摘 要：幾年來國家對高校輔導(dǎo)員隊伍的重視逐漸加強，相繼出臺一系列重要文件，這使輔導(dǎo)員對自身的角色有了更新的認識，同時輔導(dǎo)員對自身的發(fā)展也看到了方向，那么高校在輔導(dǎo)員隊伍管理的過程中如果恰當(dāng)合理的使用激勵機制，可以有效的增強輔導(dǎo)員的工作積極性，從而使學(xué)生管理工作取得更大的成效。文章簡要分析了激勵機制在高校輔導(dǎo)員管理過程中的運用，存在哪些問題，分析其原因，希望對高校輔導(dǎo)員激勵機制的建立和完善有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；激勵機制；成果；問題；原因

一、輔導(dǎo)員激勵機制已初見成效

（一）輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不斷加強

近年來，國家對高校思想政治教育工作給予了前所未有的重視，相繼出臺了一系列思想政治相關(guān)文件，這無疑為思政工作的前進指明了方向，同時也讓全國的思政隊伍更加備受鼓舞，從而以更飽滿的熱情投入到工作中去。同時輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展與建設(shè)也得到了高度的重視，各高校逐漸加強了對輔導(dǎo)員隊伍的關(guān)注，輔導(dǎo)員管理相關(guān)制度不斷完善，輔導(dǎo)員數(shù)量逐年增多，對輔導(dǎo)員的培養(yǎng)培訓(xùn)制度逐漸完善，各省市通過每年或隔年組織輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽等形式提高輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)，專業(yè)化、專家化的輔導(dǎo)員隊伍正在逐步建成。

（二）輔導(dǎo)員自身素質(zhì)不斷提高

輔導(dǎo)員是對大學(xué)生的學(xué)習(xí)、成長負全面責(zé)任的教育者，工作內(nèi)容非常廣泛。他們既要做好學(xué)生的思想引領(lǐng)，又要關(guān)心和指導(dǎo)學(xué)生的學(xué)業(yè)；既要處理好各項日常事務(wù)，又要隨時應(yīng)對好學(xué)生出現(xiàn)的突發(fā)事件；既要關(guān)心學(xué)生的身心健康，又要關(guān)心、幫助大學(xué)生弱勢群體；既要做好班級建設(shè)，又要不斷的提升自己的綜合能力。從輔導(dǎo)員所扮演的角色及所處理的問題我們可以看出，輔導(dǎo)員必須具備較全面的思想政治相關(guān)學(xué)科的知識及應(yīng)對學(xué)生出現(xiàn)的各種問題的實際能力，從而應(yīng)對所面臨的各項工作。另外，在各高校輔導(dǎo)員的招聘簡章中我們也不難看出，輔導(dǎo)員的招聘要求越來越嚴(yán)格，所有高校都非常重視輔導(dǎo)員的素質(zhì)、能力及是否有工作經(jīng)驗。結(jié)合輔導(dǎo)員的招聘要求我們也可以看出各高校新入職的輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)是十分過硬的，同時各高校及省高校工委每年都會組織輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽，通過賽前的準(zhǔn)備及大賽的歷練，輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)得到進一步的提高。

（三）輔導(dǎo)員激勵機制已初具規(guī)模

《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出，“要建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊伍的激勵和保障機制……建立專項評優(yōu)獎勵制度”。就遼寧省而言，部分高校輔導(dǎo)員激勵機制已初具規(guī)模，如：遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、沈陽音樂學(xué)院等高校的物質(zhì)激勵、發(fā)展性激勵等措施較完善，不僅輔導(dǎo)員的薪酬得到了保障，輔導(dǎo)員的發(fā)展方向也較為明確。省內(nèi)向上述兩所高校的院校還有很多，他們在輔導(dǎo)員隊伍的管理上走在了省內(nèi)的前頭，這些高校從輔導(dǎo)員的工資待遇、選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、職稱晉升等等方面有完備的管理模式。

二、高校輔導(dǎo)員激勵中存在的問題

（一）薪酬水平相對較低

薪酬水平直接關(guān)系到人的生活質(zhì)量，它是人們生活的最主要保障，同時，薪酬水平的高低直接影響到人們的工作積極性及穩(wěn)定性，因此合理的薪酬對于調(diào)動員工的工作積極性、主動性具有重要的作用。

目前，部分高校出現(xiàn)輔導(dǎo)員流失現(xiàn)象，薪酬水平較低便是輔導(dǎo)員流失的一個主要原因。以遼寧省為例，市屬?？圃盒３跫壿o導(dǎo)員的工資還不到3000元，中級輔導(dǎo)員的工資也僅有3000出頭，省屬專科院校輔導(dǎo)員的工資相對高些。部分激勵機制完善的高校，輔導(dǎo)員工資相對可觀，但是對于激勵機制不完善的高校，沒有績效工資或是不能按時發(fā)放績效工資，僅靠3000多元的工資，確實難以調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情。

