余苗文 王麗芝

南方醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，廣州，510515

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，我國非公立醫(yī)院在一系列利好政策的鼓勵(lì)和支持下發(fā)展日益迅猛，據(jù)國家衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒顯示，非公立醫(yī)院數(shù)量已連續(xù)三年超過公立醫(yī)院，但總體上仍呈現(xiàn)出多而不強(qiáng)的特點(diǎn)[1-3]，因此提高非公立醫(yī)院的經(jīng)營管理水平顯得尤為重要。非公立醫(yī)院院長作為醫(yī)院的引領(lǐng)者，是決策實(shí)施與執(zhí)行的核心，其管理能力的高低，直接影響著非公立醫(yī)院的生存與發(fā)展。如何選拔和聘用一名優(yōu)秀的院長，是非公立醫(yī)院發(fā)展過程中亟待解決的問題。而對(duì)非公立醫(yī)院院長崗位勝任力的研究正是解決這一問題的關(guān)鍵。近年來國內(nèi)對(duì)公立醫(yī)院院長崗位勝任力的研究已相對(duì)成熟，但由于兩者所處環(huán)境的體制與運(yùn)行機(jī)制不同，非公立醫(yī)院院長崗位勝任力絕不能簡(jiǎn)單套用公立醫(yī)院院長的崗位勝任力模型。本研究擬利用探索性因子分析法構(gòu)建非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型，形成一套非公立醫(yī)院院長的選拔聘用標(biāo)準(zhǔn)，以科學(xué)公正地評(píng)價(jià)人才，從而進(jìn)一步促進(jìn)非公立醫(yī)院的發(fā)展，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。

1 資料來源與方法

1.1 研究對(duì)象

以非公立醫(yī)院院長(正副院長)為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：崗位工作年限≥1年且知情同意自愿參加；所在醫(yī)院為全國非公立醫(yī)院500強(qiáng)[4]。采用便利抽樣的方法，通過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和郵件調(diào)查結(jié)合，于2018年1-7月發(fā)放問卷450份，回收有效問卷387份，有效回收率86%。

1.2 研究方法

通過查找相關(guān)文獻(xiàn)，借鑒麥克利蘭勝任力特征辭典[5]，結(jié)合非公立醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，初步確定《非公立醫(yī)院院長崗位勝任力詞典》，擬定39項(xiàng)勝任力特征。采用專家訪談法，邀請(qǐng)15位專家對(duì)擬定的39項(xiàng)勝任力特征進(jìn)行篩選，經(jīng)專家共同審定，確定增加“信息化意識(shí)”、“戰(zhàn)略性思維”和“文化建設(shè)能力”，刪除“知識(shí)技術(shù)專長”和“問題解決能力”，合并“突發(fā)事件處理能力”和“應(yīng)變能力”為“突發(fā)事件應(yīng)變能力”。見表1。

根據(jù)最終確定的《非公立醫(yī)院院長崗位勝任力詞典》編制問卷，包括個(gè)人基本信息和崗位勝任力特征兩個(gè)部分。個(gè)人基本信息主要包括性別、年齡、職稱等；崗位勝任力特征包括39個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法對(duì)各條目重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過便利抽樣法發(fā)放紙質(zhì)版問卷和電子版問卷對(duì)非公立醫(yī)院院長展開調(diào)查。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、分析，主要統(tǒng)計(jì)學(xué)方法包括描述性統(tǒng)計(jì)分析和探索性因子分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象基本情況

387名非公立醫(yī)院院長中，男性324人(83.72%)，女性63人(16.28%)；平均年齡為(49.44±5.21)歲；本科學(xué)歷137人(35.40%)，碩士學(xué)歷204人(52.71%)，博士學(xué)歷46人(11.89%)；無職稱49人(12.66%)，初級(jí)職稱28人(7.24%)，中級(jí)職稱66人(17.05%)，副高職稱143人(36.95%)，高級(jí)職稱101人(26.10%)。問卷中各勝任力條目平均得分為4.69-4.95分(總分5分)。見表1。

