王春菲

摘 要：我國(guó)侵權(quán)責(zé)任法中對(duì)于精神損害賠償規(guī)定處于“較弱”狀態(tài)，且現(xiàn)階段我國(guó)仍然踐行著精神損害寄生性的觀念。美國(guó)雇員精神損害賠償制度是美國(guó)故意致人精神損害賠償制度在雇員關(guān)系領(lǐng)域的發(fā)展，通過美國(guó)侵權(quán)法第一次、第二次重述細(xì)化和完善形成了完整的責(zé)任認(rèn)定和賠償制度，對(duì)我國(guó)雇員關(guān)系領(lǐng)域產(chǎn)生的精神損害問題的解決有著重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：美國(guó)雇員精神損害賠償制度；故意致人精神損害工傷賠償體系；行為極端惡劣；懲罰性賠償機(jī)制；雇員精神損害；神損害賠償?shù)呢?zé)任認(rèn)定

一、美國(guó)雇員精神損害賠償制度

精神損害是對(duì)人的精神權(quán)益的侵?jǐn)_，是在一種純粹的精神損害（pure emotional distress）。在美國(guó)，精神損害賠償可以分為兩類：故意致人精神損害（intentional infliction of emotional distress，IIED）和過失致人精神損害（negligent infliction emotional distress， NIED），本文探討的雇員精神損害（employment-related IIED ）主要是指在工作過程中由雇主、管理者（supervisor）故意實(shí)施極端惡劣行為引起的雇員精神權(quán)益?zhèn)Α?/p>

（一）故意致人精神損害的起源

在當(dāng)代美國(guó)侵權(quán)法中，故意侵權(quán)訴訟包括五種訴因，故意致人精神損害（IIED）單獨(dú)成為訴因，最早出現(xiàn)在1948年的《美國(guó)侵權(quán)法重述（第一次）》增訂中的第46條，但此時(shí)，仍要求IIED造成身體損害?！睹绹?guó)侵權(quán)法重述（第二次）》對(duì)該條進(jìn)行了修訂，要求IIED在符合下列條件：（1）被害人遭受嚴(yán)重的精神痛苦（2）被告主觀上存在故意或者輕率（3）被告行為極端和惡劣，可以被承認(rèn)為一項(xiàng)單獨(dú)的訴因。《侵權(quán)法重述（第三次）》也完整地引用了該條。自此，IIED因其具有明確而特定的特征而有資格被視為一類獨(dú)立的侵權(quán)行為。幾乎不再有爭(zhēng)議的是，以此類侵權(quán)為由的案件，不再訴諸其它威嚇、誹謗或者其它的傳統(tǒng)責(zé)任基礎(chǔ)。

（二）雇員精神損害賠償制度的出現(xiàn)

隨著司法實(shí)踐和理論研究的深入，對(duì)精神損害賠償理論逐步被引入到雇傭關(guān)系領(lǐng)域，即雇員精神損害賠償（employment-related IIED或workplace-related IIED）。在雇員精神損害賠償中，雇員通常以雇主及從事該指控行為的員工提起訴訟，通常認(rèn)為雇員精神損害賠償中對(duì)雇主或者管理者責(zé)任認(rèn)定的四個(gè)要件：（1）行為人主觀上的故意或草率（intentional or reckless）；（2）導(dǎo)致雇員精神痛苦的行為違背公認(rèn)的道德標(biāo)準(zhǔn)，是極端惡劣的（extreme and outrageous conduct）；（3）雇員的精神損害與行為之間具有因果關(guān)系；（4）雇主或者管理者的行為導(dǎo)致雇員嚴(yán)重的精神痛苦（severe emotional distress）。但由于對(duì)這四個(gè)要件在理解和操作上存在差異，筆者將結(jié)合美國(guó)典型案例為線索，按照雇員精神損害賠償?shù)囊?duì)其進(jìn)行梳理并加以分析。