（二）晉升發(fā)展空間較窄

晉升直接體現(xiàn)了個人的自我價值，在求職的過程中，求職者往往將是否有發(fā)展空間及晉升機會作為自我求職的一個比較重要的條件，那么在輔導(dǎo)員工作過程中，晉升發(fā)展的機會如何也是輔導(dǎo)員較為重視的一個方面。輔導(dǎo)員晉升包括兩個方面：一個是職稱晉升，另一個是職務(wù)晉升。但從這兩個方面來看，輔導(dǎo)員的晉升發(fā)展的機會不是特別理想。

目前，各高校輔導(dǎo)員評定高級職稱的政策都不相同，有的高校完全按照省里出臺的文件要求，輔導(dǎo)員單獨系列評定，這樣輔導(dǎo)員晉升高級職稱希望較大，而一些高校沒有具體文件來評定輔導(dǎo)員的職稱，這些高校輔導(dǎo)員職稱的評定往往參照教師評職辦法，與專職教師相比，輔導(dǎo)員在課時量及科研能力方面相差甚遠，輔導(dǎo)員評定高級職稱便壓力重重。另外，在職務(wù)晉升方面，許多高校都會向?qū)Ｈ谓處熁蚴菣C關(guān)工作人員傾斜，輔導(dǎo)員往往也是被忽略的群體。

（三）績效考核不夠科學(xué)

各高校都有比較完備的考評細則，并定期評估輔導(dǎo)員的工作。但從實踐效果來看，并不是很理想。原因主要表現(xiàn)在：一是考核結(jié)果不準(zhǔn)確，各高校在考核的過程中，以調(diào)查問卷的形式為主，學(xué)生在為輔導(dǎo)員打分時，往往會出現(xiàn)認真負責(zé)、管理嚴(yán)格的輔導(dǎo)員分數(shù)較低，因此測評的結(jié)果比較片面，不準(zhǔn)確。二是考核作用發(fā)揮不足。大多數(shù)高校都會對輔導(dǎo)員進行年終評估，但是評估的結(jié)果與輔導(dǎo)員的發(fā)展相關(guān)度如何，輔導(dǎo)員仍然不是很清楚，這導(dǎo)致了對輔導(dǎo)員績效考核的作用發(fā)揮不充分。

（四）獎勵措施不足，懲罰措施較少

獎勵和懲罰是激勵中不可或缺的兩個方面。高校要結(jié)合自身的實際情況，建立符合輔導(dǎo)員工作特殊性的獎勵機制，對于工作熱情高，工作實效性強，綜合素質(zhì)水平較高的輔導(dǎo)員適時地給予正確的獎勵，有助于調(diào)動輔導(dǎo)員的工作熱情，激發(fā)內(nèi)驅(qū)力有重要作用。然而高校在輔導(dǎo)員員激勵措施的應(yīng)用中總是表現(xiàn)出獎勵措施不足，懲罰措施應(yīng)用較少。雖然許多高校都已經(jīng)建立了輔導(dǎo)員獎勵制度，但是獎勵的物質(zhì)內(nèi)容較低，精神激勵應(yīng)用較多，另外大多數(shù)高校懲罰措施應(yīng)用相對較少。如果獎勵和懲罰不能合理有效的使用，這樣會影響了工作的成效，造成干多干少、干好干壞都一樣的現(xiàn)象。

（五）培養(yǎng)機制尚不完善

健全并完善的培養(yǎng)機制，有助于輔導(dǎo)員更快的向?qū)I(yè)化、專家化的方向發(fā)展，有助于輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)的提高。如今，高校加強了對輔導(dǎo)員隊伍的關(guān)注，并定期組織輔導(dǎo)員參加省內(nèi)外的培訓(xùn)，但沒有建立健全的培訓(xùn)機制。在培養(yǎng)培訓(xùn)方面高校往往傾斜于專任教師，而輔導(dǎo)員隊伍的培養(yǎng)往往比較忽視，沒有建立完善的培養(yǎng)培訓(xùn)機制，這使得許多年輕輔導(dǎo)員明顯表現(xiàn)出知識不夠，不能用專業(yè)的理論知識指導(dǎo)實際工作。此外，許多高校輔導(dǎo)員流動性高，隊伍相對不穩(wěn)定，這也是高校難以建立完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制的重要原因。

三、輔導(dǎo)員激勵機制存在問題的原因

（一）社會對輔導(dǎo)員職業(yè)認可度低

對輔導(dǎo)員職業(yè)的低認可度也是影響輔導(dǎo)員工作熱情和穩(wěn)定性的一個重要的原因。從大眾的視角來看，人們往往認為高校教師指的就是專業(yè)教師或者是從事行政管理的教師，對輔導(dǎo)員工作并不是很了解，往往在問及輔導(dǎo)員的工作時，輔導(dǎo)員往往羞于開口。另外，很多大學(xué)更注重對專職教師的培養(yǎng)和規(guī)劃，但缺乏輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的有效措施，從學(xué)校的整體教師培訓(xùn)角度來看，輔導(dǎo)員進一步培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機會相對較少。學(xué)校為輔導(dǎo)員職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)歷提升提供有限的經(jīng)費。由于各種原因?qū)е螺o導(dǎo)員的職業(yè)認可度低，這對輔導(dǎo)員的工作積極性和主動性產(chǎn)生了負面影響。

