陳藝，陳靜，毛毅

(1.解放軍南部戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院 干部五科, 廣東 廣州 510010；2.解放軍南部戰(zhàn)區(qū)總醫(yī)院 眼科)

護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范是在護(hù)理工作中護(hù)士應(yīng)遵循的職業(yè)禮儀和行為標(biāo)準(zhǔn)，反映了護(hù)士的行為、修養(yǎng)以及氣質(zhì)等綜合職業(yè)素質(zhì)。護(hù)士的良好職業(yè)道德素養(yǎng)和高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)需要通過良好的專業(yè)形象以及嚴(yán)格的行為規(guī)范來實(shí)現(xiàn)[1]。因此，開展護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓(xùn)，對于提高護(hù)理服務(wù)水平及患者滿意度尤為重要。目前諸多醫(yī)院開展了護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓(xùn)，但忽略了對培訓(xùn)需求的深入分析以及培訓(xùn)效果的長期有效評估。另外，培訓(xùn)效果評估缺乏反饋環(huán)節(jié)[2]?？率纤募壴u估模型是目前培訓(xùn)系統(tǒng)中較為常用的評估培訓(xùn)效果的方法，將培訓(xùn)效果分為4個遞進(jìn)的層次:反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層[3]。黃艷等[4]以柯氏評估模型為導(dǎo)向?qū)υ簝?nèi)94名試用期護(hù)士的培訓(xùn)效果進(jìn)行了評估，譚昌菊等[5]將柯氏評估模型應(yīng)用于護(hù)士分層培訓(xùn)，均取得滿意效果。本文以原解放軍廣州總醫(yī)院新入職護(hù)士為研究對象，將柯氏評估模型應(yīng)用于護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范的培訓(xùn)中，效果良好，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 便利抽樣法選擇原解放軍廣州總醫(yī)院2015-2017年新入職的230名護(hù)士作為觀察組，其中男16名、女214名，年齡19～26歲，平均(22.57±4.02)歲；學(xué)歷：大專195名，本科35名。選擇2012-2014年新入職護(hù)士230名作為對照組，其中男13名、女217名，年齡18～26歲，平均(21.05±3.98)歲；學(xué)歷：大專187名，本科43名。兩組新護(hù)士的一般資料經(jīng)比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 培訓(xùn)方法 兩組新護(hù)士入職后均進(jìn)行1個月的崗前培訓(xùn)，開展的護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓(xùn)課程包括《醫(yī)護(hù)人員職業(yè)禮儀》、《廣州總醫(yī)院護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范》以及基礎(chǔ)護(hù)理培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后即進(jìn)行分科，基本覆蓋醫(yī)院的全部科室。

1.2.1.1 對照組 對照組新護(hù)士采用傳統(tǒng)教學(xué)方法，即采用理論授課、情景演示的方法，培訓(xùn)內(nèi)容包括《醫(yī)務(wù)人員職業(yè)禮儀》45學(xué)時、《廣州總醫(yī)院護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范》45學(xué)時、禮儀基地見習(xí)1 d、基礎(chǔ)護(hù)理培訓(xùn)基地見習(xí)7 d。

