□陳麗娜

在市場經濟中企業(yè)占據著極為重要的位置，其發(fā)展進步直接影響著社會經濟的進步。當前企業(yè)為了加大自身競爭力和綜合實力的提高，對人力資源的管理開始采用柔性管理。最近幾年柔性管理在企業(yè)中得到了廣泛應用，并進行了大力推廣，這種人力資源管理方式受到了現代企業(yè)的一致歡迎。柔性管理既有利于調動企業(yè)員工的工作積極性，同時還能促進企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)應加大對員工的柔性管理力度，當然也可以結合剛性管理，這對企業(yè)落實人力資源管理政策極為有利。

一、柔性管理的定義和特點

（一）柔性管理的定義

企業(yè)在管理員工的時候主要圍繞規(guī)章制度展開，運用制度上的制約手段、獎罰規(guī)則和紀律監(jiān)督，這種管理方法被稱作剛性管理。柔性管理是相對于剛性管理提出的一種概念，其主要以人為中心，立足于共同的文化和價值觀、精神氛圍展現出來的人格化管理。其主要借助非強制性的方式，立足于對人類的心理和行為規(guī)律進行研究，借助在管理對象的腦海中形成一種潛在的說服力，將組織意愿變成個人的自覺行動。柔性管理主要表現為把人當作所有的出發(fā)點，將人的創(chuàng)造性管理理念和積極主動性調動起來，其主要是借助平等的權利和人性的解放，所有人都產生一種主人翁意識，把每個人的創(chuàng)造精神、主動性和內在潛力充分發(fā)揮出來，使他們可以為企業(yè)競爭力的增強提供源源不斷的優(yōu)勢，而非借助外力展開控制。

（二）柔性管理的特點

1.柔性管理的內在驅動性。 柔性管理借助員工的心理過程和每位員工內心深處產生的創(chuàng)造精神、內在潛力和主動性，所以具有十分顯著的內在驅動性。 而只有當組織規(guī)范變成員工的自覺認識，組織目標變成員工積極主動的行為，這種內在驅動力才會產生自我約束力。

2.柔性管理影響的持久性。 柔性管理要求員工將外在的規(guī)定變成內心的承諾，并最終落實到行動。 此轉變過程需要一定的時間，同時在周圍環(huán)境、組織歷史文化傳統(tǒng)和員工個體差異等多種因素的影響下，很難協(xié)調組織目標和個人目標。 但是只要協(xié)調一致，便可以具有獨立性，對員工造成巨大的影響，同時這種影響具有持久性。

3.激勵有效性。 企業(yè)柔性管理的激勵有效性主要體現在企業(yè)使員工的多層需求得到滿足。立足于赫茲伯格的雙因素理論，企業(yè)的柔性管理堅持以人為中心的管理模式，將員工的實際需要和特性全面考慮到，對員工的多層次需求予以尊重，并將其實現，使員工的激勵因素需求得到滿足，所以，柔性管理所發(fā)揮的激勵作用十分有效。

4.較強適應性。 主要體現在應對能力和適應環(huán)境變化上。 新形勢下，采用人力資源的柔性管理，首先，可以讓員工靈活應對復雜多變的環(huán)境，第一時間采取措施免受威脅；其次，針對環(huán)境變化帶來的各種影響，企業(yè)可以積極應對，特別是很難對不確定因素進行預測的情況下，企業(yè)可以第一時間準確地重組技術和人力資源，增強競爭力并實現利潤的提高。

二、柔性管理模式在HR 管理中的運用

（一）運用柔性模式把企業(yè)的人力資源規(guī)劃做好

因為企業(yè)組織內外部環(huán)境較為復雜，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施具有很強的復雜性。 首先，人力資源規(guī)劃制定人員和部門主管一同編制預算，確保其符合人事政策，使得人力資源規(guī)劃扮演著參謀角色；其次，行政主管和人力資源部門第一時間針對此項工作的人員供求、招募培訓、薪酬設計和職位分配等編制成今后的預算提交給上級部門，從而扮演著直線管理角色。因此，人力資源管理者要以財務管理為重點，對績效管理加以重視，提升核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃力度，進一步加強員工健康福利和失業(yè)風險的管理，以將人員的流失以及保險損失降低，為整個部門的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的基礎。近幾年，我國對實施和運轉人力資源規(guī)劃引起了高度重視，基本確立了立足于現有人力資源狀況和社會經濟發(fā)展計劃因素對人力資源規(guī)劃進行制定的原則，并在具體操作上提出科學化建議，但仍有如配套管理制度缺乏等問題存在，需要把長效規(guī)劃機制引進，慢慢把一套符合企業(yè)人力資源特點的人力資源規(guī)劃管理機制構建起來。

