莊志剛

當下“網約工權益保障”已成為全球話題。在國際社會中，無論是德國推出的“類似勞動者”、加拿大設立“依賴型承攬人”，還是日本確立的“契約勞動者”，美國適用的“獨立承包人制度”，亦或意大利專辟的“準從屬性勞動者”，其根本目的無非是通過立法、司法裁判等法制視角來保護共享經濟時代下的新型勞務提供者，破題網約工權益保障的難題。

德國：推出“類似勞動者”，提供不完全傾斜保護

在德國，通過授權立法的形式明確了“三分保護體系”。所謂“三分保護體系”，是指“對勞動關系中的勞動者給予完全傾斜的保護，對類似勞動者提供不完全的傾斜保護，對自主勞動者不予傾斜保護”。在這樣的立法背景下，德國將“網約工”納入類似勞動者（又稱為“類似雇員”）的范疇。據《團體協(xié)議法》第12a條第1款第1項規(guī)定，“在經濟上具有從屬性的個人，只要符合以下情形，就可以獲得與雇員同等的社會保護：（1）他們不得不自行完成合同任務，基本上沒有雇傭其他人幫忙;（2）他們主要是為某個人工作或者他們收入的一半以上由某個人支付……”。據此，在司法裁判中，德國的勞工法院會根據“部分組織從屬性”“外部經濟從屬性”“繼續(xù)性（即為網約平臺不間斷服務的時間）”“從勞動中得利”這四個要件的有無和強弱，來確定對網約工是否作為類似勞動者而給予一定程度傾斜保護。從這個角度而言，類似勞動者最顯著的特征是勞動行為是由他人決定的，故在經濟上具有天然的依附性。

在德國，類似勞動者往往通過“承攬方式”為雇主提供服務，比如家內手藝工人、家內工場勞動者。反映至網約工層面，網約工從網約平臺處持續(xù)承攬接單，為預訂者長期服務。目前，總部位于德國柏林的旅游預訂平臺Tourlane，其主營業(yè)務是在線旅游預訂，網約平臺的運營公司為其網約工提供了不完全傾斜保護。又比如說，德國線上清潔服務預訂平臺Helpling，德國的家政人員在Helping上接單后，滿足企業(yè)持續(xù)接單的最低要求，即可納入類似勞動者范疇，享受不完全的傾斜保護。

具體到不完全傾斜保護的外延。德國在各類法律法規(guī)上對于類似勞動者賦予了細致的權益保護。比如，德國《聯(lián)邦休假法》第2條第2款規(guī)定，“類似勞動者每年可享受不少于24天的帶薪休養(yǎng)假”。又比如，德國《團體協(xié)議法》第12a第1款第1項規(guī)定，“類似勞動者有權成立工會團體、締結集體合同，并得到本法相應的保障”。當然，對于類似勞動者的不完全傾斜保護還包括社會保險的強制繳納、職業(yè)安全衛(wèi)生基準的適用、有條件地賦予平臺企業(yè)連帶賠償責任，等等。

當然，類似勞動者的范疇也有明確的準入門檻。比如，德國《團體協(xié)議法》中就明確要求“在經濟方面主要為一個合同相對方進行工作，并且純收入超過個人收入的50%”。由此可見，經濟依賴性必須是網約工的收入全部或者主要來源于網約平臺的運營公司，網約平臺的雇傭與否會直接影響其經濟收入的穩(wěn)定，否則也有存在無法納入類似勞動者進行保護的法律風險。

在國際社會，有不少國家已經采取了德國“類似勞動者”的方式。比如說，加拿大已直接將網約工納入“依賴型承攬人”的范疇。依賴型承攬人屬于集體談判立法保護的主體范圍，且在合同終止時享有獲得提前通知的權利，否則有權主張賠償金。又比如，在英國，網約工被納入“自雇人事”的范疇，是“零工經濟”（Gig Economy）的重要組成部分。在自雇人事的制度下，網約工理應享有員工依法擁有的基本權利。在2018年6月的一起自雇人士勞資糾紛的案件中，英國最高法官裁定Pimlico Plumbers應將其中一名“自雇承辦商”視為員工，給予這名“自雇承辦商”休假工資的權利。

日本：確立“契約勞動者”，改革方案或“同工同酬”

鑒于日本社會近年來老齡化態(tài)勢十分嚴重，因此日本法律法規(guī)對于從事勞務、勞動的人員給予了寬泛的保護。日本的勞動法律法規(guī)將介于“勞動關系”和“勞務關系”之間的用工稱之為“契約勞動”，將超出企業(yè)雇傭范圍，對企業(yè)而言通過承包、委托的方式從事勞動的人，稱之為“契約勞動者”。簡而言之，為了保護非典型性勞動者的權益，日本用“契約勞動”將勞動關系的概念予以擴大化，以使這部分非典型性勞動者獲得法制保護。