1.2.1.2 觀察組 觀察組新護(hù)士應(yīng)用柯氏評估模型從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果等4個層面進(jìn)行專業(yè)形象與行為規(guī)范的培訓(xùn)。(1)反應(yīng)層：反應(yīng)層評估是指了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法[6]。培訓(xùn)前1周發(fā)放培訓(xùn)需求問卷，根據(jù)需求對培訓(xùn)內(nèi)容和課時進(jìn)行調(diào)整，如在《廣州總醫(yī)院護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范》課中新增《護(hù)士倫理準(zhǔn)則》，課時增加至90學(xué)時；新增反思日記法教學(xué)，即新護(hù)士見習(xí)完后每人撰寫1篇反思日記，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、反思不足。(2)學(xué)習(xí)層：學(xué)習(xí)層評估是了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后知識以及技能的掌握情況。鑒于護(hù)士的專業(yè)形象與行為規(guī)范是一項(xiàng)需常態(tài)化培訓(xùn)和養(yǎng)成的習(xí)慣，對其考核除傳統(tǒng)的培訓(xùn)后理論考核外，還增加了季度場景考試和每月日常行為規(guī)范檢查。(3)行為層：行為層評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，是指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間里,由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化,是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。在培訓(xùn)前、后1周發(fā)放自我評估問卷，對新護(hù)士進(jìn)行自我行為的評估，如“通過培訓(xùn)，哪些行為有了改變”、“工作中運(yùn)用到了哪些學(xué)到的知識”、“所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響”等，包括自身知識掌握及運(yùn)用情況、自己的責(zé)任心、安全意識等方面內(nèi)容。通過評估中發(fā)現(xiàn)的問題，有針對性地調(diào)整崗位培訓(xùn)內(nèi)容。(4)結(jié)果層：結(jié)果層評估即判斷培訓(xùn)是否能給單位和組織帶來具體而直接的貢獻(xiàn)。培訓(xùn)后6、12個月對住院患者和所在科室護(hù)士長發(fā)放滿意度調(diào)查問卷，對新護(hù)士進(jìn)行結(jié)果層評估，根據(jù)評估結(jié)果分析新護(hù)士在哪些方面還有欠缺，由科室護(hù)士長組織對其進(jìn)行培訓(xùn)，再進(jìn)行考核和滿意度調(diào)查，通過持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)，達(dá)到提高護(hù)士服務(wù)水平和工作能力的目的。

1.2.2 評價(jià)方法 (1)理論、實(shí)踐考核成績：培訓(xùn)后對兩組新護(hù)士的理論與實(shí)踐考核成績進(jìn)行比較。理論考核內(nèi)容包括護(hù)士儀容規(guī)范、著裝服飾規(guī)范、儀態(tài)規(guī)范、語言規(guī)范、病區(qū)工作基本行為規(guī)范、交接班行為規(guī)范、護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)行為規(guī)范、護(hù)士條例、護(hù)士守則等內(nèi)容，滿分100分，60分為合格。實(shí)踐考核即設(shè)定場景，考核護(hù)士如何與患者溝通、正確使用行為規(guī)范、處理護(hù)患矛盾等，滿分100分，80分合格。(2)護(hù)士的自我評價(jià)：自制自我評價(jià)問卷，內(nèi)容包括自覺工作責(zé)任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及安全意識等4個方面。培訓(xùn)前與培訓(xùn)1周后向觀察組新護(hù)士發(fā)放問卷[7]。

2 結(jié)果

2.1 兩組新護(hù)士培訓(xùn)后理論、實(shí)踐考試成績的比較 觀察組與對照組培訓(xùn)后理論、實(shí)踐考核成績經(jīng)比較，觀察組均高于對照組，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)，見表1。

表1 兩組培訓(xùn)后理論、實(shí)踐考核成績的比較分)

2.2 觀察組護(hù)士培訓(xùn)前后的自我評價(jià) 新護(hù)士對培訓(xùn)后自覺工作責(zé)任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及安全意識等評價(jià)較培訓(xùn)前均有所提高，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)，見表2。

表2 觀察組護(hù)士培訓(xùn)前后的自我評價(jià)(N=230)