（二）構建柔性的企業(yè)內部組織結構

現階段，企業(yè)一般呈現為金字塔模式的層級組織結構，此結構表現出來的特點是組織管理具有十分廣泛的層次分布，信息從下到上的傳遞需要較長時間，相應組織速度較慢，各職能部門之間缺少配合，進而出現信息決策失真的問題。而借助柔性管理搭建的柔性化組織結構，立足于良好的市場反應能力和高效的信息傳遞能力，其主要基于扁平化網絡組織結構，有效縮減管理層次，提高了信息的傳遞效率和工作的整體效率，以此促進各部門之間的協(xié)調溝通，進而優(yōu)化企業(yè)的工作決策。

（三）建立完善的柔性化管理制度

第一，構建柔性的人員流動機制，確保人員流通渠道的暢通性。 采用雙向流動管理，讓企業(yè)員工置身于動態(tài)管理中，從而使適得其才、人盡其用的目標順利實現。第二，展開工作柔性化設計，為員工提供充足的空間和時間，為其營造良好的工作氛圍，防止將員工的工作壓力增大。 第三，使員工的發(fā)展需求得到滿足。就員工的個體差異，有針對性地培訓員工，給予員工鼓勵，讓他們相互之間展開交流和學習，給予員工充足的發(fā)展空間。 第四，構建柔性的企業(yè)績效考評制度和考核指標。企業(yè)要將傳統(tǒng)的全面監(jiān)控員工的考核方式摒棄，改成柔性的過程化管理考核方式，運用柔性管理措施，科學合理考評員工的績效。

（四）建立柔性化培訓模式

在企業(yè)人力資源管理中，主要管理對象為企業(yè)內部的員工，而要想有效體現出柔性化管理的效果，應重視構建柔性化培訓模式。 借助實施柔性化培訓模式，有效提高企業(yè)員工的業(yè)務水平和責任心。 需要引起注意的是，在培訓的時候，可以運用固定時間訓練的模式，大力提高企業(yè)員工的理論知識和實踐技巧。同時，在培訓的時候，需要讓企業(yè)員工知道，應重視和上級領導的溝通交流，同時還應加大員工之間的溝通交流力度，營造寬松的崗位氛圍，為員工之間的共同發(fā)展和進步奠定堅實的基礎，促進企業(yè)的良好發(fā)展。

（五）建立柔性化的員工激勵機制

將“以人為本”的思想加入激勵機制，采用“以人為本”的思維模式對獎懲進行評估。 借助和員工展開交流，把一個對激勵員工工作熱情有利、可以把員工工作素質反映出來，同時還能促進企業(yè)業(yè)績提高和推動公司良好發(fā)展的合理激勵模式構建起來。這就需要企業(yè)在實施柔性化人力資源管理時，樹立人本主義思想，在建立激勵制度時，對多樣化的激勵機制作出全面考慮。同時，在選擇激勵方式時，企業(yè)也可以立足于實際情況，給予不同職位不同發(fā)展方向的員工不一樣的獎勵方式，如晉升獎勵、提成獎勵、物質獎勵等，這樣對人力資源柔性化管理的貫徹落實十分有利，可以充分激發(fā)員工的工作熱情。

三、結語

總之，人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著極為重要的作用，新形勢下，采用傳統(tǒng)的剛性管理已經不能使企業(yè)人力資源管理的要求得到滿足，因此必須在企業(yè)人力資源管理中科學、合理地運用柔性管理模式，使以人為本的人力資源管理順利實現，這樣才能有效提高企業(yè)競爭力，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實的基礎。