霍 琳

(西南科技大學 四川綿陽 621010)

高等教育事業(yè)統(tǒng)計是教育部發(fā)展規(guī)劃司為了解全國高等院校的基本信息、專業(yè)設置、招生來源、師資力量以及教育儀器設備等軟硬件情況而開展的一項年度統(tǒng)計工作。[1-2]統(tǒng)計工作從每年9月新生報到進校后開始啟動，到11月底，由各高校匯總數據向省教育廳報送并通過現(xiàn)場審查環(huán)節(jié)告一段落，再經過不間斷核查至次年1月，由省教育廳匯總本省數據報送至教育部審核通過基本完成。高等教育事業(yè)統(tǒng)計業(yè)務的范圍涵蓋教務處、人事處、研究生院、招生就業(yè)處、學生工作處、國際合作與交流處、資產與實驗室管理處、圖書館、體育學科部以及后勤管理處公寓中心等多部門。統(tǒng)計數據涉及面廣、信息量大、對統(tǒng)計人員要求高，因而，統(tǒng)計工作多由學校辦公室/校長辦公室負責，少數學校由發(fā)展規(guī)劃處承擔。教育事業(yè)統(tǒng)計報表是上級部門掌握各高校以及我國整體高等教育事業(yè)發(fā)展狀況的重要途徑，在指標體系的構建、數據填報的連貫性等方面以滿足上級部門收集、掌握信息為目的，忽視了高校在填報過程中主觀作用的發(fā)揮。[3-5]截至目前，大部分高校僅將統(tǒng)計報表填報作為上級部門布置的任務來完成，未能有效利用數據為學校的管理提供理論分析以及決策支撐等服務。

2013～2017年，正好跨越了“十二五規(guī)劃”的成效分曉年，“十三五規(guī)劃”的醞釀期和開局年，高等教育事業(yè)統(tǒng)計報表側面反映了高校從教師情況、學生信息到辦學條件等全方位的變化。在國家全力推進世界一流大學和世界一流學科建設過程中，高校人力資源管理被提到前所未有的高度。[6]各大高校紛紛通過優(yōu)化激勵手段和考評體系、完善競爭機制、提升團隊凝聚力等實現(xiàn)人力資源的有效管理，促進教師隊伍的建設和學校的長遠發(fā)展。[7,8]A大學地處西部非省會城市，在雙一流建設的背景下，學校面臨辦學水平亟待提高、師資隊伍不強、學校整體管理水平不高等一系列問題。因此，學校提出“建設有鮮明特色的高水平大學”的發(fā)展目標和“以人才培養(yǎng)為中心，注重內涵式發(fā)展”的發(fā)展思路。學校的發(fā)展與教師隊伍建設息息相關，作者以A大學的教師隊伍作為本文的研究內容，通過分析2013-2017年教師隊伍的發(fā)展變化，提出A大學教師隊伍建設的可行性措施。

一、學校教師隊伍現(xiàn)狀

(一)教職工結構

從整體上看，在全校教職工中，專任教師比例占75%左右，行政人員、教輔人員以及工勤人員各自比例不足10%。從2013年至2017年，專任教師比例進一步增加，教輔和行政人員比例基本維持穩(wěn)定，工勤人員比例逐年下降(見圖1)。該結構中較低的行政、教輔、工勤人員比例，使得管理服務人員的編制維持在較低水平，在高校核定的有限編制范圍內，有利于吸收和引進更多的優(yōu)秀人才充盈專任教師隊伍，而精簡的管理服務機構也有利于提高質效、簡化流程。優(yōu)良的師資隊伍和管理服務隊伍人員比例配置，可以促進學校提升管理水平，建立專業(yè)化、職業(yè)化的管理和教輔隊伍。

