曹焱姿 劉勝文

摘 ?要：在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，國家在涉及到勞動用工的法律，也在不斷發(fā)展與完善，與此同時，企業(yè)在勞動用工層面，風(fēng)險也日益增多。本文主要講解如何快速系統(tǒng)的掌握企業(yè)勞動用工風(fēng)險的關(guān)鍵點、防范角度和實務(wù)工具，并從高層次上把握常見勞動用工風(fēng)險的防范與應(yīng)對措施，解決企業(yè)日常勞動糾紛困惑。

關(guān)鍵詞：用工管理 規(guī)章制度 勞動用工風(fēng)險

中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-9082（2019）04-00-02

一、新形勢下企業(yè)存在的勞動用工風(fēng)險

我國勞動人事調(diào)解仲裁案件一直居高不下，2015年發(fā)生172.1萬件、2016年發(fā)生177.1萬件、2017年超過180萬件，企業(yè)勞動用工不合法、不合規(guī)是產(chǎn)生此種現(xiàn)象的主要原因。在當(dāng)代企業(yè)管理中，除了規(guī)章制度比較健全的大公司風(fēng)險程度較低之外，許多公司在日常管理工作中存在很高的風(fēng)險。

1.招聘把關(guān)不嚴(yán)格

一是招聘渠道設(shè)計不科學(xué)，內(nèi)部推薦渠道招聘的人員占比過高，而通過校園招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道招聘的人員占比較低;二是招聘程序及錄用程序不規(guī)范;三是招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰，用人部門對于所需招聘崗位職責(zé)界定不清晰，導(dǎo)致人崗不匹配，企業(yè)人員素質(zhì)不高等系列問題。

2.不及時簽訂勞動合同

很多企業(yè)缺乏法律意識，不簽訂或先用工后補簽勞動合同時有發(fā)生，尤其是文化知識要求不高、工作環(huán)境存在作業(yè)風(fēng)險的崗位。以戶外施工作業(yè)為例，一是施工場地安全隱患程度高，如發(fā)生安全事故，企業(yè)需承擔(dān)全部的責(zé)任;二是存在較高的法律風(fēng)險，若是企業(yè)未與勞動者簽訂書面勞動合同，當(dāng)用工超過一個月不滿一年時，企業(yè)需要支付雙倍工資。如果企業(yè)不及時與勞動者簽訂勞動合同，一是不能及時給勞動者提供保障，二是存在更高的法律風(fēng)險。

3.規(guī)章制度不健全、不規(guī)范

3.1規(guī)章制度違紀(jì)追責(zé)條款可操作性不強

相當(dāng)部分企業(yè)沒有制定規(guī)章制度，部分企業(yè)雖然制定了勞動用工管理的規(guī)章制度，但是缺乏對于違反勞動紀(jì)律的追責(zé)細則，或者缺乏明確的、量化的處罰標(biāo)準(zhǔn)，一般只明確了責(zé)任，沒有明確對應(yīng)的追責(zé)措施，使得制度的可操作不強。

3.2規(guī)章制度內(nèi)容不合法

部分企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容條款不合法，比如勞動時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)、限制同事之間戀愛結(jié)婚等，存在巨大的潛在風(fēng)險。若是損害了員工權(quán)益，員工可按照法律的有關(guān)規(guī)定，與用人單位解除勞動合同，同時用人單位需支付一定的經(jīng)濟補償金。

3.3規(guī)章制度不合理

企業(yè)不僅要確保規(guī)章制度合法合規(guī)，還要確保合情合理，比如：“禁止員工乘坐“黑車”，否則開除”，該條款就屬于不合理條款，企業(yè)如根據(jù)該條款與員工解除勞動合同，則屬于違法解除，企業(yè)需按勞動合同法規(guī)定支付賠償金。

3.4規(guī)章制度與勞動合同約定相沖突

由于規(guī)章制度是不斷修訂或調(diào)整的，很多企業(yè)存在與員工簽訂勞動合同之后，企業(yè)修改規(guī)章制度的情形，如果規(guī)章制度修改與勞動合同中的約定相沖突，可能會產(chǎn)生相應(yīng)的糾紛。

3.5規(guī)章制度制訂程序不合法

部分企業(yè)的規(guī)章制度制定流程不規(guī)范，沒有經(jīng)過職工代表大會或相關(guān)的程序討論通過。企業(yè)制定的規(guī)章制度涉及到勞動者的切身利益，必須要經(jīng)過正規(guī)合法流程制定，才能作為管理員工的依據(jù)，否則企業(yè)就會面臨違法的風(fēng)險。