表1 各項(xiàng)勝任力條目得分

2.2 信效度檢驗(yàn)結(jié)果

對(duì)問卷內(nèi)部一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，Cronbach’s α系數(shù)為0.75>0.70，說明問卷信度較高。對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.92>0.9，Bartlett球形檢驗(yàn)χ2值為11187.01(P<0.001)，說明數(shù)據(jù)適合做因子分析。

2.3 因子分析結(jié)果

為進(jìn)一步找出以上各勝任力條目之間的內(nèi)在聯(lián)系，采用主成分分析法提取因子，運(yùn)用最大方差旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行探索性因子分析，按照特征值>1，因子載荷≥0.4的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過多次迭代旋轉(zhuǎn)，提取出由39個(gè)條目組成的5個(gè)公共因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為64.14%，載荷范圍為0.48—0.97，基本能夠包含數(shù)據(jù)的信息。見表2。 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷見表3。

2.4 模型構(gòu)建

根據(jù)非公立醫(yī)院院長崗位勝任力因子分析結(jié)果，結(jié)合實(shí)際情況，分別對(duì)提取出的5個(gè)公共因子進(jìn)行命名。因子1包含12個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為21.80%，反映了非公立醫(yī)院院長在處理日常業(yè)務(wù)工作中應(yīng)具備的能力，故命名為“業(yè)務(wù)管理能力”。因子2包含12個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為16.97%，反映了非公立醫(yī)院院長應(yīng)具備的個(gè)人素質(zhì)和社會(huì)責(zé)任感，命名為“個(gè)人特質(zhì)”。因子3包含7個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為12.84%，反映了非公立醫(yī)院院長在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)具備的綜合能力，命名為“領(lǐng)導(dǎo)能力”。因子4包含4個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為6.44%，反映了非公立醫(yī)院院長在工作中應(yīng)具備的思考問題方式，命名為“思維能力”。因子5包含4個(gè)條目，方差貢獻(xiàn)率為6.10%，反映了非公立醫(yī)院院長應(yīng)具備的人際關(guān)系管理能力，故命名為“人際交往能力”。因此非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型包含5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，39個(gè)二級(jí)指標(biāo)。見表4。

表2 各因子特征值與貢獻(xiàn)率

表3 勝任力條目的旋轉(zhuǎn)因子載荷

表4 非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型

3 討論

勝任力的概念是哈佛大學(xué)教授David McClelland于1973年提出的，他認(rèn)為勝任力是特定工作崗位和組織環(huán)境中能夠區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)人深層次特征[6]。國內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯科鸩较鄬?duì)較晚[7]，目前還沒有非公立醫(yī)院院長崗位勝任力的相關(guān)研究。

3.1 非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型具有科學(xué)性和實(shí)用性

本研究在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合非公立醫(yī)院院長的崗位要求，采用專家訪談法和探索性因子分析法構(gòu)建非公立醫(yī)院院長的崗位勝任力模型，所提取的5個(gè)主要因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)64.14%。在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域，提取的公因子累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60%以上就說明是有效的[8]，因此本研究關(guān)于非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型的構(gòu)建是具有科學(xué)性的。相關(guān)研究指出，當(dāng)前我國非公立醫(yī)院對(duì)于院長的聘用較為普遍的做法是返聘公立醫(yī)院或科研機(jī)構(gòu)高級(jí)專業(yè)人員，雖然通過返聘知名專家擔(dān)任醫(yī)院院長可以利用廣告宣傳效應(yīng)短期內(nèi)提高醫(yī)院知名度[9]，但若由曾經(jīng)的公立醫(yī)院管理者操盤非公立醫(yī)院，往往會(huì)由于缺乏管理理念或經(jīng)營理念不一致導(dǎo)致諸多問題[10]。有研究指出，基于勝任力的醫(yī)院人才招聘指標(biāo)體系不僅能納入人力資管管理領(lǐng)域的核心理論，還能考慮深層次的人才特征[11]。因此，本研究構(gòu)建的崗位勝任力模型可應(yīng)用于非公立醫(yī)院的人才招聘與選拔、績(jī)效管理等工作中，具有一定的實(shí)踐意義。