（三）雇員精神損害賠償與工傷賠償體系并行

美國(guó)工傷賠償體系主要是由《聯(lián)邦雇主責(zé)任法案》（ Federal Employers Liability Act， FELA）以及各州的工傷賠償法案組成。對(duì)于雇員在工作場(chǎng)合遭受的精神損害，以故意和過失作區(qū)分，分別適用不同的賠償體系。當(dāng)雇主過失造成雇員精神損害時(shí)，雇員則應(yīng)當(dāng)從工傷賠償體系中獲得賠償；當(dāng)雇主主觀要件符合“故意或輕率”，雇員可以在侵權(quán)法體系下提起故意致人精神損害賠償?shù)脑V訟。雇員的精神損害在工傷賠償制度和侵權(quán)法制度結(jié)合下獲得了完整的保護(hù)。

二、雇員精神損害賠償?shù)呢?zé)任認(rèn)定

（一）雇主或者管理者極端行為惡劣

有學(xué)者指出“極端惡劣的行為”是所有IIED的要件的最終落腳點(diǎn)。美國(guó)侵權(quán)法重述（第二次）》第46條的評(píng)論d提供了對(duì)“極端和惡劣的行為”的通常解釋：只有在被告的行為極端惡劣的情況下才承擔(dān)責(zé)任。否則，即使被告在行為時(shí)有侵權(quán)或甚至犯罪的意圖，或者他試圖造成原告的情緒困擾，或者他的行為可以稱得上“惡意”或者更甚，或者原告可以以另一種侵權(quán)行為要求給予被告懲罰性賠償，也不足以使得被告承擔(dān)責(zé)任?！肚謾?quán)法重述（第三次）》認(rèn)為“行為極端惡劣”應(yīng)當(dāng)屬于陪審團(tuán)審理的事實(shí)問題范圍，但是法庭在這一問題應(yīng)當(dāng)上發(fā)揮更多篩選甄別的作用。原因在于在此類案件中，陪審團(tuán)的判斷更容易因?qū)Ρ桓娴姆锤谢蚱渌蛩囟艿接绊?，法官相?duì)來說更為專業(yè)、公正，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮重要的作用。隨著大量的案例出現(xiàn)和審判實(shí)踐的逐步深入，法院還是總結(jié)了一些相對(duì)明確和具體的認(rèn)定行為性質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。

（1）濫用權(quán)利

法院在認(rèn)定被告行為是否極端惡劣時(shí)，除考察行為本身的特征外，還要結(jié)合原、被告之間所處的地位加以綜合分析。雇主或管理者利用自身的地位優(yōu)勢(shì)和權(quán)威，對(duì)雇員進(jìn)行無端的威脅或者其他惡劣行為，是能夠被法院認(rèn)定為侵權(quán)的，尤其是當(dāng)雇主或管理者強(qiáng)迫雇員從事分外之事，給他（或她）造成精神痛苦時(shí)。在著名的雇員精神損害賠償案件Alcorn v. Anbro Engg Inc.中，加州最高法院認(rèn)為，雇員要求雇主承擔(dān)精神損害賠償責(zé)任很大程度上是取決于雙方之間不平等的關(guān)系。在Alcorn案件中， 公司的管理者僅僅因?yàn)锳lcorn對(duì)工會(huì)提出了一些善意的建議就將Alcorn解雇，并對(duì)他進(jìn)行了種族侮辱。法庭認(rèn)為管理者所擁有的優(yōu)勢(shì)權(quán)力地位，且利用該地位影響到原告的利益，這是證明其行為極端惡劣的關(guān)鍵因素。此外，當(dāng)事人之間存在的特殊關(guān)系是確定責(zé)任的關(guān)鍵，因?yàn)榉ㄔ赫J(rèn)為與陌生人相比，原告作為雇員的地位有權(quán)使他得到更大程度的保護(hù)，免受被告的侮辱。