3 討論

護(hù)士專業(yè)形象與行為規(guī)范培訓(xùn)工作在提升護(hù)士職業(yè)道德素養(yǎng)、提高護(hù)理質(zhì)量方面有著重要意義。有效的評估方法，能保證培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，達(dá)到培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)?？率显u估模型從4個遞進(jìn)的層次對培訓(xùn)進(jìn)行評估，每一層級是后一個層級的必要條件，不同層級包含了不同的評估內(nèi)容和問題，并且評估過程應(yīng)按照順序依次進(jìn)行，不能出現(xiàn)隔層評估的現(xiàn)象。學(xué)習(xí)層主要是評估護(hù)士對培訓(xùn)相關(guān)知識、技能的掌握程度，了解護(hù)士在接受培訓(xùn)后運(yùn)用相應(yīng)知識解決問題的能力，更為直觀地評估培訓(xùn)的效果。本研究增加季度場景考試，并將護(hù)士行為規(guī)范檢查納入新護(hù)士的每月日常檢查，使培訓(xùn)考核成為常態(tài)，因此，評估結(jié)果顯示：觀察組的理論及實(shí)踐考核成績均較高于對照組(均P<0.05)。行為層評估主要是學(xué)員的自我評價(jià)，評估其在經(jīng)過培訓(xùn)后的行為改變，這是對照組缺少的一種評估。同時，行為層評估還為下一步崗位培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整提供依據(jù)。研究結(jié)果顯示，新護(hù)士在工作責(zé)任心、儀表行為、優(yōu)質(zhì)服務(wù)以及安全意識方面均得到明顯提升，證明培訓(xùn)提高了新護(hù)士將所學(xué)知識及技能應(yīng)用在臨床實(shí)踐中的能力。結(jié)果層次的評估主要評定培訓(xùn)對實(shí)際的護(hù)理質(zhì)量業(yè)務(wù)效果帶來多少提升，這是柯氏評估法中最重要的組成部分。結(jié)果層評估能起到不斷提高新護(hù)士服務(wù)水平和工作能力，持續(xù)提升護(hù)理質(zhì)量的目的?？率纤募壴u估模型評估培訓(xùn)有效性不是簡單地對培訓(xùn)項(xiàng)目本身進(jìn)行評估，而是對培訓(xùn)對象的整個學(xué)習(xí)過程以及學(xué)員培訓(xùn)對組織績效的影響程度進(jìn)行評估，對培訓(xùn)有效性進(jìn)行評估有助于整合學(xué)習(xí)過程和崗位強(qiáng)化過程，以幫助完成組織高層次的目標(biāo)。柯氏特別強(qiáng)調(diào)技能培訓(xùn)加驅(qū)動力系統(tǒng)才能帶來學(xué)員行為改變，進(jìn)而有可能獲得期望的業(yè)務(wù)結(jié)果。相對其他評估法，柯氏評估法在培訓(xùn)中起到更強(qiáng)的評估、完善及加強(qiáng)作用。該評估體系的構(gòu)建有利于全方面控制培訓(xùn)過程、改進(jìn)培訓(xùn)方法、提高培訓(xùn)質(zhì)量，為醫(yī)院培養(yǎng)一批優(yōu)秀的護(hù)理人才[6]。

盡管柯氏評估模型已廣泛應(yīng)用于護(hù)士培訓(xùn)中，但由于在護(hù)理領(lǐng)域中的應(yīng)用起步較晚，在護(hù)士培訓(xùn)效果評估中尚處于探索階段，柯氏評估模型的應(yīng)用還需要進(jìn)一步完善。雷芳金等[8]較為全面地在骨科低年資護(hù)士核心能力培訓(xùn)中構(gòu)建了以柯氏模型為導(dǎo)向的效果評價(jià)指標(biāo)體系，但未進(jìn)行實(shí)證研究?？率显u估模型的應(yīng)用難點(diǎn)在于行為層和結(jié)果層的評估，由于培訓(xùn)效果的多因多果性，易受干擾，數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。今后研究將根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，進(jìn)一步細(xì)化、量化行為層和結(jié)果層的評估內(nèi)容，確定觀察指標(biāo)，使評估更具有科學(xué)性、適用性和可測量性。同時要進(jìn)一步探索對新護(hù)士進(jìn)行實(shí)際工作觀察和關(guān)鍵行為轉(zhuǎn)變提供支持的管理方法，提高評估可操作性。