□陳嘉茜 馮佳佳 曹榮培

員工離開現(xiàn)有崗位的傾向及尋求新工作的意愿，即員工的離職意圖，可能會增加組織管理難度，給組織帶來人才流失和經(jīng)濟(jì)損失。 因此，關(guān)于員工離職意圖的研究十分重要。員工離職意圖的前因變量包括外部因素，如就業(yè)機(jī)會、失業(yè)率等；組織因素，如薪酬福利、晉升與培訓(xùn)、公司效益與前景以及工作條件與工作環(huán)境等；員工個人因素，如心理特征、文化背景、社會背景等；個體與組織的匹配度，如企業(yè)文化、組織支持、人際關(guān)系等也會影響員工的離職意圖。 價值觀作為員工個人行為的內(nèi)在基礎(chǔ)，對員工的離職意圖也有十分重要的影響。

綜合以往研究發(fā)現(xiàn)，員工的離職意圖與工作滿意度相關(guān)。 工作滿意度是指員工在工作過程中，對工作本身及其相關(guān)方面的心理狀態(tài)。價值觀會影響員工對身邊事物的解釋，進(jìn)而影響員工的心理滿足程度，并最終影響員工的離職意圖。 基于此，本研究從儒家價值觀的角度出發(fā)，探討其與員工工作滿意度以及在員工離職意圖中扮演的角色，并以“儒家價值觀—工作滿意度—離職意圖”為研究主線。

一、理論背景與研究假設(shè)

1.儒家價值觀與離職。 “和”與“仁”是儒家價值觀的基礎(chǔ)與核心，王慶娟和張金成（2012）在儒家價值觀量表開發(fā)中，從關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威、寬忍利他、接受權(quán)威和面子5 個維度對工作場所中儒家傳統(tǒng)價值觀的內(nèi)涵與維度進(jìn)行分析與界定。游敏惠（2016）認(rèn)為尊從權(quán)威和接受權(quán)威具有較大的相似性，因此本研究從關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威、寬忍利他和面子四個維度進(jìn)行研究。 離職分為離職傾向和離職行為。 Mobley（1977）和Michael & Spector（1982）認(rèn)為，離職意圖是測量離職傾向的最佳方式，離職意圖越高，離職行為越可能產(chǎn)生。因此，本研究以離職意圖為研究對象。價值觀會影響人們思考和解釋事物的方式。受儒家價值觀的影響，員工更加注重與本單位上下級、同事構(gòu)建和發(fā)展友好關(guān)系，更加傾向尊重并服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，對工作環(huán)境中不滿意的因素更加包容，更傾向?yàn)樗酥?。另外，員工可能還會考慮離職會影響他人對自己的評價，承受面子壓力，增加離職的心理成本。 因此，本研究認(rèn)為員工的儒家價值觀會負(fù)向影響其離職意圖。

2.工作滿意度的中介作用。 工作滿意度是影響員工離職率的眾多因素之一。離職合理性認(rèn)知與離職容易程度決定員工的離職行為（March & Simon，1958），其中離職合理性認(rèn)知中包含工作滿意度。 在Price（1977）、Mobley （1977） 等眾多學(xué)者提出的離職模型中，均認(rèn)為員工的工作滿意度會影響他們的離職行為。實(shí)證研究中，Igbaria 與Greenhaus（1992）在對464 名從事與管理信息系統(tǒng)相關(guān)工作的員工的研究證實(shí)了員工工作滿意度對離職意圖的負(fù)向影響。

二、研究方法

1.研究對象。 本研究采取問卷調(diào)查的方法，在山西省運(yùn)城市、臨汾市從事醫(yī)療事業(yè)、教育事業(yè)、服務(wù)行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營等行業(yè)的員工中進(jìn)行發(fā)放，共發(fā)放問卷191份，回收有效問卷133 份，有效率為69.6%。其中39.8%為男性，18 歲以下1 人，18-28 歲占42.9%，28-38 歲占15.0%，38-48 歲占15.8%，48-58 歲占25.6%，58.6%從事其現(xiàn)有工作不足10年。

2.變量測量。儒家價值觀的測量在王慶娟和張金成（2012）開發(fā)的儒家價值觀測量量表中進(jìn)行選擇，其中關(guān)系導(dǎo)向4 個題項(xiàng)、尊從權(quán)威4 個題項(xiàng)、寬忍利他5 個題項(xiàng)和面子3 個題項(xiàng)，共16 個題項(xiàng)。工作滿意度的評價采用單一整體評估法，這是因?yàn)閷Σ煌ぷ餍再|(zhì)的被試者，影響其工作滿意度的若干因素所占權(quán)數(shù)難以有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，故未通過“工作要素綜合評分法”來測量，包括1 個題項(xiàng)，“就各方面而言，您對自己目前的工作是否滿意？”在以往的研究中，有研究者通過衡量被試者是否考慮或者計劃尋找新的工作崗位來衡量離職意圖，但考慮到現(xiàn)行社會風(fēng)氣下任職者即使沒有計劃的新工作崗位也會產(chǎn)生離職意圖，因此，本研究中離職意圖通過詢問被試者是否考慮或者計劃離開現(xiàn)有工作來衡量，包括2 個題項(xiàng)。所有題項(xiàng)均采用5 級制李克特量表，“1”代表“非常不同意”，“5”代表“非常同意”。

