的歧視與要求，對于女性求職者而言影響力更大。職場兩大歧視，年齡歧視、性別歧視，而年齡歧視也往往與性別歧視掛鉤”。

一、女性就業(yè)年齡歧視的表現

（一）就業(yè)時的年齡歧視

我國女性在招聘過程中所面臨的就業(yè)年齡歧視問題十分突出，主要的形式有兩種，一種是顯性的，招聘啟事中隨處可見的年齡要求和性別要求就是很好的證明;另一種是隱性的，雖不明示但女性有生育養(yǎng)育的需求，尤其是放寬二孩后，在篩選簡歷和面試時有意避開大齡女性。

（二）職位晉升中的年齡歧視

“玻璃天花板”現象對于女性的整個職業(yè)生涯影響是非常大的。女性在就業(yè)和晉升過程中都受到不同程度的限制?！?016 中國勞動力市場發(fā)展報告》顯示，女性管理者中高層管理者的占比只有 13.67%，明顯低于男性，女性管理者的收入為男性的93.4%。這表明相對于男性，女性更難以進入企業(yè)的高層。產生這種現象的原因，除了性別歧視，更多的也是年齡歧視。女性隨著年齡的增加，家庭責任的增加，需要照顧老人和小孩，精力有限，家庭方面的付出增加，工作投入的積極性或減少，工作壓力的增長和女性晉升的難度等相關。

（三）退休制度中的年齡歧視

人社部的數據顯示：到2050年，勞動年齡人口會由2030年的8.3億降到7億左右。到2015年底，中國60歲及以上老年人口數量達到2.2億人，占總人口比例達到16.1%。根據2010年全國第六次人口普查統(tǒng)計，全國男性平均壽命為72.38歲，女性平均壽命為77.37歲，可見女性平均壽命比男性要長約5年。國務院規(guī)定女性干部比男性提前五年退休，這使得退休年齡的差別待遇確實有侵犯婦女平等就業(yè)權的嫌疑。中國公務員的現行退休政策意味著兩性對各自人生基本相同的投資后，所取得的回報（工作時間、退休待遇）卻不同。這無形中再次縮短了女性“有效”的職業(yè)生涯年限。

二、女性年齡歧視成因分析

（一）用人單位追求自身利潤最大化

首先，女性的人力資本投資回報率比男性更容易受到年齡的影響。女性大學畢業(yè)后，在25-35歲期間，會因為面臨結婚生育的問題與職場的選擇產生影響。隨著二孩政策的放寬，年齡范圍會進一步擴大。因此在兩難選擇下，女性往往會投入較大精力到家庭，降低了工作的效率，增加了企業(yè)獲得女性人力資本投資回報的周期，進而影響了企業(yè)的效益。

其次，企業(yè)聘請女性所承擔的成本和隱形風險更高。根據我國的社會保險規(guī)定，生育保險費由企業(yè)方承擔，女員工的產假工資等也是由企業(yè)方承擔，因此，從經營的角度來看，增加了企業(yè)的成本。與此同時，女員工休產假的崗位必須保留，但產假期間的工作安排也是企業(yè)一大難題，休產假的員工來不來上班具有不確定性，這就增加了企業(yè)的經營風險。

（二）國家缺乏明確年齡歧視的法律法規(guī)

現行法律、法規(guī)缺乏對就業(yè)年齡歧視的明確規(guī)定，其概念，認定標準等都沒有有效界定。這使得反就業(yè)年齡歧視處于空白區(qū)。與此同時，從招聘啟事就隨處可見的就業(yè)年齡歧視來看，現有女性就業(yè)年齡歧視白熱化，鮮有看到相關法律的執(zhí)行部門對其進行監(jiān)督和管理，這說明我國沒有成立專門的監(jiān)督部門對其規(guī)范。

（三）女性固有思維和自身素質的限制

首先，家庭和事業(yè)在女性心中的地位不同。在第三期中國婦女社會地位調查中有一項針對“男人應該以社會為主，女人應該以家庭為主”的觀點進行的調查，結果顯示有61.6%的男性和54.8%的女性認同此觀點。因此女性為了家庭放棄事業(yè)的固有觀念使得職場野心變小，職場晉升欲望下降。

其次，社會賦予女性的家庭職責太多。大部分女性的結婚和生育年齡在25-35歲之間，而這個年齡段恰好也正處于女性進入就業(yè)后不久的段時間，《報告》顯示，有兩個孩子的城鎮(zhèn)青年女性“為了家庭而放棄個人發(fā)展機會”的比例高達 50.98%，比只有一個孩子的城鎮(zhèn)青年女性高17個百分點以上。家庭和工作重任同時來臨，顧此失彼的狀態(tài)讓女性難以應付而不得不舍棄部分工作。

最后，女性整體素質狀況有待提高。盡管現階段我國女性的受教育水平較之前已經有了很大的提高，但女性在高學歷和高級專業(yè)技術人才的數量占比上明顯不如男性。

三、減少女性就業(yè)年齡歧視的對策

提高女性在社會中的就業(yè)地位，減少年齡歧視，可以從提高女性自身能力、健全法律法規(guī)、降低生育成本等方面進行。

（一）加強女性自我學習，提高自身能力

要想從根本上解決女性年齡歧視問題，加強自我學習，提高自身素養(yǎng)是關鍵。企業(yè)是講究經濟效益的地方，能者上庸者下，對女性也沒有情面。因此，對于女性而言，只有強大自己，把自己變得某種程度的不可替代，年齡歧視就會弱化;與此同時做好個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的職業(yè)進行合理的安排，平衡好家庭和工作的關系，成為人生的贏家。

（二）建立健全相應的法律法規(guī)，保障女性的就業(yè)機會

立法部門應進一步規(guī)范相關法律法規(guī)，進一步完善應的監(jiān)督體系，如完善《反就業(yè)歧視法》。條款要細化且具有可操作性，同時加大對違規(guī)企業(yè)處罰的力度，營造良好的就業(yè)環(huán)境，促進女性平等就業(yè)。

（三）減輕企業(yè)聘請女性的成本

女性就業(yè)占住了就業(yè)市場的半壁江山，由于女性和男性承擔社會責任的差異，生育孩子給企業(yè)方增加了成本進而對女性就業(yè)年齡特別敏感。隨著社會福利的增加，我國也可以學習外國，比如英國，由國家的公共財政支付給女性產假工資，直接從生育津貼中發(fā)放，減少企業(yè)的壓力，提高女性人力資本投資回報率。其次，企業(yè)要轉化思維，女性的親和力和柔韌性等很多特質是男性無法比擬的，她對企業(yè)的很多崗位是剛需，而年齡又是經驗的積累。

（四）逐步完善勞動力市場環(huán)境

招聘網站和人才市場，對各種招聘啟事的撰寫（除崗位的硬性規(guī)定外）一律不許標出年齡和性別，應該側重對崗位內容和能力的要求，給所有就業(yè)者一個公平的就業(yè)環(huán)境。其次充分利用互聯網，拓展就業(yè)渠道。增加兼顧家庭的女性特別適合的崗位，發(fā)揮她們的聰明才智，減少就業(yè)年齡壓力。

結語

女性年齡歧視的存在，讓女性的就業(yè)機會減少，不能享受到平等就業(yè)機會。只有自己、企業(yè)和政府共同努力，減少年齡歧視，共建和諧就業(yè)環(huán)境。

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