在司法實踐中，日本的各級裁判所（相當于我國的人民法院）通常會從人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性三方面進行綜合考量，適度運用擴大勞動者概念外延的方式，判斷個案中的網約工是否屬于契約勞動者，從而實現(xiàn)對契約勞動的法制保護。比如，日本的家內勞動者（例如在家長期接固定單的網約工）雖然不屬于勞動者的范疇，卻可以根據《家內勞動法》享受最低工資、安全衛(wèi)生等權益。由此可見，從日本勞動立法和司法實踐來看，其對于網約工顯然采用的是將勞動者概念擴大化的做法。

2018年6月，日本參議院全體會議通過了工作方式改革相關法案，將修改包括《勞動基準法》《勞動契約法》《短時間勞動者雇傭管理的改善等相關法律》《勞動者派遣事業(yè)合理運營確保及派遣勞動者的保護等相關法律》《關于工作時間等的設定的改善的特別措施法》等在內的多項法律，劍指雇傭制度和加班文化。其中，最為民眾所熱議的就是“同工同酬”“限制工作時間”和“脫時間給制度”三大核心機制的建立。“同工同酬”意味著對具有同等能力、績效和工齡的員工，即便是非正式員工，也應當享受與正式員工相同的待遇?；蛟S，這些改革舉措將為網約工權益保障的完善提供更新的法制依據。

美國：納入勞動關系的范疇，司法判例保駕護航

在美國，各州對勞動關系的認定標準不盡相同，且美國法律并未對勞動關系的界定標準予以明文規(guī)定，因此以往的判例就成為地方法院和聯(lián)邦法院認定個案時的重要依據和參考。到目前為止，有兩個判例是最引人注目的：

其一是“加州高等法院審結的Borello案”。該案總結歸納了11項認定勞動關系的考量因素，并將“委托人對勞動者的工作是否具有控制權”歸入最重要的衡量標準，形成了“Borello test”規(guī)則，方便各級法院在司法裁判時引用。

其二是“Uber勞動訴訟爭議案”。與英國的“Uber訴訟案”一致，美國的司法判例也將“Uber網約車司機”認定為“Uber的員工”，采取了泛化的雇傭關系。其中，法院的考量因素包括了（1）Uber公司對Uber網約車司機工作時間、路線和區(qū)域的控制;（2）Uber網約車司機是否使用其他第三方應用;（3）Uber網約車司機工作時間長短以及工作關系持續(xù)時間。

上述兩起已決的案例中，美國的司法裁判制度均認可了獨立承包人制度，即將網約工視為完全依靠自身能力去完成承包任務，不用再進行分包，因而其理應享有相應的權利。顯然，美國的司法裁判制度秉持著“勞動關系符合說”的觀點，堅持勞動立法對持續(xù)為網約平臺服務的網約工提供與勞動合同者同等保護的理念。

意大利：設立“準從屬性勞動者”，推行強制養(yǎng)老保險

在意大利，在自治性勞動中專門開辟了一種新類型的用工方式，即有持續(xù)且長期關系的勞務提供者的“準從屬性勞動者”，并規(guī)定了專門的保護措施?！兑獯罄袷略V訟法》第409條第3項規(guī)定了勞動訴訟的適用范圍，包括代理關系、商業(yè)代表關系以及其他合作關系三種。此合作關系具體表現(xiàn)為一種即便不具有從屬性，但主要由本人完成的、持續(xù)與協(xié)同的工作給付。顯而易見，網約工就恰恰屬于此類的范疇。

相較于德國的勞動法律法規(guī)，意大利的勞動部門法規(guī)定了更為豐富、更為細化的保護措施。比如，所有的準從屬勞動者必須納入社會保險的保護范圍。針對一般的持續(xù)協(xié)同合作者（屬于準從屬勞動者），已經建立了由全國社會保障局管理的“強制養(yǎng)老保險、職業(yè)病與意外事故強制保險”。這正破題了我國“網約工工傷不賠”的窘境。又比如說，意大利民法典第2113條規(guī)定了“集體協(xié)議的保護制度”。該法中明確規(guī)定，“在持續(xù)協(xié)同合作中，一旦法律與集體協(xié)定對合作勞務給付者的權利做出了相對不可違背性的規(guī)定，合作勞務者亦不得單方放棄這些權利”。這意味著網約平臺無法擅自解除合作勞務給付者的合作關系，否則將違反法律的強制性規(guī)定，造成相應的賠償責任。

上述域外對“網約工”這種非標準的勞動關系給予適度的傾斜保護，尤其是提供最基本的工傷、醫(yī)療等保險的保障，這一點非常值得我國借鑒。