（2）對(duì)被害人弱點(diǎn)的歧視行為

在被告明知受害者的弱點(diǎn)而仍對(duì)該弱點(diǎn)實(shí)施侵權(quán)行為，那么該行為可能被認(rèn)定為是極端惡劣的，這一點(diǎn)通常與與濫用權(quán)力密切相關(guān)?！肚謾?quán)法重述》中將弱點(diǎn)定義為：“身體或者精神上患有疾病或特殊性”。但近年來， 一些法庭擴(kuò)大力弱點(diǎn)范圍，將被害人傳統(tǒng)的少數(shù)民族和外國(guó)雇員的身份也包含在內(nèi)。這樣的概念催生了一系列訴稱因遭受國(guó)籍，種族或性別歧視和騷擾的行為而導(dǎo)致精神損害的勝訴案件。北達(dá)科塔最高法院在Swenson v. Northern Crops Insurance，Inc.一案中，這一標(biāo)準(zhǔn)做了理論上的說明。在本案中，北方作物保險(xiǎn)公司總經(jīng)理（NCI）禁止一名女性雇員Swenson申請(qǐng)更高薪酬的管理職位。但公司董事會(huì)最終批準(zhǔn)Swenson的升職。在 Swenson 任職期間總經(jīng)歷散布謠言其并侮辱和攻擊他，并利用職權(quán)再次將 Swenson降職。最終Swenson向公司提出辭職，并將公司訴至法院：聲稱其在工作期間遭受到性別歧視和嚴(yán)重的精神痛苦。北達(dá)科他州最高法院支持了原告的訴求，指出雖然有些法院基于IIED的訴訟目的的考量，而在對(duì)待是否將種族、性別歧視等一些針對(duì)被害人納入極端惡劣的因素問題上有分歧，“但無論如何，這樣的做法更好的適應(yīng)了我們不斷變化的社會(huì)條件和意識(shí)?！?/p>

（3）雇員無力避免的行為

受害人無法避免行為人的持續(xù)侵害，是精神損害中判定行為極端惡劣的重要標(biāo)志。這一判斷標(biāo)準(zhǔn)在雇傭關(guān)系領(lǐng)域，當(dāng)行為人處于管理者地位、侵權(quán)行為普遍持續(xù)時(shí)，顯得尤為重要。北達(dá)科塔最高法院Levine 法官在Swenson案中，花了大量筆墨來描述這一概念：當(dāng)我們面對(duì)他人的批評(píng)，仇恨或蔑視而無能無力時(shí)，實(shí)際上我們?cè)馐芰藘纱蝹Γ菏紫龋謾?quán)行為本身對(duì)我們?cè)斐闪藗?；其次，同樣具有破壞性的，是?dāng)我們認(rèn)識(shí)到自己面對(duì)這一行為卻無法克服或改變它的無助感。這點(diǎn)在工作場(chǎng)合尤其如此。在Contreras v. Crown Zellerbach Corp.中，Levine法官的此番理論對(duì)華盛頓最高法院的判決起到了至關(guān)重要的作用。Contreras在任職期間遭受到了來自于同事及雇主的種族歧視、猥褻，并因虛假的盜竊指控而被開除。由于這些指控的記錄和經(jīng)歷，使得Contreras無法找到另一份工作。華盛頓最高法院在審理本案的過程中首先認(rèn)為到行為人的優(yōu)勢(shì)地位是判定其行為惡劣程度的重要因素。Contreras案說明了當(dāng)雇員不能輕易逃離長(zhǎng)期存在的發(fā)生在工作地點(diǎn)的侵害時(shí)，法庭更傾向于將雇主的行為視為極端惡劣。