3.6未做到有效告知員工

很多公司將 “規(guī)章制度”公布在公司網(wǎng)站作為告知的方式，但這種方式需要員工登錄公司網(wǎng)站查詢?yōu)g覽，未做到確保員工知情，之后若發(fā)生勞動糾紛，公司也無法舉證。

4.試用期管理混亂

一是隨意約定試用期。試用期在合同法中有明確的規(guī)定，在與同一用人單位約定時，試用期只能有一次，并且最長時間不能超過六個月。用人單位要遵守試用期約定，若是沒有遵守，勞動行政部門會責(zé)令改正。如若違反了約定，用人單位就要按照超出的時間范疇，支付勞動者賠償金;二是隨意做出試用期評價。試用期是企業(yè)對于入職員工的一個考察測評階段，如果員工在此階段的表現(xiàn)不佳，經(jīng)常“犯錯”，不符合所在崗位的任職要求，用人單位需向勞動者說明原由，才能單方面終止勞動關(guān)系。在這種情況下，用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，需要提供勞動者在試用期內(nèi)存在“過錯性”的情況證明，否則，單方面解除勞動合同可能導(dǎo)致違法解除勞動合同。

5.陷入“違約金”陷阱

企業(yè)隨意約定違約金，導(dǎo)致約定無效?！秳趧雍贤ā芳s定，只有兩種情況，勞動者需向用人單位支付違約金。第一種，企業(yè)組織開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，勞動者參加技術(shù)培訓(xùn)，同時與勞動者約定了服務(wù)期限，但是勞動者沒有遵守服務(wù)期約定的;第二種，勞動者在與企業(yè)約定了競業(yè)限制，并在接受經(jīng)濟補償金的前提下，依然違反了約定的。只有勞動者自行離職且與企業(yè)之間存在這兩種情況的，才能界定為違約，企業(yè)才可以依法申請勞動仲裁，要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。

二、規(guī)避勞動用工風(fēng)險的措施

1.嚴(yán)格控制招聘錄用環(huán)節(jié)

1.1科學(xué)設(shè)置錄用條件：包括個體素質(zhì)要求、工作業(yè)績、勞動紀(jì)律等方面。

1.2加強招聘隱形風(fēng)險評估

一是加強對新入職員工進行背景調(diào)查，包括學(xué)歷驗證，員工在上家企業(yè)在職情況的核實等;二是核實新入職人員錄用前的體檢，特別注意肺功能，以及心臟功能的檢查;三是增加性格測試與評估，對于聘用的員工需“除四化”——完美化、糟糕化、極端化、偏執(zhí)化，當(dāng)然要針對不同崗位性質(zhì)決定。

1.3分類實施社保：

一是針對長假、內(nèi)退職工、借調(diào)員工、在其他公司掛社保的員工，約定工傷責(zé)任承擔(dān)方式;二是靈活處理不愿參保的員工，如果員工拒絕購買社會保險，用人單位需了解其中原因，并留下書面承諾書，這樣可以減少勞動爭議的風(fēng)險。

1.4嚴(yán)格遵守合同簽訂和管理程序

一是員工的人事檔案資料須完善;二是簽訂合同的資料必須保留原件;三是勞動合同須由員工本人簽署。

2.健全并嚴(yán)格執(zhí)行勞動規(guī)章制度

2.1細化違紀(jì)追責(zé)條款

一是對于員工的約束條件需詳細規(guī)范，降低用工后的勞動風(fēng)險;二是盡可能寫清楚違紀(jì)事由對應(yīng)的違紀(jì)事實;三是進行等級劃分，此項須根據(jù)過錯大小以及處罰措施進行設(shè)定;四是在制定違紀(jì)后果時，要清晰處罰的方式，不能用選擇題的方式讓員工自己選擇，否則容易使員工無法明確處罰，若是日后產(chǎn)生勞動糾紛，將成為制度中的風(fēng)險漏洞;五是企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展情況及時更新制度，最大限度減少風(fēng)險。

2.2增強制度內(nèi)容合法性

企業(yè)應(yīng)每年設(shè)定一個或者幾個特定時間，審查規(guī)章制度的合法性，與法律法規(guī)相違背的內(nèi)容或條款，須及時修改或者刪除。