三、數(shù)據(jù)分析

1.驗(yàn)證性因子分析。 本研究從王慶娟和張金成（2012）開發(fā)的量表中選取了四個維度來測量儒家價值觀，為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合效果，運(yùn)用AMOS24 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，四因子模型擬合結(jié)果顯示，χ2=163.207、df=98、χ2/df=1.665 （小于3）、RMSEA=0.062 （小于0.08）、CFI=0.926、IFI=0.974（均大于0.9），表明模型的擬合度較好。 標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均在0.539～0.859 之間，且顯著性水平均小于0.01（P＜0.01），表明模型具有較好的收斂效度?？紤]到各個維度對儒家價值觀的貢獻(xiàn)不同，基于上述效度檢驗(yàn)結(jié)果，我們將儒家價值觀的16 個題項(xiàng)得分相加得出儒家價值觀的整體分?jǐn)?shù)，對每一個維度計算平均分得出每個維度的分?jǐn)?shù)。

2.假設(shè)檢驗(yàn)。 參見溫忠麟和張雷（2004）給出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法，將所有變量去中心化，運(yùn)用SPSS依次檢驗(yàn)儒家價值觀與離職意圖的回歸系數(shù)c、儒家價值觀與工作滿意度的回歸系數(shù)a 以及儒家價值觀和工作滿意度共同與離職意圖的回歸系數(shù)c′、b。 檢驗(yàn)結(jié)果顯示，a=0.173 （t=-2.370，p=0.019＜0.05），b=-0.545（t=-7.473，p=0.000＜0.05），c=-0.203 （t=2.37，p=0.019＜0.05），c′=0.108（t=-1.487，p=0.139＞0.05），表明 工作滿意度對儒家價值觀與員工離職意圖之間的中介效應(yīng)顯著，且起到部分中介作用。為進(jìn)一步探究工作滿意度在儒家價值觀與離職意圖之間的中介作用，我們對測量的四個維度分別按照上述進(jìn)行分析。分析結(jié)果表明，工作滿意度僅在寬忍利他與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)顯著，且為部分中介，在關(guān)系導(dǎo)向、尊從權(quán)威以及面子這三個維度與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著。

四、結(jié)語

首先，本文從儒家價值觀的角度，對其與員工的離職意圖進(jìn)行量化研究。結(jié)果證明，員工的儒家價值觀對其工作滿意度具有顯著預(yù)測作用，儒家價值觀越高的員工，離職意圖越低。這一成果不僅是對現(xiàn)有儒家價值觀下企業(yè)管理相關(guān)研究的進(jìn)一步擴(kuò)展，也對企業(yè)雇用忠誠度高、有離職意圖的員工以及企業(yè)文化建設(shè)方向起到一定的啟示。 其次，本研究的結(jié)果表明，工作滿意度在儒家價值觀與離職意圖的關(guān)系中起部分中介作用。從行為動機(jī)角度來看，離職意圖中員工離開現(xiàn)有崗位的傾向，即希望暫時或永久離開現(xiàn)有的工作環(huán)境，是一種退縮行為。周珮（2014）、郭曉薇（2012）的研究指出工作滿意度在儒家價值觀與消極怠工、退縮行為之間存在部分中介效應(yīng)，但在儒家價值觀與工作破壞之間不存在中介效應(yīng)，本研究結(jié)果也進(jìn)一步印證了前人的研究。各維度研究結(jié)果表明，工作滿意度僅在寬忍利他與離職意圖的關(guān)系中起部分中介作用，是對先前研究的補(bǔ)充。 最后，雖然本研究補(bǔ)充了相關(guān)體系的研究，但仍存在許多不足之處。由于儒家價值觀、工作滿意度和離職意圖的調(diào)查數(shù)據(jù)均為同一時間點(diǎn)收集，無法完全消除同源偏差的影響，在實(shí)證檢驗(yàn)中具有一定的局限性。工作滿意度在關(guān)系導(dǎo)向、尊重權(quán)威以及面子與離職意圖關(guān)系中的中介效應(yīng)不顯著，可能是由于樣本量的限制，有待做進(jìn)一步的研究。 此外，從儒家價值觀是否會調(diào)節(jié)員工離職意圖到離職行為之間的關(guān)系也有待做進(jìn)一步的研究。