圖1 2013-2017年學校教職工人員比例

(二)專任教師職稱結構

在學校專任教師中，正高職稱教師比例約占15%，副高職稱約為30%，中級職稱教師占50%左右，初級職稱比例偏低，低于10%，甚至達到2%。由圖2可以看出，從2013年至2017年，副高級以上職稱教師比例基本維持穩(wěn)定，變化較大的是中級以下職稱比例。這主要是受博士研究生擴招以及“海歸”潮的影響，越來越多的高學歷者將高校和研究院所作為求職的目標。而在學校層面，在招聘人才可選范圍進一步擴大的情況下，為提高學校的科研實力，完成由“教學型”大學向“教學研究型”大學的轉變，除個別緊俏專業(yè)招聘碩士研究生外，主要引進博士研究生承擔教學和科研任務。博士研究生在入職3個月后自動轉正，具有中級職稱。所以，在2016年后，全校具有中級職稱的教師比例增幅明顯，而初級職稱的比例被進一步壓縮。這主要存在的問題是將導致很長一段時間內青年教師在職稱發(fā)展空間上受阻，從中級職稱向副高級職稱進階困難。部分青年教師可能會選擇跳槽或其他不利于學校發(fā)展的方式對待嚴酷的競爭局面，造成人才的流失。

圖2 2013-2017年度專任教師中各職稱人數

(三)專任教師年齡結構

從專任教師年齡結構圖(見圖3)中可以看出，在2013-2017年中，學校教師的平均年齡在逐漸增加，34歲以下青年教師的數量在逐漸減少，35-39歲、40-44歲的專任教師正成為影響學校未來發(fā)展的中堅力量。值得注意的是，29歲以下、30-34歲階段的青年教師數量偏少，不僅因為近年來，學校每年報到的新教師中博士居多(正常畢業(yè)的博士年齡≥28歲)，年齡較大；而且在“雙一流”建設的背景下，各地各高校正在開展“以人才換未來”的“搶人大戰(zhàn)”。青年教師進校工作時間不長、事業(yè)尚未穩(wěn)定，如果其他高校有好的平臺和待遇，而本校的平臺建設不到位、人才服務意識欠缺，極易造成人才流失，嚴重時將導致專任教師年齡結構的斷層。

圖3 2013-2017年度專任教師年齡結構圖

(四)專任教師獲研究生學位情況

由2013-2017年專任教師獲研究生學位的統(tǒng)計結果(見圖4)知，獲研究生學位的專任教師約占專任教師總數78%，且獲得博士學位的比例逐年上升，到2017年，該比例達35%。2017年，具有博士研究生學歷的教師685人，比2013年上升67.9%；而具有碩士研究生學歷的教師比2013年下降10.6%。這說明了近年來，學校通過完善校內規(guī)章制度，在引進校外優(yōu)秀人才以及加強校內師資培養(yǎng)方面取得明顯成效，人才隊伍的質量明顯提升。

圖4 2013-2017專任教師獲研究生學位

(五)分年齡段獲研究生學位及職稱情況

由于29歲及以下專任教師職稱類別單一，55歲以后專任教師發(fā)展情況已基本定性。因此，這里主要討論了30-54歲專任教師獲研究生學位以及職稱的情況。由圖5知，30-34歲專任教師數量雖然逐年遞減，但獲得博士學位的比例逐年增加，且副高級以上職稱人數所占比例明顯增加。圖5顯示，35-39歲專任教師獲研究生學位人數從2013年到2017年總體呈上升趨勢，同時，獲得副高級以上職稱人數自2014年以來，總體保持穩(wěn)定。中級職稱仍是該年齡段教師職稱的主要組成部分。由圖5知， 40-44歲年齡段的專任教師獲研究生學位人數逐年增幅明顯，而副高級以上職稱人數雖逐年增加，但是增幅較小。值得注意的是，該年齡段的副高級以上職稱占比在逐年減縮，從2013年的67.5%降低至2017年的48.8% ，積壓了大量中級職稱人員。圖5顯示了45-49歲年齡段專任教師的情況。在該年齡段，每年仍有不少教師新獲博士或碩士學位，這里包括少數從校外引進的優(yōu)秀人才以及本校培養(yǎng)外出進修的教師。在此年齡段，具有副高級以上職稱的教師比例占有絕對的優(yōu)勢。值得注意的是：2013年正高職稱的教師92位，到2017年該年齡段正高級教師只有53位，說明了兩個問題：一是早期學校未充分重視職稱的合理分配與計劃，沒有嚴格控制口徑，導致后期正高職稱人數接近飽和，每年晉升人數嚴重受限。二是職稱飽和造成某些優(yōu)秀人才無法獲得與之能力相適應的職稱，可能引起人才的流失；而在校的教師因為無法實現(xiàn)能力范圍內的職稱晉升，失去工作的熱情，影響正常的教學和科研工作。