2.3提升制度條款的合理性

企業(yè)應(yīng)及時開展以下審查：一是管轄范圍是否超越了勞動過程或非工作時間的勞動范疇;二是制度規(guī)定的內(nèi)容是否違背了公序良俗;三是制度中的責(zé)任與處罰是否相匹配，需要員工承擔(dān)的責(zé)任，是否與其所需要承擔(dān)的法律后果相適應(yīng);四是制度規(guī)定是否超過了普遍認(rèn)知。

2.4理順勞動合同條款與制度內(nèi)容的關(guān)系

在勞動合同中提及的、具有約束性和限制性的條款，尤其是涉及到公司具體規(guī)章制度內(nèi)容的，應(yīng)盡可能以指引性條款體現(xiàn)，在勞動合同中不要明確細則。公司的制度要根據(jù)公司的發(fā)展進行相應(yīng)的更新，如在勞動合同中體現(xiàn)過于詳細，則容易產(chǎn)生風(fēng)險。

2.5規(guī)范制度制定的程序

及時開展以下審查：一是對制度內(nèi)容進行梳理，核實制度在制定過程中的相關(guān)文件，及時補充完善;二是審查主體是否一致，主要審查制度制定的主體與勞動合同的主體;三是制定程序的民主性，是否向員工征求過意見，是否與公司全體員工或代表民主性質(zhì)的群體經(jīng)過平等協(xié)商。

2.6多渠道公示規(guī)章制度

制度制定之后應(yīng)及時公示，保證員工的知情權(quán)。企業(yè)在選擇告知方式時，一是優(yōu)先選擇操作簡單、舉證容易的方式，比如讓員工本人在知悉公司制度后簽署相應(yīng)的書面材料，并同意遵守全部制度內(nèi)容;二是定期組織員工對制度進行培訓(xùn)、考試等。

3.規(guī)范用工模式

3.1清理用工事實與用工模式，防止出現(xiàn)“臨時工”、“學(xué)生工”、“鐘點工”等死角。

3.2及時做好員工檔案管理工作，做好“查漏補缺”工作，尤其是勞動合同等資料。

3.3在健全績效考核、違紀(jì)處理等規(guī)章制度的前提下，盡量簽訂較長期限甚至無固定期限勞動合同。

3.4保障勞動者的知情權(quán)，若是企業(yè)辭退員工，則需要告知其不滿足錄用條件等情況。

3.5對于試用期員工，用人單位應(yīng)在約定試用期期限考察員工是否符合崗位要求，若是不能滿足，則需在試用期結(jié)束前與試用期員工溝通，說明其不勝任的原因。

4.簽訂專項協(xié)議

4.1專項培訓(xùn)協(xié)議

在約定的培訓(xùn)協(xié)議當(dāng)中，當(dāng)兩種情形發(fā)生時，勞動者需要向用人單位支付違約金。一是雙方共同約定服務(wù)期，但是勞動者沒有遵守，先違反約定;二是違約金數(shù)不得高于服務(wù)期未完成部分中分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

4.2競業(yè)保密協(xié)議

用人單位在新員工入職時，可與新員工簽訂競業(yè)保密協(xié)議，但需注意以下事項：一是約定協(xié)議中的具體內(nèi)容，包括時間和相應(yīng)的違約金額等，其中競業(yè)限制時間有效期不能超過兩年;二是約定關(guān)系解除后，勞動者履行協(xié)議約定，用人單位需支付經(jīng)濟補償金的類型、金額及支付時間，一般是每月支付;三是勞動者遵守了協(xié)議約定，但如果用人單位連續(xù)三個月沒有按時支付經(jīng)濟補償金，勞動者可以向人民法院請求解除競業(yè)限制協(xié)議，則協(xié)議內(nèi)容解除，同時用人單位還需支付3個月的經(jīng)濟補償金。

結(jié)語

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，勞動者素質(zhì)逐步提高的同時，勞動者的維權(quán)意識也顯著增強。企業(yè)在日常管理當(dāng)中，應(yīng)盡可能的規(guī)避風(fēng)險，不斷更新和完善企業(yè)自身的管理制度，從招聘錄用環(huán)節(jié)、用工模式、企業(yè)規(guī)章制度等方面進行合理把控，通過企業(yè)與勞動者雙方共同努力，構(gòu)造良好的勞動關(guān)系。

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