（4）報(bào)復(fù)行為

對(duì)工作場(chǎng)所違法行為的舉報(bào)或抵制侮辱歧視行為的報(bào)復(fù)和威脅，是另一個(gè)經(jīng)常出現(xiàn)在得到支持的雇員精神損害賠償案件中的主旨。法院認(rèn)定，具有報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)的行為是惡劣的，因?yàn)樗恰氨砻鞲鼑?yán)重的歧視性質(zhì)”。同樣，其他法院也提到了將報(bào)復(fù)違法行為舉報(bào)者的行為提高到惡劣程度是出于政策上的考量因素。鑒于低工資工作場(chǎng)所存在著大量的勞動(dòng)違法行為，這一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于保護(hù)舉報(bào)和抵制違法行為的工人尤為重要。

（二）主觀要素

在美國(guó)侵權(quán)法中，精神損害賠償案件中的主觀要素主要是指故意和草率。故意（intent）是指行為時(shí)意欲使對(duì)方產(chǎn)生此結(jié)果，或明知其行為可能會(huì)對(duì)對(duì)方造成損害，而此可能已達(dá)到確切認(rèn)知（substantial certainty）的程度。在 Pollard v. E.I Dupont De Nemours， Inc.案中，工廠男性員工排斥女性員工Pollard，最終導(dǎo)致其解雇。隨后，Pollard以工作環(huán)境惡劣以及性騷擾向杜邦公司提起訴訟并要求精神損害賠償。杜邦公司辯稱，公司意識(shí)到這一情況的同時(shí)，通過調(diào)查和調(diào)解會(huì)議試圖阻止其雇員的行為，不符合IIED中故意或者輕率的主觀要件，因此不應(yīng)當(dāng)對(duì)此承擔(dān)責(zé)任。法院則認(rèn)為杜邦公司對(duì)于未能采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣砘貞?yīng)Pollard對(duì)其它雇員騷擾的控告，應(yīng)當(dāng)視為“明知卻放任”，符合主觀要件的標(biāo)準(zhǔn)，杜邦公司應(yīng)當(dāng)對(duì)騷擾行為負(fù)直接責(zé)任。

（三）嚴(yán)重精神痛苦的存在

在雇員精神損害賠償案件中給須受害雇員造成嚴(yán)重的精神痛苦。但由于每個(gè)人的承受能力不同，“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)也很難確定，需要法院為受害雇員的精神痛苦設(shè)定一些標(biāo)準(zhǔn)，用來衡量其嚴(yán)重程度。實(shí)踐中，心理專家、臨床精神病醫(yī)生出具的診斷和檢驗(yàn)報(bào)告等都是有效的證明。法院還經(jīng)常通過極端惡劣行為存在推斷雇員精神損害的嚴(yán)重程度。在 Graham v. Commonwealth Edison Co案中，Graham是ComEd核電站的一名雇員，先后向其公司主管和美國(guó)核管理部門報(bào)告了核電站存在著安全違規(guī)行為。 此后不久，ComEd 開始對(duì)格雷厄姆進(jìn)行報(bào)復(fù)活動(dòng)。法院認(rèn)為被告行為涉及到濫用權(quán)力和報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)，屬于行為極端惡劣，在查明被告行為極端惡劣和原告遭受了“嚴(yán)重的身體傷害”后，法院判定本案符合“嚴(yán)重精神損害”的要求。