3.2 非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型特征分析

研究結(jié)果顯示，非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型包含5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，39個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別從業(yè)務(wù)管理能力、個(gè)人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、思維能力、人際交往能力5個(gè)維度闡述了非公立醫(yī)院院長應(yīng)具備的勝任要素。其中，業(yè)務(wù)管理能力的方差貢獻(xiàn)率最高(21.80%)，說明作為一名合格的非公立醫(yī)院院長，對(duì)業(yè)務(wù)管理的熟練掌握是最重要的基本素質(zhì)，該維度是外在的且易獲得的；其次則是個(gè)人特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力，方差貢獻(xiàn)率分別是16.97%和12.84%，最后則是思維能力和人際交往能力，方差貢獻(xiàn)率分別是6.44%和6.10%，這4個(gè)維度屬于社會(huì)角色與特質(zhì)，是內(nèi)在的且不易測(cè)量的，這與McClelland提出的勝任力冰山模型也是較為一致的[6]。

與公立醫(yī)院院長勝任力模型相比[12]，可發(fā)現(xiàn)兩者都包含成就取向、關(guān)注質(zhì)量和秩序、人際洞察力、激勵(lì)、溝通、愿景領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營能力、決策能力、分權(quán)與授權(quán)、發(fā)展下屬、分析性思維、前瞻性思維、創(chuàng)新力、應(yīng)變能力、社會(huì)責(zé)任感，這些要素也都基本覆蓋了非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型的5個(gè)維度；不同的是公立醫(yī)院院長模型沒有信息化意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、善于捕捉機(jī)遇、注重社會(huì)信譽(yù)等要素。隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，醫(yī)院信息化建設(shè)越來越重要，因此信息化意識(shí)也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，作為非公立醫(yī)院院長的勝任要素之一。非公立醫(yī)院院長模型還強(qiáng)調(diào)了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、善于捕捉機(jī)遇和注重社會(huì)信譽(yù)，這可能跟兩者所處環(huán)境的體制與運(yùn)行機(jī)制不同有關(guān)[13]，非公立醫(yī)院發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)較公立醫(yī)院更為激烈。且有研究表明[14]，部分非公立醫(yī)院缺乏誠信經(jīng)營的服務(wù)理念，不僅制約其本身的長遠(yuǎn)發(fā)展，還對(duì)整個(gè)非公立醫(yī)院造成了不良影響，因此非公立醫(yī)院院長不僅要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，善于把握機(jī)會(huì)，還要有社會(huì)責(zé)任感，注重社會(huì)信譽(yù)，才能沖出市場(chǎng)困境，取得長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.3 非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型的應(yīng)用與局限

本研究構(gòu)建的非公立醫(yī)院院長崗位勝任力模型較為全面地描述了非公立醫(yī)院院長的任職資格，明確其應(yīng)該具備哪些崗位勝任力特征，形成一套非公立醫(yī)院院長的選拔聘用標(biāo)準(zhǔn)，確保選拔到優(yōu)秀人才，從而提高用人效率。其次，借助該模型，非公立醫(yī)院可以制訂一套客觀全面的績(jī)效評(píng)估體系，有助于科學(xué)公正的評(píng)價(jià)人才，并且通過該模型及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，進(jìn)一步完善自我，主動(dòng)調(diào)整醫(yī)院的經(jīng)營策略，從而促進(jìn)非公立醫(yī)院的發(fā)展，提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。由于人力和時(shí)間限制，本研究選取的研究對(duì)象僅來源于全國500強(qiáng)的非公立醫(yī)院，沒有針對(duì)不同級(jí)別的醫(yī)院分別構(gòu)建模型，且沒有對(duì)模型的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行驗(yàn)證，這都是下一步研究需要開展的地方。