圖5 30-54歲專任教師獲研究生學位及職稱人數

由圖5可知，50-54歲年齡段專任教師獲得研究生學位的數量增幅明顯，從2013年的31人增加至2017年112人，增加了261%。2017年，正高職稱教師占36.3%，副高職稱教師占43%，成為副高級以上職稱人數最多、占比最高的年齡段。

(六)高層次人才情況

由高層次人才統(tǒng)計結果知(見表1)，從2013年到2017年，A大學中僅有1名，最多時2名“國家杰出青年科學基金”獲得者或“長江學者”獎勵計劃特聘教授等高層次人才，不僅高層次人才的數量較少，而且缺乏兩院院士以及國家千人、國家青年千人等行業(yè)或領域內的杰出人才和領軍人才。

表1 A大學2013-2017年高層次人才情況統(tǒng)計

二、結論與建議

(一)2013-2017專任教師隊伍發(fā)展特點

通過將2013-2017年專任教師的職稱結構、年齡結構、獲得研究生學位以及學科分布情況進行縱向對比可知，在這5年中，學校師資隊伍結構呈現(xiàn)以下特點：

成效：專任教師數量和占比穩(wěn)步增加；副高級以上職稱隊伍規(guī)模保持穩(wěn)定；具有博士學歷專任教師比例增長明顯。

不足：34歲以下專任教師數量銳減，青年教師隊伍人才流失嚴重；初級與中級職稱教師比例嚴重失衡，高級職稱比例已接近上限，職稱晉升與職業(yè)生涯發(fā)展受限；高層次人才數量嚴重不足，人才梯隊結構尚未形成。

(二)“十三五”規(guī)劃目標實現(xiàn)度的預測

基于現(xiàn)有數據分析未來專任教師隊伍發(fā)展趨勢(見圖6)，利用SPSS軟件預測功能中Holt模型判斷該?！笆濉币?guī)劃中師資隊伍建設的目標可知：到2020年，專任教師大于2100人(目標2000人)；具有博士研究生學歷的專任教師大于900人，約占專任教師42%(目標900余人，占比45%)；具有正高專業(yè)技術職務教師大于320人(目標300余人)；具有副高專業(yè)技術職務教師大于650人(目標600余人)?；緦崿F(xiàn)十三五規(guī)劃的預期目標。

表2 A大學教師隊伍人數按時間序列建模統(tǒng)計量

圖6 專任教師隊伍2020年發(fā)展情況預測

(三)加強專任教師隊伍建設的建議

1.注重青年教師的引進與培養(yǎng)，做好青年人才的“選、用、育、留”工作。選拔和引進符合學校專業(yè)發(fā)展需求與社會前景的優(yōu)秀青年，提供資源和平臺，找到專業(yè)切合點融入團隊，完成青年教師從渴望成才到盡展其才的蛻變；加強常態(tài)化教師能力培訓，全面和持續(xù)提高青年教師在課堂講授、學生指導、專業(yè)研究以及師德師風方面的素養(yǎng)；加強保障機制建設，以情留人、誠心待人，構筑青年教師與學校心心相連的良好人文環(huán)境。

2.做好政策引導與制度保障，建立教師職業(yè)生涯發(fā)展的全過程服務體系。引導和激勵教師專業(yè)技能的持續(xù)發(fā)展，改革和完善人才評價體系，打通青年拔尖人才和未來學科帶頭人成長通道，強化中堅力量專任教師的科研與教學實力支撐，構筑資深教師經驗傳播與資源共享平臺。加強政策引導、強化制度保障，建設科學、開放的人才發(fā)展軟環(huán)境。

3.加強人才梯隊建設，持續(xù)大力推進龍山人才強校計劃。圍繞高水平師資隊伍的建設，在經費投入、梯隊建設、管理體制等各方面全方位配套，積極從海內外引進優(yōu)秀的杰出人才、領軍人才和拔尖人才，支持和培養(yǎng)校內中青年優(yōu)秀人才成長為學術骨干、學科帶頭人，幫助青年教師入選各種人才計劃，以改善高層次人才數量較少，高層次人才隊伍中頂尖人才匱乏的現(xiàn)狀。

最后，感謝西南科技大學教育教學研究與改革項目 (17xn0008)的資助。