（四）因果關(guān)系

雇員如果想在精神痛苦損害賠償訴訟中獲得法院支持一般也要證明雇主或管理者的侵權(quán)行為與雇員的嚴(yán)重精神痛苦之間存在因果關(guān)系。 在一般侵權(quán)行為中因果關(guān)系由兩個(gè)方面構(gòu)成：事實(shí)因果關(guān)系（factual causation/cause in fact）和法律上因果關(guān)系（proximate causation/legal cause），前者的采取 but for（要不是…則不…）判斷標(biāo)準(zhǔn)，即要不是 A 則不會(huì)有 B發(fā)生，后者采取近因、直接或可預(yù)見性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。正如王澤鑒先生所言，對(duì)因果關(guān)系論述雖說洋洋灑灑，卻感到越來越模糊。在美國(guó)司法實(shí)踐中，判斷雇員所遭受的嚴(yán)重精神痛苦與雇主或管理者的行為之間是否存在因果關(guān)系時(shí)是不會(huì)用到以上判斷標(biāo)準(zhǔn)的。因?yàn)槿狈?duì)因果關(guān)系準(zhǔn)確把握的規(guī)則，所以也令一向務(wù)實(shí)的美國(guó)法院對(duì)因果關(guān)系的認(rèn)定感到“燙手”，于是在審判雇員精神痛苦損害賠償案件時(shí)，只要法院能認(rèn)定雇主或管理者行為極端惡劣，就認(rèn)為因果關(guān)系就存在。

三、我國(guó)雇員精神損害保護(hù)在立法上的空白

（一）侵權(quán)責(zé)任法領(lǐng)域

1986年《民法通則》第120條規(guī)定，姓名、名譽(yù)等權(quán)利被侵害的，可以請(qǐng)求“賠償損失”，解釋論上認(rèn)為其中包括精神損失。此后，2001年的《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》，對(duì)精神損害賠償較為詳細(xì)的規(guī)定。直到《侵權(quán)責(zé)任法》 才首次在立法層面使用 “精神損害賠償” 之表達(dá)。但《侵權(quán)責(zé)任法》關(guān)于“精神損害賠償”的規(guī)定過于原則，“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)不明確，其保護(hù)范圍也相當(dāng)有限。此外，現(xiàn)階段我國(guó)仍然踐行著精神損害寄生性的觀念，司法實(shí)踐中通常認(rèn)為制度運(yùn)行前提是沒有基礎(chǔ)權(quán)益受損，便無精神損害賠償。

（二）工傷賠償領(lǐng)域

在工傷賠償范圍內(nèi)，雇主過失引起的雇員精神損害也面臨著保護(hù)落空的情形。勞動(dòng)者遭受工傷事故，應(yīng)當(dāng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定享受相應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇，但《工傷保險(xiǎn)條例》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇中沒有規(guī)定精神損害賠償，因此其不能訴情精神損害賠償。例如，在我國(guó)，遭受上司性騷擾的員工是無法通過勞動(dòng)仲裁途徑尋求救濟(jì)的。還有學(xué)者認(rèn)為根據(jù)最高人民法院《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》（法釋[2001]7號(hào)）第九條的規(guī)定，精神損害撫慰金包括殘疾賠償金，一次性傷殘補(bǔ)助金的性質(zhì)應(yīng)當(dāng)被確認(rèn)為精神損害撫慰金，勞動(dòng)者不能再額外要求支付精神損害賠償。這導(dǎo)致了在我國(guó)工作場(chǎng)所經(jīng)常出現(xiàn)的職場(chǎng)性騷擾、性別歧視用工等現(xiàn)象發(fā)生勞動(dòng)者卻投訴無門。

四、美國(guó)雇員精神損害賠償制度對(duì)我國(guó)的啟示

（一）擺脫雇員精神損害賠償?shù)摹凹纳浴?/p>

雇員的精神利益應(yīng)當(dāng)與物質(zhì)利益同樣重要。正如Alcorn案件中， 法庭指出那樣，雇員并非陌生人相比，其與雇主之間存在特定關(guān)系，基于這種關(guān)系本身就是不平等的，雇主天然具有的優(yōu)勢(shì)地位，因此原告人作為雇員的地位有權(quán)使他得到更大程度的保護(hù)。為了更好地規(guī)制雇主的不當(dāng)行為，平衡雇主與雇員之間或者管理者與下屬之間的利益，有必要參考美國(guó)雇員精神損害賠償制度中的合理因素，突破精神損害賠償寄生性特點(diǎn)，彌補(bǔ)我國(guó)當(dāng)前精神損害制度所存在的不足，為全面維護(hù)雇員的精神權(quán)益確立立法上的依據(jù)。同時(shí)，可以將雇員在工作中遭受的精神損害納入工傷賠償?shù)姆秶畠?nèi)，擴(kuò)大工傷的范圍。