（二）對輔導(dǎo)員激勵工作不夠重視

美國著名心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。他將人的行為動機因素分成兩種：激勵因素和保健因素，激勵因素是那些能夠激發(fā)被激勵者的工作熱情的因素。工作條件、人事關(guān)系、工資待遇等等指的就是保健因素。

結(jié)合雙因素理論，我們可以很容易的看到激勵在工作過程中的重要性。結(jié)合高校管理工作我們可以看到，學(xué)校往往重視教育教學(xué)的管理，重視基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，重視學(xué)生工作，但在此過程中往往忽略了激勵機制的使用，適當(dāng)合理的使用激勵機制是學(xué)校各方面快速發(fā)展的重要保證。輔導(dǎo)員是學(xué)生管理的主力軍，只有學(xué)生穩(wěn)定，學(xué)生管理工作才能有好的成效，因此高校要有效的調(diào)動輔導(dǎo)員工作的積極性，保證隊伍的穩(wěn)定，就要合理的運用激勵機制。

（三）學(xué)校的管理制度存在缺陷

選聘制度、考核制度、激勵機制、培訓(xùn)制度等等這些都是輔導(dǎo)員的管理制度。但是長期以來，高校并沒有建立健全的輔導(dǎo)員管理制度，選聘方法針對性不大，考核結(jié)果的實際應(yīng)用率較低，培養(yǎng)培訓(xùn)制度不完善，激勵機制不健全等等，這些往往造成了培養(yǎng)輔導(dǎo)員隊伍走向?qū)I(yè)化、專家化的進程較慢，職業(yè)素質(zhì)整體水平有待提高，工作滿意度和成就感不高，在新形勢下工作難以與思想政治工作相匹配。為促進輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展，高校應(yīng)不斷的完善輔導(dǎo)員的管理制度。

（四）對輔導(dǎo)員的物質(zhì)激勵不足

物質(zhì)激勵包括很多方面：如福利、獎品、報酬等，利用這些物質(zhì)手段來滿足被激勵者，調(diào)動和激起其工作的積極性。在高校中物質(zhì)激勵的使用同樣對輔導(dǎo)員工作積極性的調(diào)動有重要的作用。在高校學(xué)工隊伍的管理中，如果缺乏行之有效的激勵機制，會導(dǎo)致學(xué)工人員的工作熱情減退，積極性下降，這將影響到學(xué)生管理工作的有效性開展。但是高校由于辦學(xué)資金受限，在教師激勵過程中較多使用了精神激勵，而較少的使用物質(zhì)激勵。事實上，有效的物質(zhì)激勵，可以更好的激發(fā)員工的工作積極性，使工作取得更大的成效。

（五）對輔導(dǎo)員發(fā)展性激勵不夠

如今各大高校輔導(dǎo)員隊伍年輕化是一個常態(tài)，有的輔導(dǎo)員是留校的畢業(yè)生，有的輔導(dǎo)員是剛剛研究生畢業(yè)走上工作崗位。這樣年輕的大學(xué)畢業(yè)生充實到輔導(dǎo)員隊伍中來，往往大多數(shù)時間是忙于處理學(xué)生管理工作中的日常事務(wù)。而高校恰恰更多的注重了對輔導(dǎo)員的使用，忽略了對他們的培養(yǎng)。雖然近幾年國家加強了對輔導(dǎo)員隊伍的重視力度，但是我們也不乏的看到，在輔導(dǎo)員崗位上工作十年以上的輔導(dǎo)員職稱晉升希望渺茫，老輔導(dǎo)員走上管理崗位的又少之又少。因此，高校沒有完善的發(fā)展性激勵措施，導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作的過程中缺乏熱情，進而出現(xiàn)學(xué)生管理工作成效緩慢的現(xiàn)象。

綜合上述內(nèi)容，我們不難看出在高校學(xué)工隊伍管理中融入激勵機制的重要性，因為在高校中適當(dāng)和準(zhǔn)確地使用激勵措施將極大的激發(fā)輔導(dǎo)員在工作中的主動性、積極性、創(chuàng)造性。同時，能夠鼓勵優(yōu)秀輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、專家化的方向發(fā)展，并積極在輔導(dǎo)員崗位上取得好成績，同時這也有利于學(xué)校各方面乃至社會各層面對輔導(dǎo)員這一職業(yè)的認可。因此希望高校能夠建立和完善輔導(dǎo)員激勵機制，為輔導(dǎo)員的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。

作者簡介：孫偉（1984-），女，漢族，遼寧營口人，撫順職業(yè)技術(shù)學(xué)院（撫順師范高等?？茖W(xué)校），講師，主要從事思想政治教育研究。