（二）明確嚴(yán)重精神損害標(biāo)準(zhǔn)

精神損害嚴(yán)重是雇主承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的要件之一，無論是《精神損害賠償解釋》還是《侵權(quán)責(zé)任法》都作出了相應(yīng)的規(guī)定。但是并沒有關(guān)于“嚴(yán)重”的明確標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)作為判例法國(guó)家，但對(duì)這一問題卻仍然在《侵權(quán)法重述》中以確立較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)和方法來解決“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)問題，是值得我們吸取和借鑒的。除此之外，法官在審理個(gè)案的過程，可以在成文法的基礎(chǔ)上，結(jié)合“理性成員標(biāo)準(zhǔn)”，輔之以醫(yī)學(xué)證據(jù)的方式，做出合理判斷。

（三）引入懲罰性賠償機(jī)制

懲罰性損害賠償（Punitive Damages，也稱為“懲戒性（exemplary）”或“報(bào)復(fù)性（vindictive）損害賠償），與以填補(bǔ)損失為原則的傳統(tǒng)損害賠償相比，其在兩個(gè)方面的具有特殊性。首先，懲罰性賠償金是被害人的工資損失、醫(yī)療費(fèi)用，遭受苦楚及生活質(zhì)量下降的損害賠償之外的賠償。第二，這種額外的賠償并不是對(duì)所有的受害人都適用，只有那些受到額外嚴(yán)重的“惡意，侮辱，壓迫，肆意或故意的暴力”的受害人才能獲得懲罰性損害賠償。懲罰性賠償是以處罰行為人、追求抑制效果、對(duì)受害人和社會(huì)提供法律救濟(jì)為目的。在美國(guó)，在雇員精神損害賠償制度中引入來懲罰性賠償，對(duì)規(guī)制和約束雇主或管理者的極端惡劣行為具有積極效用。

（四）加強(qiáng)雇員權(quán)益保障單項(xiàng)立法

筆者在研究美國(guó)雇員精神損害賠償制度的過程中，發(fā)現(xiàn)美國(guó)勞工權(quán)益保護(hù)領(lǐng)域的立法繁多。除了通過《聯(lián)邦雇主責(zé)任法案（FELA）》、《聯(lián)邦勞工法案（Federal Labor Laws）》《工傷賠賠償法案》等基本法律搭建來勞工權(quán)益保護(hù)框架外，還在職業(yè)安全衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、反性騷擾、反工作場(chǎng)所欺凌等方面都制定了相應(yīng)的法案，完整而全面的體系使得雇員在尋求權(quán)力救濟(jì)時(shí)能夠做到有法可依，提高了權(quán)益保障的效率。相比較而言，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障方面的立法稍顯單薄，且沒有與時(shí)俱進(jìn)。我國(guó)應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)美國(guó)在勞動(dòng)保障領(lǐng)域的立法經(jīng)驗(yàn)，完善勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律制度。

處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展期的中國(guó)，社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)各業(yè)的工作壓力越來越大，就業(yè)環(huán)境每況日下?！斑^勞自殺”、職場(chǎng)性騷擾、就業(yè)性別歧視的成為常見的報(bào)道，但因此而遭受精神損害的雇員獲得有權(quán)何種救濟(jì)，用人單位承擔(dān)應(yīng)當(dāng)哪些責(zé)任卻不得而知。借鑒美國(guó)雇員精神損害賠償責(zé)任，有利于加強(qiáng)雇員權(quán)益保護(hù)，創(chuàng)造良好健康的就業(yè)環(huán)境，促進(jìn)法治會(huì)社的建設(shè)。

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